پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
کارمندان را در سود شریک کنیم / چه کنیم تا کارمندان از اختیار خرید سهام استارت‌آپ‌ها سود بیشتری ببرند؟
افزایش انگیزه کارکنان از چالش‌های کسب‌وکارهای کوچک است. راهکارهایی مانند ایجاد فضای کار دلنشین می‌تواند موثر باشد، اما سهیم‌کردن آنها در سود کسب‌وکار بیش از همه کارساز است
ماهنامه عصر تراکنش / در سال 1957 گروهی از مهندسان سيليکون‌ولی با همکاری يکديگر اولين استارت‌آپ حوزه تراشه‌های الکتريکی را راه‌اندازی کردند. اين استارت‌آپ فيرچايلد سميی‌کنداکتورز نام داشت. در همان زمان بود که سرمايه‌گذاران اين استارت‌آپ نوع نسبتا جديدی از طرح جبران خدمات را معرفی کردند. اين طرح، اختيار خريد سهام کارکنان (stock options) نام‌گذاری شد.
[mks_pullquote align=”left” width=”740″ size=”18″ bg_color=”#444444″ txt_color=”#ffffff”]
اختيار خريد سهام کارکنان
اختيار خريد سهام کارکنان حق خريد سهام به قيمتی ارزان است که از طرف شرکت در اختيار کارکنان قرار می‌گيرد. با گذشت زمان و با افزايش ارزش سهام شرکت، کارمند می‌تواند از تفاوت بين ارزش واقعی و قيمت ثابتی که نسبت به خريد سهام پرداخته، سود ببرد.
[/mks_pullquote]
در اواسط دهه 1970، اين موضوع رواج بيشتري پيدا کرد و استارت‌آپ‌هايی که هزينه‌های خود را از طريق سرمايه‌گذاري‌های ريسک‌پذير تامين کرده بودند، شروع به عرضه اختيار خريد سهام در ميان کارمندان‌شان کردند. سرمايه‌گذاران بخشی از مالکيت خود را در اختيار بنيان‌گذاران و تمامی کارکنان شرکت قرار می‌دادند و اين ايده در ظاهر بسيار بشردوستانه تلقی می‌شد.
.
دليل اين اقدام سرمايه‌گذاران چه بود؟
ارائه اختيار خريد سهام به تمامی افراد مشغول به کار در استارت‌آپ‌ها، چندين هدف را دنبال می‌کرد:
استارت‌آپ‌ها پول نقد زيادی در اختيار نداشتند و از اين رو نمی‌توانستند در ميزان حقوق پرداختی به کارمندان، با شرکت‌های بزرگ رقابت کنند.
ارائه امتياز سهام به‌منزله يک بليت بخت‌آزمايی بود که سرمايه‌گذاران با نشان‌دادن آن به کارمندان بالقوه، می‌توانستند آنها را تشويق کنند تا به کار کردن با حقوق اندک در استارت‌آپ‌های کوچک رضايت دهند. کارمندان استارت‌آپ‌ها با خود فکر می‌کردند؛ اولا با سخت کار کردن می‌توانند شانس موفقيت شرکت و برد خود را افزايش دهند. ثانيا روزی خواهد رسيد که با فروش سهام خود، ميليونر شوند.
سرمايه‌گذاران پيش‌بينی می‌کردند که با ارائه پاداش بلندمدت به کارمندان، می‌توانند پيشرفت‌های آتی شرکت را تضمين کنند. آنها می‌دانستند که با دادن يک افق زمانی پرداخت به کارکنان، حس مالکيت را در آنها برمی‌انگيزند، در نتيجه منافع کارمندان با منافع سرمايه‌گذاران همسو می‌شود و کارکنان با انگيزه بيشتری به فعاليت‌های خود ادامه می‌دهند.
اين پيش‌بينی درست از آب درآمد و اختيار خريد سهام توانست فرهنگ بی‌رحم «فقط هر آنچه لازم است را انجام بده» که طی قرن بيستم در سيليکون‌ولي بسيار شايع بود را از ميان بردارد. کارمندان شب‌ها را زير ميز کار خود می‌خوابيدند و برخي از آنها حتي شب‌ها را نيز به تلاش جهت فروش بيشتر و ارتقای درآمد سه‌ماهه می‌گذراندند، هرچه باشد، آنها شرکت را «مال خود» می‌دانستند.
