راه پرداخت
رسانه فناوری‌های مالی ایران

استراتژی‌های شرکت راهبرد هوشمند شهر برای نگهداشت نیروهای انسانی در پاندمی مهاجرت / حرکت به سمت اختصاصی‌سازی سرویس‌های منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی مسئولیت مشترک همه مدیران و شامل مجموعه‌فرایندهایی است که به‌صورت متوازن از طریق نگهداری و افزایش افراد و انسان‌های شایسته به تحقق مؤثر و کارآمدی اهداف سازمان کمک می‌کند. مدیریت منابع انسانی شرکت «هلدینگ راهبرد هوشمند شهر» با محور قرار دادن این تعریف، ‌از ابتدای سال 1401 و هم‌زمان با فروکش‌کردن موج کرونا، استراتژی‌های خود را بازبینی کرد و ضمن اتخاذ استراتژی‌های افزایش رضایت کارکنان، ارتقای بهره‌وری کارکنان و بهبود نظامات مدیریتی سرمایه‌های منابع انسانی، برنامه‌های عملیاتی خود را در جهت تحقق این استراتژی‌ها طرح‌ریزی کرد.

به اعتقاد مدیر سرمایه‌های انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر، بر اساس آمارهای اعلام‌شده توسط جاب‌بوردهای معتبر داخلی، مشاغل حوزه فناوری اطلاعات جزو سه شغل اول پرتقاضا برای استخدام در کشور هستند، برای همین شدت رقابت در این بخش ایجاب می‌کند در جهت توجه به انتظارات و توقعات این نیروها، هوشمندانه‌تر اندیشید و تلاش کرد.

محمد صدری‌نیا می‌گوید یکی از مهمترین چالش‌های نیروی انسانی در صنعت آی‌تی، نگهداشت نیروی متخصص است؛ برای همین توجه به استراتژی افزایش رضایت کارکنان، با استراتژی‌های ارتقای تجربه کاربری منابع انسانی و نیز توسعه و بهبود نظام جبران خدمت و خدمات رفاهی دنبال می‌شود.

او در این باره اظهار داشت: «مدیریت منابع انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر همسو با استراتژی‌های مذکور است. شرکت با لحاظ کردن یافته‌های آخرین مطالعه مؤسسه گالوپ در زمینه دلبستگی و تعلق کارکنان به سازمان و در نظر گرفتن مؤلفه‌های موثر بر افزایش تعلق کارکنان، اقدام به اجرای برنامه‌های متعدد و متنوعی برای کارکنان خود کرده است. شفافیت انتظارات مدیران و سازمان از کارکنان؛ تأمین امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات کار؛ دقت در تناسب شغل و شاغل در زمان استخدام کارکنان؛ استفاده از سیستم پاداش و قدردانی در سازمان؛ توجه به جنبه‌­های انسانی و شخصیتی کارکنان؛ تأمین امکانات و منابع پیشرفت و توسعه کارکنان؛ رعایت اخلاق کاری در سازمان و همچنین ایجاد جو دوستانه و صمیمی در سازمان است که برنامه‌های اجراشده در جهت پوشش دادن این مؤلفه‌ها و در راستای تحقق استراتژی‌های ارتقای تجربه کاربری منابع انسانی و نیز توسعه و بهبود نظام جبران خدمت و خدمات رفاهی از مهمترین عوامل ذکرشده در تحقیق مؤسسه گالوپ هستند.»

صدری‌نیا با اشاره به شرکت راهبرد هوشمند شهر اضافه کرد: «سنجش ادواری نگرش شغلی و سازمانی کارکنان به‌منظور مراقبت و پایش از چگونگی پیشرفت برنامه‌های ذیل این استراتژی در دستور کار قرار گرفت. اقدامات صورت‌گرفته در این حوزه از طریق این سنجش‌ها به‌صورت مرتب پایش می‌شوند. برای مثال در آخرین پایش بالغ بر 15 مؤلفه شغلی و سازمانی مورد سنجش قرار گرفت و به‌عنوان ورودی جدی در طراحی برنامه‌های عملیاتی حوزه منابع انسانی مورد استفاده واقع شد.»


تقویت ارتباط کارکنان و مدیریت


به گفته مدیر سرمایه‌های انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر، توجه به ایجاد هویت سازمانی از طریق تأکید بر هویت بصری و ایجاد جو سازمانی بانشاط و مطلوب و نیز توجه مستمر به خانواده‌های کارکنان از جمله نکات برجسته در برنامه‌ریزی عملیاتی حوزه منابع انسانی شرکت راهبرد است. طراحی و اجرای انواع رویدادهای خانوادگی و نیز رویدادهای داخل‌سازمانی به‌منظور تقویت ارتقای تجربه کاربری کارکنان از منابع انسانی، نقش تعیین‌کننده‌ای در تقویت هویت سازمانی داشته و سنجش‌های صورت‌گرفته از نتایج این برنامه‌ها امیدوارکننده است. در این راستا، شرکت همایش «آینده‌سازان راهبرد» را برگزار کرد که در این همایش، خانواده‌های کارکنان به‌همراه فرزندان پنج تا 15ساله، یک روز کامل در محیطی شاد جمع شدند و انواع آموزش‌ها، برنامه‌ها و بازی‌های طراحی‌شده را با هدف تقویت ارتباطات بین سازمان و خانواده‌ها تجربه کردند. همچنین در این همایش از تمامی فرزندان دانش‌آموز کارکنان تجلیل به عمل آمد و به‌نوعی رویکردهای قدیمی که در شرکت‌ها در خصوص تقدیر از دانش‌آموزان ممتاز رایج بوده، کنار گذاشته شد.

