پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
مدیر منابع انسانی آبان‌تتر درباره دافعه‌ها و جاذبه‌های ساخت یک برند کارفرمایی قوی توضیح داد / گذار از نگهداشت منابع انسانی به تجربه همکاری
پریسا حسین‌زاده، مدیر منابع انسانی آبان‌تتر معتقد است مسئله کمبود نیرو در شرکت‌ها و کسب‌وکارهای فناوری‌محور، جدی‌تر و پررنگ‌تر از صنایع دیگر است. از نظر او سازمان‌ها علاوه بر رقابت برای حفظ استعدادها باید به سمت تربیت و آموزش نیروهای جوان بروند. یعنی حتی نیروهای فارغ‌التحصیل‌شده از دبیرستان، دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه را هم آموزش دهند و بعد آنها را جذب کنند.
او می‌گوید: «در مورد اینکه آموزش دقیقاً مسئولیت و وظیفه چه بخشی است، نظر خاصی ندارم، اما می‌توانم بگویم شرکت‌ها برای جبران کمبود نیروی مستعدشان می‌توانند خودشان دست به سرمایه‌گذاری و آموزش نیروهای بااستعداد بزنند.»
کارکنان بهترین سفیران برند هستند
به باور حسین‌زاده، ساخت یک برند کارفرمایی موفق نمی‌تواند وظیفه فقط یک بخش خاص باشد. او توضیح می‌دهد: «در واقع ساخت برند کارفرمایی از رهبران سازمان برای تأمین ارزش‌ها و فرهنگ سازمان شروع می‌شود تا واحد منابع انسانی که وظیفه تدوین و اجرای استراتژی‌های برند کارفرمایی را دارند. برای مثال واحد مارکتینگ ارتباطات برون‌سازمانی را مدیریت می‌کند و تمامی نیروهای سازمان بهترین سفیران برند سازمان هستند.»
به گفته مدیر منابع انسانی آبان‌تتر برای ساخت یک برند کارفرمایی موفق و قوی کل سازمان درگیر هستند. هر بخشی از سازمان در قبال برند کارفرمایی مسئول است و برمبنای تقسیم‌بندی شغلی این مسئولیت می‌تواند کمرنگ‌تر یا پررنگ‌تر باشد.
تفاوت اولویت‌ها
حسین‌زاده به یک مطالعه که روی 1600 شرکت انجام شده، اشاره می‌کند و می‌گوید: «خروجی این مطالعه دو فهرست بوده است: یک فهرست شامل اولویت‌هایی است که مدیران و صاحبان کسب‌وکارها فکر می‌کردند برای نگهداشت نیروها باید آنها را رعایت کنند. فهرست دوم نیز حاوی اولویت‌های کارکنان برای انتخاب یک شرکت جهت همکاری بلندمدت است.
پنج اولویت اولی که مدیران و صاحبان کسب‌وکارها ذکر کرده‌اند، به ترتیب شامل پرداخت خوب، امنیت شغلی، ارتقا، کار جالب و مسائل انضباطی بود. اما پنج اولویت اول کارکنان برای انتخاب محل کار به ترتیب کار جالب، قدردانی، مشارکت‌دادن در تصمیم‌های سازمان، امنیت شغلی و پرداخت خوب بود.»
اهمیت تجربه همکاری
به نظر این مدیر منابع انسانی، بیشترین خطایی که در حوزه کارفرمایی رخ می‌دهد، مربوط به خلق تجربه همکاری برای کارکنان است. این اشتباه لطمه سنگینی به برند می‌زند. او به تجربه شرکت «بتر دات‌کام» اشاره و تشریح می‌کند: «شرکت بتر دات‌کام چند سال گذشته در پی موفقیت‌هایی که داشت، قرار بود با ارزش هفت میلیارد دلار وارد بازار بورس شود. یک هفته مانده به پایان سال، مدیرعامل جلسه‌ای را با صد نفر از کارکنان در زوم تشکیل می‌دهد.
مدیرعامل به آنها می‌گوید این پایان همکاری ماست و دیگر قرارداد آنها تمدید نمی‌شود. به قدری حاشیه‌های پیرامون این جلسه زیاد بود و به قدری این تجربه تلخ بود که به گزارش بلومبرگ ورود این شرکت به بازار بورس به خاطر این حواشی عقب افتاد و لطمه سنگینی به شرکت وارد کرد.»
حسین‌زاده اعتقاد دارد تجربه همکاری از پیش از ورود تا پس از خروج کاربران، می‌تواند هم به برند کارفرمایی لطمه بزند و هم در ساخت یک برند کارفرمایی موفق مؤثر باشد.
ساختار منابع انسانی متغیر است
از نظر حسین‌زاده، یک مدیر منابع انسانی خوب باید شبکه ارتباطی خوبی داشته باشد، آدم به‌روزی باشد، همدل باشد و صنعتی را که در آن کار می‌کند، به‌خوبی بشناسد. او خاطرنشان می‌کند: «بخش‌بندی واحد منابع انسانی می‌تواند در هر سازمانی متفاوت باشد، ولی اگر دو دسته عمده را در نظر بگیریم، یک بخش از واحد منابع انسانی کارهای اداری و عملیاتی انجام می‌دهد، مثل تشکیل پرونده، بیمه و غیره. بخش دیگر کار را می‌توانیم توسعه بنامیم. البته در هر سازمانی می‌تواند عنوان خود را داشته باشد. این بخش می‌تواند زیرمجموعه‌های مختلفی داشته باشد؛ مثل جذب و استخدام، تجربه کارکنان و غیره.»
با توجه به نیازها و اندازه سازمان، ساختار منابع انسانی در هر سازمانی متغیر است. به گفته حسین‌زاده، آبان‌تتر در ساختار منابع انسانی خود یک واحد نیروی عملیاتی و یک واحد تجربه کارکنان دارد. او می‌گوید: «در واقع سازمان برای داشتن بخش تجربه کارکنان، فرهنگ و ارزش‌ها، باید زیرساختی قوی داشته باشد. شرکتی که هیچ دستورالعمل و فرایندی ندارد و ارتباطات درون‌سازمانی آن هنوز از طریق یک ایمیل انجام می‌شود، ابتدا باید زیرساخت خود را قوی کند. در واقع منابع انسانی از بحث نگهداشت عبور کرده و به بحث تجربه همکاری رسیده است.»
حقوق دلاری استرس مضاعفی برای کارفرماست
دلیل مهاجرت نیروها فقط درآمد نیست. البته درآمد بی‌تأثیر نیست، ولی تنها دلیل نیست. در کنار حفظ کارکنان موضوع دیگری وجود دارد که آن هم حفظ صاحبان کسب‌وکارها و کارفرمایان است. مدیر منابع انسانی آبان‌تتر توضیح می‌دهد: «در این وضعیت اقتصاد بی‌ثبات، تعیین حقوق دلاری استرس مضاعفی برای کارفرما ایجاد می‌کند و تهدیدی برای کارپذیر است، زیرا در شرایط بحرانی مجبور می‌شود با کارکنانش خداحافظی کند. به نظر من پرداخت حقوق دلاری می‌تواند خوشحالی موقتی بین نیروها ایجاد کند، ولی نمی‌تواند افراد را از تصمیم‌شان برای مهاجرت منصرف کند.»