بنيان‌گذاران، سهام بيشتری در اختيار داشتند، ولی اختيار خريد سهام آنها با اختيار خريد سهام ساير کارمندان مشابه بود و آنها نيز درست مانند بقيه، وقتی درآمد شرکت بالا می‌رفت، درآمد بيشتری کسب می‌کردند (سهام بيشتر بنيان‌گذاران از بيشتر کارمندان خيلی بيشتر بود!). در آن زمان، اگر سرمايه‌گذاران فرشته‌ای پيدا نمی‌شدند که هزينه اوليه برای مرحله کشت ايده يک شرکت را تامين کنند، بنيان‌گذاران ريسک می‌کردند و افراد را بدون پرداخت دستمزد و مزايايی مانند وام مسکن، به کار می‌گرفتند. جمله «ما همه با هم هستيم» باعث می‌شد تا انگيزه‌های کارمندان و بنيان‌گذاران در يک راستا قرار بگيرد.
.
قواعد اختيار خريد سهام
ايده اوليه اختيار خريد سهام بسيار ساده بود. کارمند يک امتياز (يا همان پيشنهاد) را دريافت می‌کرد؛ مبنی بر اينکه از طريق اختيار خريد سهام عادی (که ISO يا NSO ناميده می‌شد)، مالکيت بخشی از شرکت را با قيمتی اندک (بهای مورد پذيرش) به دست آورد. در صورت موفقيت‌آميز بودن عملکرد شرکت و پس از آنکه شرکت سهام خود را در بازار بورس وارد می‌کرد، کارمند می‌توانست سهام خود را به قيمتی بالاتر به فروش برساند.
[mks_pullquote align=”left” width=”740″ size=”18″ bg_color=”#444444″ txt_color=”#ffffff”]
بهای مورد پذيرش
بهای مورد پذيرش عبارت است از قيمت ثابتی که دارنده اختيار معامله، طبق آن می‌تواند نسبت به خريدوفروش اوراق بهادار خود اقدام کند. اين خريدوفروش طی زمان اعمال اختيار معامله قابل انجام است؛ از اين رو آن را قيمت اعمال نيز می‌نامند.
[/mks_pullquote]
اين کارمندان قادر نبودند از تمامی اختيار خريد سهام خود به‌صورت يکجا استفاده کنند. هر فرد، در طول يک ماه تنها می‌توانست يک‌چهل‌وهشتم از ارزش اختيار معامله را به خود واگذار کند و از اين رو، دريافت مالکيت سهام حدود چهار سال طول می‌کشيد. همچنين برای کسب اطمينان از اينکه کارمند صحنه را ترک نخواهد کرد و از طرح‌های اختيار خريد سهام پيروی خواهد کرد، تا گذشت يک سال تمام از زمان خريد سهام، امکان واگذاری سهام برای او فراهم نبود.
تمامی کارکنان، اعم از بنيان‌گذاران، کارمندان اوليه (که در مقايسه با بنيان‌گذاران از اختيارات معامله کمتری برخوردار بودند، ولی بيشتر کار می‌کردند) و کارمنداني که بعدها به شرکت اضافه مي‌شدند، از يک برنامه واگذاري سهام يکسان پيروي مي‌کردند و تا فرارسيدن «مرحله نقدينگي» هيچ‌کدام نمي‌توانستند از طريق اختيار خريد سهام پولي به جيب بزنند.
تصميم‌گيرندگان چنين استدلال مي‌کردند: تا فرارسيدن مرحله نقدينگي، سرمايه‌گذاران نمي‌توانند پولي به دست آورند، پس شرايط بايد براي همه يکسان باشد و ساير کارمندان نيز اجازه ندارند قبل از تحقق اين مرحله، از طريق سهام خود کسب درآمد داشته باشند. در واقع سرمايه‌گذاران، بنيان‌گذاران و کارمندان استارت‌آپ‌ها، همگي در يک وضعيت مشابه به سر مي‌بردند.