بهبود کانال‌های ارتباطی و تقویت رویکردهای ارتباطی دوسویه بین کارکنان و مدیریت شرکت، از راهکارهای مؤثر در شنیدن صدای کارکنان و نیز انتقال انتظارات و سیاست‌های شرکت به کارکنان است. صدری‌نیا در این باره گفت: «منابع انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر در جهت تحقق این رویکرد از هر فرصتی برای این تبادل استفاده می‌کند. سالروز تولد کارکنان، سالروز استخدام کارکنان، مناسبت‌های مختلف ملی و دینی و… فرصت‌های مناسبی هستند که از طریق طراحی و اجرای برنامه‌های متنوع، این تلاش صورت می‌پذیرد.»

صدری‌نیا با اشاره به مزیت رقابتی هلدینگ راهبر در خصوص نگهداشت نیروهای انسانی بیان کرد: «در کنار توجه به تجربه ارتقای کاربری منابع انسانی، شرکت راهبرد هوشمند شهر به‌منظور حفظ مزیت رقابتی خود در نگهداشت نیروی انسانی شاغل در مشاغل حساس و کلیدی، اقدام به حضور در فرایند پایش دستمزد صنعت فناوری اطلاعات کرد. در این رویداد مثبت و دلگرم‌کننده برای فعالان حوزه منابع انسانی شرکت‌های فناوری اطلاعات، که طی دو سال گذشته در این صنعت شروع شده، شرکت‌های حاضر در این مطالعه می‌توانند با تضمین حفظ محرمانگی در اطلاعات حقوق و دستمزد خود، نسبت به جانمایی وضعیت حقوق و دستمزد خود در میان شرکت‌های حاضر در این مطالعه اقدام کنند.»


تلاش برای رفع مشکلات معیشتی کارکنان


به گفته او، منابع انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر به‌منظور بازنگری در سیستم حقوق و دستمزد خود، پس از دریافت یافته‌های حاصل از پایش دستمزد صنعت، مشاغل را به‌صورت استراتژیک دسته‌بندی  و در خصوص تعیین استراتژی‌های پرداخت خود، مبتنی بر وضعیت پرداخت صنعت اقدام کرده است. نتایج حاصل از این بازنگری در سنجش‌های صورت‌گرفته مورد رصد قرار می‌گیرد.

صدری‌نیا در ادامه با اشاره به شرایط اقتصادی خاص حاکم بر جامعه و نوسانات شدید قیمتی بازار اظهار کرد که شرایط اقتصادی خاص حاکم بر جامعه، قدرت خرید خانواده‌های کارکنان را کاهش داده و شرکت با هدف بهبود شرایط برای آنها سبد رفاهی در نظر گرفته است: «شرکت از طریق بهبود مستمر رویکردهای رفاهی خود با توجه به دریافت بازخوردهای حاصل از برنامه‌های اجراشده، سعی در همکاری با کارکنان در مدیریت ریسک ناشی از فشارهای اقتصادی جامعه را دارد.»


گذر از رویکردهای سنتی و استانداردسازی سرویس‌های پرسنلی


مدیر سرمایه‌های انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر در بخش دیگری از صحبت‌هایش عنوان کرد که ماهیت نیروی انسانی شاغل در صنعت فناوری اطلاعات ایجاب می‌کند در جهت ارتقای بهره‌وری کارکنان از رویکردهای سنتی که متمرکز بر استانداردسازی سرویس‌های پرسنلی بود، دوری جست و به سمت اختصاصی‌سازی سرویس‌های منابع انسانی حرکت کرد. شرکت با این نگاه استراتژی ارتقای بهره‌وری کارکنان با استراتژی‌های ارتقای اثربخشی و توانمندسازی کارکنان، تقویت برند کارفرمایی و جذب اثربخش و بهینه‌سازی منابع انسانی را دنبال می‌کند.

