پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
فرزین فردیس، مدیرعامل سرآوا درباره رفع ضعف دانشگاه‌ها در آموزش نیروهای ماهر مطرح کرد / نیازمند گفت‌وگوی صریح و همدلانه با یکدیگریم
فرزین فردیس، مدیرعامل سرآوا، یکی از پنج چالش اصلی اکوسیستم را کیفیت و کمیت نیروی انسانی می‌داند. منظور از کیفیت، کم‌بودن یا نبودن متوسط کیفیت نیست. به گفته فردیس در مورد یک نیروی انسانی مهارت‌های مختلف آن است که مهم شمرده می‌شوند. ممکن است نیروها مهارت‌های فنی بسیار خوبی داشته باشند، اما در مهارت‌های نرم ضعف داشته باشند. پس باید در مورد افزایش کیفیت، مهارت و توانمندی‌های نیروها به‌طور جدی کار کنیم. او در مورد موضوع کمیت هم می‌گوید: «شاید تعداد فارغ‌التحصیلان ما زیاد باشد، اما نسبت به توسعه‌ای که شرکت‌ها مد نظر دارند و مشکل مهاجرت نیروی انسانی، نتوانسته‌ایم نیروی جایگزین تربیت کنیم؛ بنابراین کمبود نیروی انسانی فرایند انتخاب را غیربهینه می‌کند.»
فردیس ادامه می‌دهد: «زمانی ما امیدوار بودیم که دانشگاه‌ها بتوانند نیروهای انسانی را پرورش دهند، اما اکنون به این نتیجه رسیده‌ایم که دغدغه دانشگاه مسائل اقتصاد کلان و صنایع خاص نیست و دانشگاه‌ها نمی‌توانند در کوتاه‌مدت پاسخگوی این نیازها باشند و باید تحولی در نظام آموزشی ایجاد شود. اما تحول در کشور ما پروسه‌ای است که کمتر به آن امید داریم.»
او ضمن اشاره به تنوع و دسترسی به دوره‌های آموزشی می‌گوید: «می‌بینیم که شرکت‌ها یا اصناف اقداماتی را جهت آموزش نیروها در پیش گرفته‌اند. یا بعضاً می‌بینیم مدیری در یک سازمان نیروهای خود را در دوره‌های آموزشی خارج از سازمان شرکت می‌دهد. تنوع دوره‌های آموزشی و در دسترس در این حوزه خوشبختانه بیشتر شده است.»
فردیس باور دارد بهتر است به سمتی حرکت کنیم که مجموعه‌ها در آموزش با هم مشارکت کنند. گاهی یک مجموعه به‌تنهایی توانایی برگزاری دوره‌های آموزشی یا آموزش نیروهای انسانی را ندارد. در این شرایط این مجموعه در کنار مجموعه‌های دیگر قرار می‌گیرد و با هم کورسی را طراحی یا تأمین مالی می‌کنند. در واقع شاید از سر ناچاری مدیران منابع انسانی دارند یاد می‌گیرند که با هم مشکلات‌شان را حل کنند و در عین رقابت بر سر نیرو، یک جاهایی برای تقویت و توانمندسازی نیروها با هم رفاقت کنند. از نظر مدیرعامل سرآوا این مسائل بارقه‌های امیدی هستند که کنار ناامیدی از دانشگاه‌ها، به‌عنوان جریان‌سازهای اصلی آموزش قرار می‌گیرند و ممکن است بتوانند ضعف را تا حدودی پوشش دهند.
بیش از حد ناامیدیم
فردیس فکر می‌کند اگر از بالا به کل اکوسیستم نگاه کنیم، می‌توان گفت بیشتر از آن چیزی که باید ناامید شده‌ایم. او خاطرنشان می‌کند که وضعیت خوب نیست، حتی در بعضی ابعاد می‌توان گفت که نامناسب است، ولی بیشتر از داغی که بر ما رفته، شیون می‌کنیم. فردیس در این‌باره توضیح می‌دهد: «ما در اوج بحران هم باید بتوانیم مدیریت کنیم. ما اکنون دچار مشکلات و معضلات زیادی در اکوسیستم هستیم، ولی با یک خوش‌بینی نسبی می‌توانم بگویم که هنوز دچار بحران به معنای واقعی کلمه نیستیم. اگر به مرحله بحران هم وارد شویم، باید مدیریت کنیم؛ بنابراین در عین حالی که خوش‌بینی زیاد می‌تواند آدم را از بین ببرد، بدبینی و ناامیدی زیاد هم ممکن است ما را از کار اصلی‌مان بازدارد.»
از ارتباط انسانی غافل نمانیم
به اعتقاد فردیس با وجود تمام مصیبت‌ها در این فضا باید از ابزارهای موجود بهره ببریم و روی برند کارفرمایی کار کنیم. در میان مشکلات باید تلاش کنیم از دیگران جذاب‌تر و انتخاب بهتری باشیم. با وجود اینکه شاید مشکلات مالی اجازه ندهند به‌موقع و به اندازه زحمات همکاران به آنها حقوق پرداخت کنیم، یا آن‌قدری که دوست داریم روی توسعه منابع انسانی کار کنیم، ولی آن کسب‌وکاری که یک ذره برند کارفرمایی بهتری دارد، جدی‌تر به این موضوع فکر کرده، از ابزارهای موجود محدود استفاده کرده و با مجموعه‌های دیگر همکاری‌های کلیدی تعریف کرده؛ ممکن است یک ذره جلوتر از دیگران بوده و دست بالاتر را در جذب و نگهداشت نیروها داشته باشد.
او تشریح می‌کند: «زمانه و دوره‌ای است که در آن مدیران ارشد یا کارآفرینان می‌بایست با تیم‌شان بیشتر وقت بگذرانند. برای مثال در التهابات پاییز گذشته بین منابع انسانی سازمان‌ها چنددستگی به وجود آمده بود. فضای دوقطبی که در جامعه به وجود آمده بود، به شرکت‌ها هم سرایت کرده بود. من در این شرایط نقش مدیران را پررنگ می‌دیدم. به نظر من باید در این شرایط با نیروها حرف می‌زدند و با آنها همدلی می‌کردند. به جای دادن بخشنامه باید درک می‌کردند که آدم‌ها نظرات مختلفی دارند. باید اجازه می‌دادند جریان و سیر اندیشه بین افراد شکل بگیرد.»
فردیس در پایان بر این نکته تأکید می‌کند که ما از ارتباطات انسانی به اندازه کافی استفاده نمی‌کنیم. از نظر او اکنون که جامعه آبستن تصمیم‌گیری‌هاست، ما به‌شدت به گفت‌وگوی صریح و مشوقانه با هم نیاز داریم. به باور او این گفت‌وگو را مدیران ارشد سازمان‌ها می‌توانند با هم ترتیب دهند. او در این مورد به مدیران یک لایه بالاتر از منابع انسانی توصیه می‌کند که فکر نکنند چون یک واحد منابع انسانی دارند، پس دیگر دغدغه مشکلات را نداشته باشند. مدیران باید در کنار تیم منابع انسانی قرار بگیرند تا حال کل کارکنان بهتر شود. فردیس به واحدهای منابع انسانی هم اشاره می‌کند و از آنها می‌خواهد که در چنین موقعیت‌هایی کمک‌خواستن از سایر واحدهای سازمان ایرادی ندارد؛ بلکه نشان‌دهنده مرحله‌ای از بلوغ تیم است.