از اين رو، زمان رسيدن به مرحله نقدينگي از اهميت بسياري برخوردار بود. در قرن بيستم، از زمان شروع به کار تا رسيدن به مرحله عرضه اوليه سهام براي شرکت‌هاي برتر حدود شش تا هشت سال طول مي‌کشيد. طي دوران حباب دات‌کام در سال‌هاي 1996 تا 1999، اين زمان به دو الي سه سال تقليل پيدا کرد.
در چهار استارت‌آپي که آن زمان من در آنها فعاليت داشتم، زمان رسيدن به مرحله عرضه عمومي، بين سه تا شش سال متغير بود.
[mks_pullquote align=”left” width=”740″ size=”18″ bg_color=”#444444″ txt_color=”#ffffff”]
تغيير زمان عرضه اوليه
در قرن بيستم، از زمان شروع به کار تا رسيدن به مرحله عرضه اوليه سهام براي شرکت‌هاي برتر حدود شش تا هشت سال طول مي‌کشيد. طي دوران حباب دات‌کام در سال‌هاي 1996 تا 1999، اين زمان به دو الي سه سال تقليل پيدا کرد. شرکت‌هاي امروزي مي‌توانند بالغ بر 50 ميليون دلار را از طريق سرمايه‌گذاران خصوصي تامين کرده و ورود به مرحله عرضه اوليه سهام را بيش از 10 سال به تعويق بيندازند.
[/mks_pullquote]
.
نحوه پاداش‌دهي توسط استارت‌آپ‌ها چه تغييراتي کرده است؟
در طول دو دهه گذشته، وضعيت اقتصادي استارت‌آپ‌ها تغيير کرده است. در قرن بيستم، تامين مالي استارت‌آپ‌ها به مرحله سرمايه‌گذاري کاشت ايده و سرمايه‌گذاري خطرپذير محدود مي‌شود، ولي امروزه، مرحله سومي نيز ايجاد شده که سرمايه‌گذاري رشد نام دارد.
[mks_pullquote align=”left” width=”740″ size=”18″ bg_color=”#444444″ txt_color=”#ffffff”]
سرمايه‌گذاري خطرپذير
سرمايه‌گذاري خطرپذير مرحله‌اي است که سرمايه‌گذاران پس از شناسايي استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهاي کوچکي که به پتانسيل بالاي رشد آنها در طولاني‌مدت باور دارند، نسبت به تامين مالي آنها اقدام مي‌کنند. سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير را عموما سرمايه‌داران خوشنام، بانک‌هاي سرمايه‌گذاري و ساير موسسات مالي تشکيل مي‌دهند. لزومي ندارد که اين تامين سرمايه به شکل پولي باشد؛ فراهم‌کردن مديريت متخصص و فني نيز در زمره سرمايه‌گذاري خطرپذير جاي مي‌گيرد.
[/mks_pullquote]
در گذشته استارت‌آپ‌ها مبلغي را جذب مي‌کردند و پس از آن، شش تا هشت سال طول مي‌کشيد تا شرکت به اندازه کافي رشد کند و وارد بازار بورس شود. شرکت‌هاي امروزي مي‌توانند بالغ بر 50 ميليون دلار را از طريق سرمايه‌گذاران خصوصي تامين کرده و ورود به مرحله عرضه اوليه سهام را بيش از 10 سال به تعويق بيندازند.
کل پيش‌فرض ايده سرمايه‌گذاري رشد، بر اين اصل استوار است که مدت‌زمان خصوصي‌ماندن شرکت را افزايش دهد و در نتيجه، سود عايدي از پيشرفت شرکت، نه به جيب سرمايه‌گذاران عمومي (وال‌استريت)، بلکه به جيب سرمايه‌گذاران شخصي (سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير و سرمايه‌گذاران مرحله رشد) واريز شود.
