معاون بانکداری خرد بانک تجارت از چالش‌ها و راهکارهای حوزه منابع انسانی می‌گوید / اهمیت سازمان و روش‌ها در برند کارفرمایی موفق

در حال حاضر با وجود بالا بودن نرخ بیکاری در کشور، شرکت‌ها به‌ویژه در حوزه‌های نوآورانه و فناوری اطلاعات با چالش کمبود منابع انسانی متخصص مواجه هستند. امیرحسین داوودیان، معاون بانکداری خرد بانک تجارت این شرایط را تحت تأثیر عوامل اقتصادی از جمله کاهش سرمایه‌گذاری‌ها عنوان می‌کند و باور دارد که بازار کار نیروهای متخصص اغلب تحت تأثیر نرخ بیکاری نبوده و عوامل دیگری از جمله تقاضای شرکت‌های خارجی روی آن مؤثر هستند. از نظر او یکی از حوزه‌های تأثیرگذار در برند کارفرمایی شرکت‌ها که مغفول مانده، بخشی است که در سازمان‌های بزرگ آن را «سازمان و روش‌ها» می‌نامند و در شرکت‌های کوچک‌تر وظایف آن را بخش‌های دیگر بر عهده می‌گیرند.

چالش کمبود نیروی متخصص در اکوسیستم نوآوری تا چه ‌اندازه جدی است و شرکت‌ها و سازمان‌های ما چه راهکارهایی را می‌توانند برای این مسئله در پیش بگیرند؟

کمبود نیروی انسانی متخصص، یک چالش جدی است و در اکوسیستم فناوری اطلاعات و نوآوری جدی‌تر هم می‌شود، چون در این بخش تقاضا بیشتر است. به همین دلیل شرکت‌ها مجبور هستند زمان و انرژی زیادی را صرف این کنند که نیروهای کار، مهارت را در شرکت به دست بیاورند. از سویی به‌دلیل همان رقابت بالا، نرخ خروج در شرکت‌ها به‌ علت اینکه نیروی کار پیشنهادهای بهتری دریافت خواهد کرد، بالا می‌رود و در این حوزه به شرکت‌ها فشار بیشتری وارد می‌شود. راهکاری که شرکت‌ها می‌توانند برای این چالش در پیش بگیرند، این است که آنها باید به بازار کار نیروها، به اندازه بازار مشتریان توجه نشان دهند. اغلب شرکت‌ها بیشتر توجه‌شان به سوی بازار مصرف‌کننده است و ارزش‌های پیشنهادی خود را بیشتر به این بخش از ذی‌نفعان اختصاص می‌دهند. همچنین باید توجه داشت که فضای کار مطلوب فقط فیزیک، معماری و طراحی نیست. حال و هوای شرکت، امکاناتی که فراهم می‌کند، ارزش پیشنهادی که به کارکنانش ارائه می‌دهد و… از مواردی هستند که باید به آنها توجه شود. برای مثال پیشرفت کاری یکی از موضوعاتی است که افراد اغلب در مصاحبه‌های کاری به آن علاقه نشان می‌دهند؛ ترجمه پیشرفت‌داشتن این است که آیا من این امکان را دارم که در این شرکت به یک مرحله بالاتر ارتقا یابم یا نه؟ پیشرفت کاری می‌تواند شکل‌های دیگری هم داشته باشد. مثال معروفی درباره مک‌کنزی وجود دارد که می‌گویند کارراهه کارکنان این شرکت، در مک‌کنزی نیست، از مک‌کنزی است؛ به این معنا که وقتی شما به این مجموعه می‌پیوندید این امکان برایتان فراهم می‌شود که به شرکت‌های بزرگ و پیشرو بازار بروید.

ما در کشوری زندگی می‌کنیم که هم نرخ بیکاری بالایی دارد و هم اینکه شرکت‌های ما برای پیدا کردن نیروی کار مورد نظر خود دچار چالش هستند؛ چه عواملی باعث می‌شود شاهد چنین وضعیتی باشیم؟

