پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
بررسی عوامل مؤثر بر برند کارفرمایی در گفت‌وگو با محمدرضا شجاعی، سرپرست منابع انسانی کیپا / توسعه برند کارفرمایی نیازمند انعطاف است
برند کارفرمایی به معنای ارزشی است که کارکنان برای آن شرکت و کیفیت محیط کاری و روابط سازمان خود قائل هستند. شرکت‌ها برای نشان‌دادن هویت خود در بازار کار به کارکنان فعلی و سایر افراد فعال در بازار کار از مفهوم برند کارفرمایی استفاده می‌کنند.
به اعتقاد محمدرضا شجاعی، سرپرست منابع انسانی کیپا، برند کارفرمایی یکی از مهم‌ترین اجزای تأثیرگذار بر فرایندهای جذب و نگهداشت افراد است. برنامه‌ریزی در این راستا باید از درون سازمان شروع شود و فعالیت‌هایی که به افزایش رضایت کارکنان می‌انجامد، اجرا شده و سپس در شبکه‌های اجتماعی به نمایش درآید.
او با بیان اینکه برند کارفرمایی بر اساس EVPهای آن شرکت ساخته می‌شود، توضیح داد: «EVPهای هر شرکت بر اساس ارزش‌های بنیادین آن شرکت و تأثیری که آن ارزش‌ها بر کسب منافع مادی و معنوی که کارکنان آن شرکت در زمان استخدام خود (بسته حقوق و مزایا، آن‌بوردینگ، محیط کاری، فرصت‌های رشد و یادگیری، کسب تجربه و مواردی ازاین‌دست) یا پس از قطع همکاری (منافعی مانند ایساپ یا برند) کسب شده، ساخته می‌شود.»
او معتقد است شاخص‌های برند کارفرمایی خارج از سازمان نیز روی سیاست‌های تبلیغاتی فرصت‌های شغلی و نحوه مصاحبه و پاسخ‌دهی به داوطلبان تأثیر بسزایی دارد.
تأثیر متغیرهای معیشتی بر برند کارفرمایی
شجاعی با اشاره به عوامل مؤثر بر برند کارفرمایی شرکت‌ها در شرایط فعلی اکوسیستم نوآوری بیان کرد که فعالیت در اکوسیستم نوآوری بندبازی هوشمندانه‌ای در مسیر تحول و نوآوری است: «هر آنچه بر اقتصاد و معیشت اثرگذار است، بر برند کارفرمایی هم مؤثر است. تلاش‌های پیوسته و مؤثری که برای توسعه برند کارفرمایی شکل می‌گیرد، هر چقدر هم حاصل مطالعات و پژوهش‌های علمی باشد، گاهی با تصمیماتی خارج از اختیار افراد فعال در برند تغییر خواهد کرد. از همین روست که توسعه برند کارفرمایی بیش از هر چیز نیازمند انعطاف است؛ انعطافی مبتنی بر منطق که بر اساس آن بتوان ارزش‌های اصیل برند را همواره زنده نگه داشت.»
رابطه منابع انسانی و برند کارفرمایی یک رابطه دوطرفه است. از سویی برند کارفرمایی قدرتمند می‌تواند به جذب منابع انسانی متخصص و کارآمد کمک کند و از سوی دیگر نقش منابع انسانی در شکل‌گیری یک برند کارفرمایی قدرتمند تأثیری کلیدی دارد. او در این‌باره می‌گوید: «رابطه دوسویه‌ای که از ابتدا با توازن شکل گرفته باشد، کمتر دچار نوسان و آسیب خواهد شد. ما بر این باوریم که برند و منابع انسانی همگام با یکدیگر رشد خواهند کرد. به عبارتی در روند رشد و تکامل دوسویه هر دو سو به قدرت و اثرگذاری دیگری کمک خواهند کرد. به هر روی رشد هم‌زمان مفهومی است که باور کسب‌وکار به آن به توسعه‌ای پایدار منجر خواهد شد.»