سه شرکت سلزفورس، گوگل و آمازون را در نظر بگيريد. در هر سه اين موارد، بعد از عرضه اوليه سهام، بر ارزش شرکت‌ها بسيار افزوده شد. هيچ‌کدام از شرکت‌هاي نام‌برده پيش از عمومي‌شدن، تک‌شاخ تلقي نمي‌شدند (بدين معنا که ارزش بازار آنها کمتر از يک ميليارد دلار بود). پس از گذشت 12 سال، ارزش بازار سلزفورس، گوگل و آمازون به ترتيب به 18، 162 و 17 ميليارد دلار رسيد.
با توجه به اين آمار، مي‌توان نتيجه گرفت اين پيش‌فرض که عرضه عمومي کمکي به تامين مالي استارت‌آپ‌ها نمي‌کند، اشتباه است؛ اين سرمايه‌گذاران هستند که با خصوصي نگه‌داشتن استارت‌آپ‌ها به مدت 10 الي 12 سال، ثروت بسياري را به جيب مي‌زنند. در دنياي امروز، هر روز بر تعداد سرمايه‌گذاراني که به انجام اين کار علاقه نشان مي‌دهند، افزوده مي‌شود.
ظهور مرحله‌اي به نام سرمايه‌گذاري رشد و به تعويق انداختن عرضه اوليه سهام به بيش از 10 سال آينده، تغيير قابل ملاحظه‌اي را در تعادل قدرت بين سرمايه‌گذاران و بنيان‌گذاران رقم زده است. در سه دهه گذشته (از اواسط دهه 1970 تا اوايل دهه 2000)، روال کار بر اين بود که پيش از اقدام به عرضه اوليه سهام، شرکت بايد به مرحله سوددهي مي‌رسيد و يک مديرعامل اجرايي حرفه‌اي را به خدمت مي‌گرفت.
چنين روندي منطقي به نظر مي‌رسيد. شرکت‌هاي قرن بيستمي در بازارهايي فعاليت مي‌کردند که به کندي تغيير مي‌کرد، در نتيجه تنها با عرضه يک محصول نوآورانه، مي‌توانستند براي مدت طولاني به حيات خود ادامه دهند. اگر سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير تصميم مي‌گرفتند که بنيان‌گذار را اخراج کنند، مديرعامل اجرايي حرفه‌اي شرکت مي‌توانست بدون خلق محصولي جديد، شرکت را سر پا نگه دارد. در چنين محيطي، جايگزين‌کردن بنيان‌گذار شرکت با يک فرد ديگر، توجيه‌پذير بود.
در مقابل، شرکت‌هاي فعال قرن بيست‌ويکم قرار دارند که با يک چرخه نوآوري فشرده مواجهند و براي باقيماندن در بازار، جز خلق پيوسته و مداوم محصولات نوآورانه، راه ديگري ندارند. چه کسي مي‌تواند شرکت‌هاي قرن بيست‌ويکم را بهتر رهبري کند؟ پاسخ سوال، در اغلب موارد، بنيان‌گذاران هستند. شرکت‌هاي جديدي که مي‌خواهند ضمن پيشرفت، از فرهنگ‌هاي اوليه خود نيز حفاظت کنند، بايد براي خلاقيت، ريسک‌پذيري و تجربه بنيان‌گذاران خود در مواجهه با چالش‌ها، اهميت ويژگي قائل شوند.
سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير که از نزديک نظاره‌گر جايگاه موثر بنيان‌گذاران در رشد شرکت بودند، ناچار شدند که پاداش و قدرت کنترلي آنها را افزايش دهند.
بنيان‌گذاران قرن بيستم، نسبت به ساير کارکنان شرکت، از سهام بيشتري برخوردار بودند، ولي اختيار خريد سهام آنها با يکديگر مشابه بود. امروزه اما شاهد بروز تغييراتي در اين روند هستيم. بنيان‌گذاران استارت‌آپ‌هاي امروزي، بلافاصله پس از تاسيس شرکت، به جاي اختيار خريد سهام، قراردادهاي سهام کنترل‌شده (ممتاز) (RSAs) را براي خود در نظر مي‌گيرند و اساسا، سهام شرکت، با قيمت صفر به آنها فروخته مي‌شود.
