پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
سعید نیکزاد، مدیر منابع انسانی هلدینگ نیک‌اندیش از ارتباط منابع انسانی با برند کارفرمایی می‌گوید / فرهنگ سازمان و مسئله‌ای به نام ماندگاری کارکنان
به زبان ساده برند کارفرمایی توانایی شرکت در جذب، حفظ و توسعه نیروهای انسانی بااستعداد و متخصص است. این مفهوم در برنامه‌ریزی راهبردی سازمان‌ها بسیار حائز اهمیت است. سعید نیکزاد، مدیر منابع انسانی هلدینگ نیک‌اندیش در گفت‌وگو با «کارنگ» از اهمیت موضوع منابع انسانی در شرکت‌ها می‌گوید.
رویکرد شرکت‌ها برای ساخت برند کارفرمایی
سعید نیکزاد معتقد است برای ساخت برند کارفرمایی در شرکت‌ها باید چهار رویکرد را مورد بررسی قرار داد که به شرح زیر است:
۱. تعریف استراتژی و اهداف منابع انسانی: برنامه‌های راهبردی سازمان‌ها باید مشخص کنند که کدام مهارت‌ها و خصوصیات در آینده برای شرکت اساسی هستند تا بر مبنای آن کارکنان جذب شده و آموزش داده شوند.
۲. توسعه منابع انسانی: ایجاد برنامه‌های آموزشی و توسعه شغلی باعث ارتقای مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان می‌شود. این موارد می‌توانند به ایجاد برند کارفرمایی قوی کمک کنند.
۳. جذب و انتخاب متخصصان: جذب افرادی که در حوزه کاری خود شناخته‌شده هستند و مهارت کافی برای رشد و ارتقای سایر افراد را فراهم می‌کنند، در ایجاد برند کارفرمایی معتبر تأثیرگذار است.
۴. اعتبار و فرهنگ سازمانی: ساخت یک فرهنگ سازمانی که بر اعتماد، همکاری، انگیزش و توسعه کارکنان تمرکز دارد، به ایجاد برند کارفرمایی کمک می‌کند.
تأثیر شرایط اقتصادی و اجتماعی بر برند کارفرمایی
نیکزاد در ادامه صحبت‌های خود به تأثیر شرایط فعلی اقتصادی و اجتماعی ایران اشاره می‌کند و معتقد است این دو مؤلفه تأثیر بسیار زیادی روی برند کارفرمایی شرکت‌ها خواهد داشت. او این تأثیرگذاری را به پنج بخش تقسیم می‌کند که به شرح زیر است:
۱. حمایت دولتی از نوآوری: سیاست‌ها و اقدامات دولتی برای حمایت از شرکت‌ها و استارتاپ‌های نوآور اهمیت دارد. تسهیلات مالی، اختصاص منابع به پژوهش و توسعه و ارتقای فناوری در این زمینه به تقویت برند کارفرمایی کمک می‌کند.
۲. جذب استعدادهای نوآور: افراد بااستعداد تمایل دارند به شرکت‌هایی اضافه شوند که به فرصت‌های نوآورانه و توسعه حرفه‌ای افراد توجه ویژه‌ای دارند. ارائه فرصت‌های انگیزشی و شغلی متناسب با خلاقیت و توانایی‌های افراد، برند کارفرمایی را تقویت می‌کند.
۳. توجه به توازن کار-زندگی: افراد به‌دنبال تعادلی میان زندگی شخصی و حرفه‌ای خود هستند. شرکت‌هایی که توانایی ایجاد تعادل کار-زندگی را داشته باشند، کارفرمایی جذاب محسوب می‌شوند.
۴. حقوق و مزایای مناسب: در نظر گرفتن نرخ افزایش قیمت‌ها و تورم در کشور برای تعیین حقوق و مزایای کارکنان بسیار اهمیت دارد. حقوق و فرصت‌های مالی مناسب باعث جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز می‌شود.
۵. استفاده از ابزارهای مالی مؤثر: اعطای وام‌های مسکن یا وام‌های تحصیلی به کارکنان می‌تواند علاوه بر افزایش تعهد آنها، به ایجاد برند کارفرمایی نیز کمک کند.
او در ادامه می‌افزاید: «با توجه به محدودیت‌ها و فرصت‌هایی که در ایران وجود دارد، برند کارفرمایی قوی به وسیله ایجاد یک محیط مثبت برای کارکنان، جذب و نگهداشت استعدادها، ارتقای مهارت‌ها، توسعه فرهنگ سازمانی مطلوب و همچنین استفاده هوشمندانه از ابزارهای مالی و تأمین امنیت اقتصادی ممکن می‌شود.»
رابطه منابع انسانی و برند کارفرمایی
مدیر منابع انسانی نیک‌اندیش در بخش دیگری از صحبت‌های خود به رابطه میان منابع انسانی و برند کارفرمایی اشاره می‌کند و می‌گوید: «رابطه بین منابع انسانی و برند کارفرمایی یک رابطه اساسی و دوطرفه است که اهمیت بسیاری در ارتقای عملکرد و موفقیت سازمان‌ها دارد.