این یک مسئله اقتصادی است. وقتی ما در شرایط اقتصادی قرار بگیریم که سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی رونق زیادی نداشته باشد، رونق اشتغال هم به خطر می‌افتد؛ هرچند اشتغال راه خود را پیدا می‌کند. حال اینکه چه اندازه این شغل‌ها واقعی یا کاذب هستند، محل بحث ما نیست. ما هر اندازه در کشور نرخ بیکاری بالایی داشته باشیم، بازار کار نیروهای ماهر چندان تحت تأثیر این نرخ قرار نمی‌گیرد و فشارهایی که روی این بخش وجود دارد، از جنس دیگری است. شرکت‌ها مدام به این سمت می‌روند که نوآوری داشته باشند و خدمات جدیدتر و بهتری ارائه دهند؛ پس تقاضا برای نیروی کار متخصص همچنان وجود دارد. از سویی نیروی کار ماهری که کارش استاندارد خوبی داشته باشد، دارای تقاضای جهانی است. مشکل اینجا به وجود می‌آید که شرکت‌های ما به‌ویژه در حوزه فناوری اطلاعات شاید نتوانند مشتری خارجی داشته باشند، اما کارکنان متخصص آنان به‌ویژه کسانی که روی لبه فناوری کار می‌کنند، می‌توانند کارفرمایان بین‌المللی داشته باشند و این آن نقطه‌ای است که موازنه بر هم می‌خورد.

چه کسانی در یک سازمان برای ساخت برند کارفرمایی موفق، مسئولیت و نقش بیشتری بر عهده دارند؟

واحد مارکتینگ در این حوزه مؤثر است، از این منظر که برند کارفرمایی چندان از برند شرکت جدا نیست. معمولاً اگر از افراد بپرسید که علاقه‌مند هستند در کدام شرکت کار کنند، در جواب از برندهای ناشناخته نام نمی‌برند و تمایل دارند در برند شناخته‌شده‌ای مشغول به کار شوند؛ برند شناخته‌شده‌ای که در حوزه منابع انسانی شهرت خوبی داشته باشد. در حال حاضر ادبیاتی که در حوزه مارکتینگ وجود داشته، به حوزه نیرویابی و منابع انسانی نیز وارد شده است. اگر پیش از این بسته‌های ارزش مشتریان را داشتیم، در حال حاضر بسته ارزش کارکنان را هم داریم، چون بازار کار در همه دنیا، بازار مهمی شده است. من گزارشی می‌خواندم که حتی در اروپا برای موقعیت‌های شغلی که به تخصص بالایی نیاز دارند، به ازای هر دو فرصت شغلی، یک نیروی کار وجود دارد. پس مارکتینگ همزمان با اینکه روی برند شرکت کار می‌کند، روی برند کارفرمایی آن هم تأثیر می‌گذارد. حوزه روابط عمومی هم در اینجا نقش دارد. بخش دیگر یک سازمان که در این زمینه اهمیت دارد، منابع انسانی آن است که پیاده‌سازی برنامه‌ها، اقدامات مرتبط با نیروی انسانی، جذب و… را بر عهده دارد. خیلی اوقات کسانی که از یک شرکت دفاع و آن را برای کار کردن توصیه می‌کنند، کسانی هستند که از آن شرکت بیرون آمده‌اند؛ در نتیجه این خیلی اهمیت دارد که مسیر خداحافظی یک شرکت با نیروهایی که قرار است از مجموعه جدا شوند به چه صورت باشد. بخش دیگری نیز وجود دارد که در حوزه برند کارفرمایی مؤثر است، اما اغلب مغفول می‌ماند و درباره آن صحبت نمی‌شود؛ نام این بخش را ما در سازمان‌های بزرگ «سازمان و روش‌ها» می‌گذاریم، یعنی بخشی که فرایندها را تنظیم می‌کند و همراه با منابع انسانی، شرح شغل‌ها و وظیفه‌ها را در داخل فرایندها جاری و ساری می‌کند. این بخش همچنین مسئولیت استقرار فرایندها و تغییر فعالیت‌ها را از ابتدا تا انتها مدیریت می‌کند. خیلی اوقات بخش‌های مختلف شرکت خوب هستند، اما حس بدی بین کارکنان وجود دارد و افراد احساس خستگی و فرسودگی می‌کنند؛ دلیل این اتفاق این است که بخشی که مربوط به سازمان‌دهی و تعریف فرایندهاست، برخی نکات مانند جنبه‌های انسانی و ارتباطی را نادیده گرفته یا اختیارات به آن شکل که باید، توزیع نشده است. این مسئله باعث می‌شود همه زحماتی که برای برند کارفرمایی کشیده می‌شود، حاصلی نداشته باشد؛ بنابراین آن بخش سازمان نیز به اندازه منابع انسانی، مارکتینگ و روابط عمومی مهم است. البته اینکه وظایف این بخش را چه کسانی انجام دهند، به بزرگی شرکت‌ها مربوط است و بسته به سایز شرکت این مسئولیت بر عهده بخش یا افراد متفاوتی است.