[mks_pullquote align=”left” width=”740″ size=”18″ bg_color=”#444444″ txt_color=”#ffffff”]
پاداش‌های سهام کنترل‌شده
پاداش‌هاي سهام کنترل‌شده عبارت است از پاداشي که شرکت‌ها از سهام خود به يک فرد اهدا مي‌کنند. سهامي که به‌صورت پاداش اهدا شده، داراي شرايط مخصوصي است، براي مثال از برنامه واگذاري سهام تبعيت مي‌کند و به همين دليل است که صفت کنترل‌شده به آن داده شده است.
واحدهاي سهام محدودشده را مي‌توان وعده شرکت مبتني بر ارائه بخشي از سهام شرکت به کارمندان دانست. بهاي مورد پذيرش (خريد) امتياز خريد سهام، بيشتر از صفر است، ولي واحدهاي سهام محدودشده بهايي برابر با صفر دلار دارند. هرچه بهاي مورد پذيرش پايين‌تر باشد، هزينه کمتري را براي خريد سهام يک شرکت خواهيد پرداخت. واحدهاي سهام محدودشده، همانند امتيازهاي خريد سهام، قابل واگذاري هستند، ولي به‌منظور حفظ تعامل با کارکنان، بايد امکان خريدوفروش واحدهاي سهام محدودشده را در تمامي مراحل تامين مالي براي آنها فراهم كرد.
[/mks_pullquote]
بنيان‌گذاران قرن بيستم، با به خطر انداختن دستمزد ماهيانه، وام مسکن و آينده خود، ريسک بزرگي را به جان مي‌خريدند. در دنياي فعلي، اين امر چندان صحت ندارد. سطح ريسک بنيان‌گذاران جديد بسيار کمتر شده، آنها چندين ميليون دلار را در سرمايه‌گذاري مرحله کاشت ايده کسب مي‌کنند و اين اختيار را دارند که پيش از ورود شرکت به مرحله نقدينگي، پول خود را بيرون بکشند.
کارمنداني که در همان روزها و سال‌هاي اوليه، به فعاليت در يک استارت‌آپ مشغول مي‌شوند، به همان اندازه بنيان‌گذاران تلاش و ريسک يکساني را تحمل مي‌کنند. با اين حال، بايد اين نکته را نيز ذکر کنيم که ميزان درآمد بنيان‌گذاران امروزي، در مقايسه با درآمد کارمندان اوليه شرکت، 30 تا 50 برابر بيشتر است.
علاوه بر اختلافي که در سهام بنيان‌گذاران و کارمندان اوليه وجود دارد، سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير شرايط ورود به مرحله نقدينگي را نيز دشوارتر کرده‌اند؛ ولي در برنامه واگذاري سهام غيربنيان‌گذاران تغييري ايجاد نکرده‌اند. فرض کنيد که حق ماندگاري شغلي متوسط يک کارمند در يک استارت‌آپ دو سال است؛ در سال سوم خواهيم ديد که 50 درصد از کارمندان اين استارت‌آپ شغل خود را ترک کرده‌اند. اگر شما يک کارمند اوليه هستيد، بدانيد که ممکن است تا هشت سال بعد از شروع فرايند واگذاري سهام شما، شرکت وارد عرضه عمومي نشود.
[mks_pullquote align=”left” width=”740″ size=”18″ bg_color=”#444444″ txt_color=”#ffffff”]
واگذاري سهام
واگذاري سهام يا همان وستينگ عبارت است از انتقال مالکيت سهام به کارمند طي مرور زمان كه شرکت‌ها نسبت به اين امر اقدام مي‌کنند، زيرا تمايل دارند که کارمند به همکاري با آنها ادامه داده و طي چندين سال، به موفقيت شرکت کمک کند. اگر عنصر (مرور زمان) در انتقال مالکيت سهام لحاظ نشود، کارمندي که تنها يک ماه است در شرکت مشغول به فعاليت شده، مي‌تواند با مجموعه سهامي که با قيمت ثابت به دست آورده، شرکت را ترک کند.
[/mks_pullquote]
.