از یک سو، برند کارفرمایی قوی می‌تواند به‌طور مستقیم به جذب نیروهای بااستعداد، متخصص و خلاق کمک کند و از سوی دیگر، منابع انسانی نقشی کلیدی در شکل‌گیری و تقویت برند کارفرمایی دارند. طراحی مناسب سیاست‌ها و فرهنگ سازمانی، ایجاد فرصت‌های رشد و توسعه حرفه‌ای و ترسیم ارزش‌ها و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی، به تقویت برند کارفرمایی و جذب نیروهای دارای توانمندی‌های مطلوب کمک می‌کند؛ بنابراین لازم است منابع انسانی و دپارتمان‌های مرتبط با برند، به‌صورت هماهنگ عمل کرده و با استفاده از استراتژی‌های مشترک، به ايجاد محیطی جذاب و متناسب با ارزش‌ها و هدف‌های سازمان کمک کنند.»
او با اشاره به متغیرهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی در دنیا نیز می‌گوید: «در شرکت‌های روز دنیا مهم‌ترین متغیرهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی، ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با ارزش‌ها، توجه به تعادل کار-زندگی، پیشرفت فناوری، رشد و توسعه حرفه‌ای و ارائه مزایا و حقوق رقابتی است.
این متغیرها باعث می‌شود که سازمان‌ها جذابیت بیشتری برای کارجویان داشته باشند و کارکنان فعلی نیز تمایل بیشتری به باقی‌ماندن در سازمان نشان دهند.»
نیکزاد معتقد است این متغیرها در ایران نیز اهمیت دارند، اما باید به شرایط اقتصادی و فرهنگی ایران در این زمینه توجه ویژه داشت. او در این زمینه می‌گوید: «فشارهای اقتصادی ممکن است محدودیت‌هایی در تعیین حقوق و مزایا ایجاد کنند و موانع قانونی می‌توانند در ارائه برخی مزایا به کارکنان مؤثر باشند.
با این حال، با ایجاد راهبردهای مناسب و توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی ایران، همچنان می‌توان این متغیرها را به‌عنوان ابزارهایی برای ایجاد برند کارفرمایی قوی و هدفمند به کار گرفت.»
دلایل ترک شرکت‌ها توسط کارکنان
مدیر منابع انسانی هلدینگ نیک‌اندیش در خصوص عمده دلایل ترک شرکت‌ها توسط کارکنان می‌گوید: «در حال حاضر، دلایلی که باعث ترک شرکت‌های ایرانی توسط پرسنل می‌شوند، شامل چندین عامل متفاوت است. اولاً، افزایش نرخ تورم و نوسانات نرخ ارز، باعث کاهش قدرت خرید و تأثیر منفی بر تأمین نیازهای مالی کارکنان شده است.
این وضعیت می‌تواند به نارضایتی از حقوق و مزایای معیشتی و در نتیجه، ترک محل کار منجر شود. ثانیاً، توسعه حرفه‌ای و فرصت‌های رشد و پیشرفت در محیط کار، از جمله عواملی است که در تصمیم کارکنان برای ترک شغل نقش دارد. اگر شرکت‌ها نتوانند فرصت‌های مناسبی برای توسعه مهارت‌ها و ارتقای حرفه‌ای ارائه دهند، کارکنان ممکن است به‌دنبال فرصت‌های بهتری در دیگر شرکت‌ها باشند.»
او در ادامه با اشاره به فرهنگ سازمانی می‌افزاید: «فرهنگ سازمانی نقشی اساسی در ترک یا ماندگاری کارکنان ایفا می‌کند. اگر فرهنگ سازمانی ناهماهنگ با ارزش‌ها و هدف‌های کارکنان باشد یا مشکلاتی نظیر نداشتن فرصت‌های مشارکت و تسهیل ارتباط با مدیران وجود داشته باشد، کارکنان ممکن است به دلایل فرهنگی به جایی دیگر روی آورند.
علاوه بر این، فرصت‌های مهارتی، توازن کار-زندگی، شفافیت در اطلاع‌رسانی و ایجاد مزایای غیرمالی مانند ارتقای شغلی، توسعه حرفه‌ای و تشویق به نوآوری، در شرایط اقتصادی دشوار می‌توانند مشوق‌های مؤثری برای کارکنان باشند تا در محیط کار فعلی باقی بمانند. به‌طور کلی، با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی ایران، ایجاد مشوق‌ها و امتیازهای مناسب و هماهنگ با نیازهای کارکنان و بازار کار، می‌تواند به ماندگاری آنها در شرایط رکود اقتصادی و تورم کمک کند.»