در یک رقابت سالم کسب‌وکاری، چه مشوق‌ها و امتیازهایی برای جذب نیروهای مستعد و ماهر، تأثیرگذاری بیشتری خواهد داشت؟

برای این مسائل روال‌های استانداردی وجود دارد، اما اگر بخواهم بر اساس تجربه به این سؤال پاسخ دهم، بخش مالی در این زمینه اهمیت بسیار زیادی دارد. البته به اندازه بحث مالی، تیم و فضای کار نیز از اهمیت برخوردار است. وقتی من در یک جمع حرفه‌ای قرار دارم که به من حس یادگیری می‌دهند، می‌تواند حس خوشایندی برای من داشته باشد. فضا، فرایندها، آموزش‌ها، حرفه‌ای‌بودن تیم، ارتباط کارکنان با یکدیگر و… عواملی هستند که در جذب و نگهداشت نیرو تأثیر خواهند گذاشت. کارکنان باید بتوانند در محل کار خود زندگی کنند. وقتی یک نیرو این احساس را داشته باشد که در محل کار خود، زندگی می‌کند، خیلی دست بالاتری دارد تا شرکتی که کارکنانش در آن کار می‌کنند تا پولی به دست بیاورند و بروند جای دیگری زندگی کنند. این حالت دوم خیلی واقعیت ندارد، به این دلیل که زندگی ما در واقع همان‌جایی است که کار می‌کنیم و اگر چنین حسی نداشته باشیم، در واقع عمرمان سپری شده؛ بدون اینکه نتیجه دلخواه‌مان را به دست آورده باشیم.

فکر می‌کنید چه خطاهای رایجی میان بخش‌های منابع انسانی شرکت‌های ما در حال تکرار است؟

برجسته‌ترین خطاها در کارکردهای اصلی منابع انسانی اتفاق می‌افتد که از این میان می‌توان به جذب و به‌کارگماری اشتباه اشاره کرد. شرکت‌ها باید به اندازه کافی برای جذب سرمایه‌گذاری کنند تا نیروی مناسب برای جایگاه شغلی مناسب پیدا شود. خطای دوم اشتباه در به‌کارگماری افراد است. یعنی ما یک نیروی خوب را جذب می‌کنیم، اما آن را اشتباه به‌کارگماری می‌کنیم یا در جای اشتباه قرار می‌دهیم. یعنی فرد آن‌طور که باید، آنبورد نمی‌شود، شرح وظایف، مسئولیت‌ها، خروجی‌ها و… به‌درستی به او توضیح داده نمی‌شود. گاهی نیز افراد را در جایی قرار می‌دهیم که برای آن مناسب نیستند. از سویی گاهی خود نیروهای کار به‌ اشتباه تقاضای شغل می‌کنند. در شرکت‌های ما مسیر پیشرفت شغلی، خیلی اوقات عمودی است و دلیل آن محدودیت‌ها در طراحی شغلی و عناوین آن است. در مجموعه‌های خارجی می‌بینیم به بسیاری از مشاغلی که نیروی زیرمجموعه ندارند، سمت مدیریتی اطلاق می‌شود، اما محدودیت‌ها در تعریف مشاغل در منابع انسانی و سازمان و روش‌های ما باعث می‌شود نتوانیم وزنی را که ما می‌خواهیم، به یک موقعیت کاری بدهیم؛ در نتیجه مجبوریم فردی را در راستای همان پیشرفت شغلی به‌ اشتباه مدیر کنیم، در حالی که با وجود داشتن تخصص برای این کار مناسب نیست. در چنین حالتی امکان دارد نه خود فرد از این موقعیت راضی باشد و نه افرادی که به‌عنوان زیرمجموعه با او کار می‌کنند. وقتی در سازمان‌های ما تنها مسیر پیشرفت، رشد عمودی باشد، اگر فرد از تخصص بالایی برخوردار بوده و ممارست داشته باشد، امکان دارد به‌ اشتباه مدیر ‌شود؛ از سویی اگر چنین اتفاقی نیفتد، فرد یا از مجموعه خارج یا دچار فرسودگی و خستگی می‌شود. بسیاری از سازمان‌های ما با چنین اشتباه‌هایی دست‌به‌گریبان هستند.