کارمندان اوليه استارت‌آپ‌ها از چه بايد نگران باشند؟
کارمندان اوليه استارت‌آپ‌ها سهام خود را دارند و مي‌توانند شرکت فعلي خود را رها کرده و در يک استارت‌آپ ديگر مشغول به کار شوند؛ ولي در اين فرايند چهار مشکل اساسي وجود دارد:
با گذشت زمان هرچه بر سرمايه شرکت افزوده مي‌شود، از ارزش اختيار خريد سهام کاسته مي‌شود (سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير از حقوقي برخوردارند که به آنها اجازه مي‌دهد درصد مالکيت خود را ثابت نگه دارند، ولي در مورد کارمندان چنين نيست). بنابراين مي‌توان نتيجه گرفت که سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير از خصوصي نگه‌داشتن شرکت سود مي‌برند، ولي براي کارمندان عکس اين امر صادق است.
زماني که افق تعيين‌شده براي عرضه اوليه سهام از مدت حق ماندگاري شغلي يک کارمند طولاني‌تر باشد، در واقع انگيزه اصلي براي اختيار خريد سهام نابود مي‌شود و در تصميم کارمند براي باقيماندن در همان جايگاه شغلي به مدتي بيش از برنامه واگذاري سهام اوليه، انگيزه‌هاي مالي هم دخيل خواهند بود.
دليل سوم آن است که با بالا رفتن ارزش بازار سهام، پيشنهاد قيمت توافقي بالا براي استخدام کارمند جديد، چندان نتيجه‌بخش نخواهد بود. افراد با خود مي‌پندارند که اگر زماني بخواهند شرکت را ترک کنند، بايد آن قيمت توافقي بالا را بپردازند تا بتوانند سهام خود را نگه دارند و اين امر در آنها نگراني ايجاد مي‌کند.
اکثر سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير آن دسته از استارت‌آپ‌هايي که از ارزش بالايي برخوردار هستند، در تمامي مراحل تامين مالي مي‌توانند سهم واگذارشده خود را به فروش برسانند، ولي براي کارمندان، اين اقدام تنها در مراحل عرضه ثانويه امکان‌پذير است. عرضه ثانويه زماني اتفاق مي‌افتد که استارت‌آپ مربوطه به درآمد يا قدرت جذب بالايي دست يافته باشد و در فضاي بازار به‌عنوان «رهبر» شناخته شده باشد.
سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير، به عمد، در قرارداد اجتماعي خود با کارمندان استارت‌آپ‌ها تغيير ايجاد کرده‌اند و همين امر، احتمال کم‌رنگ شدن آن دسته از انگيزه‌هاي کليدي که وجه تمايز کار در استارت‌آپ با کار در يک شرکت بزرگ بود را افزايش داده است.
درست است که برخورداري از تکنيک و ديدگاه منحصربه‌فرد از ارکان اصلي موفقيت هر استارت‌آپي به‌شمار مي‌رود، ولي اين جذب و حفظ استعدادهاي باکيفيت است که برنده را از بازنده متمايز مي‌سازد. سرمايه‌گذاران ريسک‌پذيري که زمان خصوصي‌ماندن استارت‌آپ‌ها را طولاني‌تر مي‌کنند و کارمندان را در ارزش‌هاي عايدي از اين اقدام شريک نمي‌کنند، فرصت‌هاي طلايي را از دست خواهند داد.
.
کارمندان چه بايد بکنند؟
در گذشته بنيان‌گذاران و کارمندان از امتيازات سهام عادي يکساني برخوردار بودند، ولي در دنياي امروز، کارمندان، با اينکه به‌سختي کار مي‌کنند، ولي در پايين‌ترين رده از ستون امتياز سهام قرار دارند. امتياز بنيان‌گذاران از کارمندان بالاتر است و سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير از سهام ممتاز برخوردارند. به اين مورد، جنبه‌هاي منفي ديگر کار کردن در استارت‌آپ‌ها را نيز اضافه کنيد؛ عدم برقراري تعادل در کار و زندگي روزمره، ساعات کاري طولاني، مديريت بي‌تجربه، خطر بيرون رانده‌شدن از بازار و … .
