پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
بررسی نقش منابع انسانی در برند کارفرمایی در گفت‌‌وگو با مدیر منابع انسانی تپسی / منابع انسانی باید افراد را در مسیر رشد همراهی کند
چند سالی است که با ورود شرکت‌ها به یک فضای رقابتی برای جذب نیروهای کار مناسب و متخصص مفاهیمی مانند برند کارفرمایی برجسته شده و شرکت‌ها به‌دنبال روش‌هایی برای تقویت این برند هستند. «سیما رضایی‌روشن»، مدیر منابع انسانی تپسی با اشاره به تجربه‌هایی که در مجموعه خود داشته‌اند، برند کارفرمایی را حاصل واقعیت‌های درون یک سازمان عنوان می‌کند. به نظر او نمی‌توان برای آدم‌های بیرون از سازمان یک تصویر فانتزی از درون مجموعه ساخت و شرکت‌ها برای موفقیت در این حوزه باید خود و نیروهایشان را با ارزش‌هایی که به آن اهمیت می‌دهند، همراه کنند.
اما این ارزش‌ها از کجا می‌آیند؟ رضایی‌روشن در جواب این سؤال DNA سازمان، تفکر مدیران ارشد، ارزش‌های کسب‌وکار و ماهیت وجودی محصولی را که سیستم تولید می‌کند، از جمله عواملی می‌داند که در ایجاد ارزش‌های درون یک مجموعه مؤثر هستند.
او ادامه می‌دهد: «افراد برای ورود به یک مجموعه بر اساس ارزش‌هایی که آن سازمان دارد، ارزیابی می‌شوند. وقتی افراد به‌عنوان نیروی کار جذب شدند، از بدو ورود با ارزش‌های سازمان زندگی می‌کنند. همه این موارد به علاوه اینکه در نهایت افراد چگونه از سازمان خارج خواهند شد، عواملی هستند که می‌توان آنها را تجربه کارکنان ترجمه کرد. این تجربه‌ها در مجموع برند کارفرمایی سازمان را می‌سازند.»
اولین قدم در ساخت برند کارفرمایی
به گفته رضایی‌روشن اولین قدمی که یک سازمان می‌تواند بردارد تا وارد دنیای ساخت برند کارفرمایی شود، ایجاد تجربه خوب برای کارکنان خودش است. مؤثرترین افراد به‌عنوان سفیر برند برای یک شرکت نیز همین کارکنان هستند. منابع انسانی باید همزمان منافع نیروهای کار و همچنین سازمان را در نظر بگیرد. نقش منابع انسانی ایجاد سهولت زندگی کاری افراد و در عین حال برآورد کردن منافع و اهدافی است که سازمان دارد.
او تصریح می‌کند که چیزی به‌عنوان رضایت صددرصدی وجود ندارد. امروزه با توجه به همه محدودیت‌ها در حوزه‌‌های اقتصادی و… برای سازمان‌ها، ایجاد رضایت صددرصدی کاری بسیار دشوار است.
اهمیت رشد و توسعه افراد در یک سازمان
رضایی‌روشن با اشاره به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین دارایی شرکت‌هایی است که مانند تپسی خدمات‌محور هستند، تأکید می‌کند که چنین سازمان‌هایی در صورتی می‌توانند منافع خود را حفظ کنند و به رشد دست یابند که رضایت نسبی کارکنان خود را به دست آورده باشند.
او در ادامه توضیح می‌دهد: «نقش منابع انسانی شناسایی نقاطی است که باید اولویت سازمان باشد. منابع انسانی باید تشخیص دهد که چه کارهایی برای افزایش رضایت کارکنان باید در اولویت برنامه‌ها قرار گیرد.»
رضایی‌روشن درباره تجربه‌هایی که در این زمینه در سازمان خود داشته‌اند، می‌گوید: «بحث مهمی که ما در ارزش‌های سازمانی خود داریم و برای آن تلاش می‌کنیم، توسعه و رشد همکاران‌مان است. اینکه افراد هنگامی که وارد تپسی می‌شوند در یک مسیر رشد فردی و حرفه‌ای قرار گیرند، برای ما اهمیتی حیاتی دارد. منابع انسانی در یک سازمان باید افراد را در این مسیر رشد همراهی کند. این موضوع می‌تواند یکی از المان‌های مهم رضایت نیروهای کار باشد، چون باعث می‌شود افراد با توجه به توانمندی‌هایی که پیدا می‌کنند، فردای بهتری داشته باشند.»
مدیریت روند ترک کار نیروهای انسانی
به گفته او در نهایت اگر نیروی کار و سازمان نتوانند با یکدیگر ادامه همکاری داشته باشند، فرد با نگاه به گذشته باید این حس را داشته باشد که مسیر خوشایندی را طی کرده است. او باور دارد در صورتی که سازمان قرار است با یک نیرو ترک همکاری کند، باید این حس را در نیرو ایجاد کند که دلیل این اتفاق عدم توانمندی یا بد بودن او نیست، بلکه مسئله این است که در یک بازه زمانی و با وجود تلاش‌هایی که انجام شده، سازمان و آن فرد نتوانسته‌اند از لحاظ کاری به یک همسویی دست پیدا کنند و ممکن است آن فرد در یک جای دیگر نیروی بسیار موفقی باشد و بتواند در آینده به این سازمان نیز در بخش‌های دیگر کمک کند.
رضایی‌روشن ضمن اشاره به این موضوع که همیشه راه بازگشت برای افرادی که ترک سازمانی خوبی برایشان اتفاق می‌افتد، باز است، عنوان می‌کند: «در حال حاضر ما در تپسی افرادی داریم که از مجموعه ما خارج شده‌اند، اما همچنان سفیرهای خوبی برای این شرکت و برجسته‌کردن ارزش‌های آن هستند؛ به این دلیل که مسیر رشد برای این افراد در تپسی به‌درستی اتفاق افتاده و این موضوع را درک کرده‌اند که این شرکت به رشد آنها کمک کرده و در حال حاضر می‌توانند در جاهای دیگری مثمرثمر باشند.»
او خاطرنشان می‌کند: «با توجه به تفاوت‌هایی که افراد در زمینه فرهنگ، شخصیت، برداشت و… با یکدیگر دارند، بدیهی است سازمان نتواند در این زمینه در همه موارد موفق باشد، اما می‌توان تا حدود زیادی این مسئله را مدیریت کرد و روند ترک همکاری یک نیروی کار را در مسیر خوبی پیش برد.»
متاسفانه تپسی ، طی این سالها فقط درجا زده و نتونسته مثل اسنپ پیشرفت کنه و فقط یه اپ تاکسیه .دلیلش هم رانت و روابط عجیبیه که در تپسی هم هست .برای مثال خانم م.گ کلا 2 سال سابقه qa داره و مدیر تست هستش.دانش تکنیکال چندانی در حوزه تست نداره و فاقد مهارت های نرم هست و تمامی افراد qa تپسی و نفراتی که برای مصاحبه میان به این مساله اذعان دارند.متاسفانه ایشون رانت قوی در سازمان داره.و امثال این ها در تپسی کم نیستن.دولوپر های زیادی هم از این مساله در تپسی گله دارند و ناراضی اند