شجاعی معتقد است هرم مازلو غیر قابل انکار است؛ به همین دلیل چشم‌پوشی از اهمیت تأمین مالی واقع‌بینانه منابع انسانی در موارد قابل توجهی به نگرانی و احساس عدم امنیت مالی نیروی انسانی منجر خواهد شد. راهکار مناسب در این شرایط این است که بسته‌های پرداختی خود را مبتنی بر واقعیت و قابل اجرا تعریف کنیم. او ادامه می‌دهد: «بعد از گذر از نیازهای اولیه است که ضرورت توسعه فردی خودنمایی می‌کند. در این مرحله است که توسعه مسیر شغلی از طریق آموزش، جانشین‌پروری و فرصت ارتقای شغلی را برای نیروی انسانی پیش می‌بریم.»
او در پاسخ به اینکه مهم‌ترین دلایلی که باعث می‌شود این روزها کارکنان شرکت‌های ایرانی را ترک کنند، توضیح می‌دهد که ترک شرکت‌ها توسط افراد بعد از کرونا روندی افزایشی داشته است. علاوه بر این در ایران میل به مهاجرت، عدم پرداخت حقوق و دستمزد مکفی، دریافت پیشنهاد حقوق بالاتر، نبود ساعات کاری منعطف، عدم پرداخت منظم حقوق و همچنین نبود فرهنگ سازمانی و محیط کاری دلپسند و صمیمانه از دلایل ترک شغل توسط افراد محسوب می‌شود.
شجاعی معتقد است راهکارهای افزایش تعلق و دلبستگی کارکنان، شرایط کاری انعطاف‌پذیر، امکان تخصیص سهام تشویقی، سیستم‌های هدف‌گذاری در راستای افزایش درآمد سازمان‌ها و پرداخت بخشی از سود به کارکنان در قالب پاداش به ماندگاری افراد در محیط‌های کاری کمک قابل توجهی خواهد کرد.
تعریف شاخص‌های کمی موفقیت شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی
مسیر حرفه‌ای (Career Path) کارکنان یکی از اولویت‌های حوزه منابع انسانی است که اولویت‌های فردی و علاقه‌مندی‌های آنها را دربر می‌گیرد. شجاعی می‌گوید معمولاً ابتدا باید طبق استراتژی و چارت شرکت، فرصت‌های رشد و مسیرهای شغلی تدوین و طراحی شود. در مرحله بعد باید با توجه به علایق و عملکرد نیروی انسانی، افراد را در مسیر توسعه قرار دهیم و برای نیازهای آموزشی برنامه‌ریزی کنیم و ادامه می‌دهد: «این موضوع همیشگی و صددرصد نیست و امکان دارد فردی مهارت جدیدی کسب کند که بتواند نقش جدیدی در سازمان ما ایفا کند که در ادامه به رشد سازمان منجر شود. از همین روست که اولویت‌های فردی و سازمانی در چنین رویکردی نه مقابل هم، بلکه همسو و مبتنی بر هم رشد خواهند کرد و تضادی با یکدیگر نخواهند داشت.»
چالش‌های برند کارفرمایی و منابع انسانی
او در بخش پایانی صحبت‌هایش درباره چالش‌های برند کارفرمایی صحبت می‌کند و می‌گوید در اولین نگاه به نظر می‌رسد برندهای بزرگ به واسطه قدرت برندشان، مسیر برند کارفرمایی ساده‌تری پیش رو دارند، اما هیچ‌چیز در روند اجرا آنچنان ساده نیست. برند بزرگ به معنی مسئولیت بزرگ و البته زیر ذره‌بین قرار گرفتن عملکرد است.
هرچند قدرت و بزرگی برند در موارد قابل توجهی به کمک برند کارفرمایی خواهد آمد، اما تابه‌امروز شبکه‌های اجتماعی ثابت کرده‌اند که برند بزرگ در بسیاری موارد زودتر در معرض قضاوت اجتماعی قرار خواهد گرفت.
شرکت‌های کوچک هرچند کمتر از قدرت برند کارفرمایی برخوردارند، اما در پی آن حواشی این قدرت را هم تجربه نخواهند کرد. البته به‌دلیل نداشتن این حواشی همه‌چیز به‌سادگی پیش نمی‌رود و برای پیشبرد و توسعه برند کارفرمایی گاهی صرفاً برنامه‌های درون‌سازمانی کافی نیست.