البته پيوستن به يک استارت‌آپ، مزاياي خاص خودش را هم دارد. آن دسته از افرادي که ترجيح مي‌دهند در تيم‌هايي کارآمد با ساختار کوچک مشغول به کار شوند، فرصت دائمي براي يادگيري نکات جديد داشته باشند، حس مسئوليت‌پذيري خود را افزايش دهند و روزبه‌روز پيشرفت کنند، از طريق فعاليت در يک استارت‌آپ مي‌توانند به اين اهداف دست پيدا کنند.
اگر شما يک کارمند ارشد هستيد که از همان روزهاي اوليه راه‌اندازي به استارت‌آپ پيوسته‌ايد، اين حق را داريد که بخواهيد از همان موافقت‌نامه‌هاي سهام محدودشده (Restricted Stock Agreement) برخوردار شويد که براي بنيان‌گذاران فراهم شده است و اگر در حال پيوستن به يک استارت‌آپ بزرگ‌تر هستيد، مي‌توانيد درخواست بهره‌مندي از واحدهاي سهام محدودشده (RSUs) به جاي سهام عادي را مطرح کنيد.
.
سرمايه‌گذاران چه بايد بکنند؟
يکي از پيشنهادها اين است که اختيار خريد سهام کارمندان اوليه (10 کارمند اول) را با موافقت‌نامه‌هاي سهام محدودشده بنيان‌گذاران جايگزين کنيد.
براي آن دسته از کارمنداني که بعدها به شرکت اضافه شده‌اند نيز مي‌توانيد واحدهاي سهام محدودشده را در نظر بگيريد. واحدهاي سهام محدودشده را مي‌توان وعده شرکت مبتني بر ارائه بخشي از سهام شرکت به کارمندان دانست.
بهاي مورد پذيرش (خريد) اختيار خريد سهام، بيشتر از صفر است، ولي واحدهاي سهام محدودشده بهايي برابر با صفر دلار دارند. هرچه بهاي مورد پذيرش پايين‌تر باشد، هزينه کمتري را براي خريد سهام يک شرکت خواهيد پرداخت. واحدهاي سهام محدودشده، همانند اختيارهاي خريد سهام، قابل واگذاري هستند، ولي به‌منظور حفظ تعامل با کارکنان، بايد امکان خريدوفروش واحدهاي سهام محدودشده را در تمامي مراحل تامين مالي براي آنها فراهم كرد.
ساختار سرمايه‌گذاري ريسک‌پذير، براي شرايطي تنظيم شده که کسب موفقيت توسط شرکت‌ها 8 تا 10 سال طول مي‌کشيد و امکان جذب سرمايه با مقدار بالا برايشان فراهم نبود. امروزه، صندوق‌هاي سرمايه‌گذاري رشد ريسک‌پذير، همان اندازه از پول نقد که از طريق عرضه اوليه سهام عايد شرکت مي‌شود را در اختيار استارت‌آپ‌ها قرار مي‌دهند. اين امر زمان عرضه اوليه سهام را پنج سال ديگر به تعويق مي‌اندازد و اين فرصت را در اختيار سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير قرار مي‌دهد که به افزايش ارزش بازار شرکت بپردازند.
سرمايه‌گذاران و بنيان‌گذاران شرايط را به نفع خود تغيير داده‌اند، ولي کسي براي افزايش مزاياي کارکنان، اقدامي انجام نداده است. در حقيقت سخت‌کردن شرايط ورود به مرحله نقدينگي، انگيزه افراد (غير بنيان‌گذاران) براي استخدام در يک شرکت استارت‌آپي را کاهش داده است. در دنياي امروزي که عرضه عمومي شرکت يا کسب مالکيت آن، حدود 10 يا 12 سال به طول مي‌انجامد، اختيار خريد سهام و برنامه‌هاي واگذاري سهام چهارساله، مزاياي چشم‌گيري را براي کارمندان ايجاد نمي‌کنند.
سرمايه‌گذاران ريسک‌پذير بايد مدل تشويقي سهامي جديدي را به کار بگيرند، در اين مدل جديد براي کارمندان اوليه شرکت، پاداش‌هاي سهام محدودشده و براي کارکنان ديگر، واحدهاي سهام محدودشده تعلق مي‌گيرد.
منبع: هاروارد بیزینس ریویو