شاخص‌های موفقیت در حوزه منابع انسانی
موضوع شاخص‌های موفقیت در حوزه منابع انسانی بخش دیگری از صحبت‌های نیکزاد بود که در این خصوص می‌گوید: «شاخص‌های کمّی موفقیت در حوزه منابع انسانی باید متریک‌هایی باشند که عملکرد افراد را از زوایای گوناگون ارزیابی کنند.
این شاخص‌ها باید با هدف‌ها و استراتژی‌های سازمان هماهنگ باشند و بتوانند تغییرات و پیشرفت‌هایی در حوزه‌هایی ازجمله جذب نیرو، نگهداشت کارکنان، توسعه حرفه‌ای، رضایت کارکنان و بهره‌وری را اندازه‌گیری کنند. به‌عنوان مثال، می‌توان شاخص‌هایی مانند نرخ نگهداشت کارکنان، زمان پرورش نیرو، تعداد ارتقاهای داخلی، تعداد آموزش‌های حرفه‌ای و نرخ بهره‌وری را به‌عنوان شاخص‌های کمّی مهم در نظر گرفت.»
او در خصوص رشد و توسعه کارکنان در ساختار شرکت نیز می‌گوید: «مسیر حرفه‌ای کارکنان باید تعادلی بین اولویت‌های فردی و استراتژی‌های سازمان داشته باشد. توجه به علاقه‌ها و مهارت‌های فردی و ایجاد فرصت‌های شخصی‌سازی در مسیر حرفه‌ای، باعث افزایش تعهد و رضایت کارکنان می‌شود. این نگرش باعث می‌شود کارکنان احساس کنند سازمان به توانایی‌ها و تمایلات آنها احترام می‌گذارد و به آنان فرصت‌های متناسب با این مهارت‌ها ارائه می‌دهد.»
نیکزاد همچنین ادامه می‌دهد: «مسیر حرفه‌ای باید با استراتژی‌ها و چشم‌انداز سازمان هماهنگ باشد. این به معنای انتخاب فرصت‌ها و ارتقاهای حرفه‌ای بر اساس نیازها و اهداف سازمان است. به این ترتیب، مسیر حرفه‌ای کارکنان باعث توسعه توانمندی‌های مورد نیاز سازمان می‌شود و کارکنان به وسیله پیشرفت‌های حرفه‌ای خود به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کنند. در نهایت، موازنه بین اولویت‌های فردی و استراتژی‌های سازمان در تعریف مسیر حرفه‌ای، نقشی کلیدی در ماندگاری و پیشرفت کارکنان ایفا می‌کند. بهترین راه‌حل، ایجاد مسیر‌های شغلی انعطاف‌پذیر است که با انطباق درست توانایی و تمایلات فردی کارکنان و نیازها و هدف‌های سازمان، تجربه‌های مثبتی را برای هر دو طرف فراهم آورد.»
تأثیر حجم شرکت بر منابع انسانی
نیکزاد در بخش پایانی صحبت‌های خود تأکید می‌کند: «به‌طور کلی، چالش‌های برند کارفرمایی و منابع انسانی در شرکت‌های کوچک، متوسط و بزرگ ممکن است با توجه به اندازه و مقیاس هر شرکت، تفاوت‌ها و شباهت‌های مختلفی داشته باشند. نکاتی که در همه اندازه‌های شرکت‌ها مشترک هستند، عبارت‌اند از: اهمیت افزایش تعهد و انگیزه کارکنان به وسیله ایجاد محیط کاری جذاب و متناسب با ارزش‌ها و هدف‌های سازمان. همچنین، مدیریت عملکرد و ارزیابی منظم کارکنان نیز در تمام شرکت‌ها با هر اندازه‌ای اهمیت دارد. توسعه حرفه‌ای و بهبود مهارت‌ها هم در تمامی شرکت‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.»
او با اشاره به تعریف منابع انسانی بر مبنای حجم شرکت می‌گوید: «یکی از تفاوت‌های مهم بین شرکت‌های کوچک، متوسط و بزرگ در حجم و مقیاس آنهاست. در شرکت‌های بزرگ با تعداد کارکنان بالا، مدیریت منابع انسانی پیچیده‌تر و چالش‌برانگیزتر می‌شود. ایجاد فرایندها و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی مؤثر در این شرکت‌ها چالش‌های خاص خود را دارد. علاوه بر این، تعداد لایه‌های سلسله‌مراتبی در شرکت‌های بزرگ بیشتر می‌شود که می‌تواند تصمیم‌گیری‌ها و ارتباطات را پیچیده‌تر کند.»
مدیر منابع انسانی هلدینگ نیک‌اندیش در پایان می‌گوید: «فرهنگ سازمانی نیز در شرکت‌های کوچک و بزرگ ممکن است متفاوت باشد. در شرکت‌های کوچک، فرهنگ سازمانی و ارزش‌های آن به‌راحتی شناسایی و ترویج می‌شوند، در حالی که در شرکت‌های بزرگ، حفظ یک فرهنگ یکپارچه و مؤثر ممکن است چالش بیشتری داشته باشد.»
منبع
کارنگ