صدری‌نیا با اشاره به یکی از آخرین مقالاتی که توسط آکادمی جاش برسین با حمایت شرکت IBM در بحبوحه کرونا تحت عنوان Accelerating the journey to HR3 ارائه شده، توضیح داد: «در این مقاله تأکید شده که منابع انسانی در مهاجرتی سریع در حال ورود به نسل سوم هستند و این نسل از منابع انسانی ایجاب می‌کند به نیازهای تک‌تک کارکنان توجه و برای آن برنامه‌ریزی کرد. هرچند پیاده‌سازی سیستم‌های منابع انسانی نسل سوم وابستگی کامل و شدیدی به وجود سیستم‌های هوش مصنوعی و بیگ‌دیتا خواهد داشت، اما در شرکت راهبرد هوشمند شهر هم‌زمان با توسعه زیرساخت‌های فناوری حوزه منابع انسانی که در استراتژی سوم بدان پرداخته خواهد شد، به مقوله احصای پرسونای کارکنان به‌منظور بهبود تجربه در مسیر سفر کارکنان توجه ویژه‌ای شده است.»

او اضافه کرد که اجرای پروژه‌ای با عنوان استعدادیابی کارکنان در شرکت راهبرد هوشمند شهر با رویکرد تمرکز بر نیازها و انتظارات متفاوت و متنوع کارکنان و احصای این نیازها و طرح‌ریزی اقدامات و پروژه‌های بهبود متناسب با دسته‌بندی این نیازها، ازجمله اقدامات کلیدی منابع انسانی بوده که سهم قابل‌توجهی در تحقق استراتژی بهبود بهره‌وری کارکنان خواهد داشت.


برند کارفرمایی


شرکت راهبرد هوشمند شهر به‌منظور ارتقای برند کارفرمایی خود در بازار کار، اقدام به طرح‌ریزی و سنجش EVP یا ارزش پیشنهادی کارفرما کرده و با شناسایی ارزش‌های پیشنهادی فعلی و مطلوب خود در جهت بهبود تصویر برند کارفرمایی خود اقدام می‌کند. صدری‌نیا معتقد است استفاده از جلوه‌های بصری و مدیا در جهت شناساندن این ارزش‌ها به نیروی کار مستعد بیرونی و نیز تلاش برای ایجاد ارزش‌های مورد انتظار نیروی کار شایسته از جمله اقدامات مفید و مؤثر در جهت بهبود برند کارفرمایی بوده است.

او توضیح داد: «منابع انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر، هم‌زمان با توجه به ارزش پیشنهادی کارفرما و تدوین پرسونای کارکنان فعلی، به توسعه و تقویت شایستگی‌های کلیدی آنان نیز توجه ویژه‌‌ای کرده است. آموزش‌های سازمان عمدتاً بر تقویت شایستگی‌های مورد نظر برای تحقق اهداف سازمان تمرکز دارد. علاوه بر رشد قابل‌توجه شاخص‌ها و نتایج کلیدی عملکرد فرایند آموزش و توسعه، توجه ویژه شرکت بر آموزش‌هایی بوده که به بهبود ارتباطات بین کارکنان و مدیران و نیز بهبود جو و فرهنگ سازمانی بینجامد. در این راستا، اجرای آموزش‌هایی تحت عنوان اخلاق حرفه‌ای و آموزش‌های کارگاهی با رویکرد شخصیت‌شناسی از جمله این موارد است.»

صدری‌نیا سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان را یکی از کلیدی‌ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی و مهم‌ترین کار یک مدیر معرفی کرد و ادامه داد: «طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شاخص‌های شایستگی، یکی از اشتباه‌ترین و متأسفانه رایج‌ترین کارهایی است که به‌صورت سنتی در  شرکت‌ها و سازمان‌ها صورت می‌گیرد. متخصصین حوزه منابع انسانی می‌دانند که سنجش شایستگی‌ها صرفاً در موقع استخدام یا زمان ارتقا و انتصاب در مشاغل جدید معنی دارد و ارزیابی عملکرد با شاخص‌هایی نظیر خلاقیت، کار تیمی و… عبث و بی‌نتیجه و گاه مضر تلقی می‌شود. مدیریت منابع انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر با لحاظ کردن این مفهوم مهم در یک روند تدریجی و تکاملی در حال استقرار سیستم ارزیابی عملکرد مبتنی بر تکمیل حلقه مدیریت عملکرد در ابتدای دوره، وسط دوره و آخر دوره و طراحی اهداف قابل سنجش عملکردی برای همه کارکنان است که نتایج آن در آینده روشن خواهد شد.»


نیروی انسانی؛ وجه تمایز کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه


مدیر سرمایه‌های انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر در ادامه درباره چالش‌های واحدهای منابع انسانی صحبت کرد: «از جمله چالش‌های جدی واحدهای منابع انسانی، درگیری روزمره با عملیات اداری و کارگزینی و ارائه خدمات پرسنلی به کارکنان است که شاید بتوان گفت بالغ بر 80 درصد زمان واحدهای منابع انسانی را به خود مشغول کرده است. متأسفانه در برخی شرکت‌های فعال در صنعت فناوری اطلاعات نیز شاهد این موضوع هستیم که وقت اصلی مدیران و کارکنان واحدهای منابع انسانی صرف مقوله‌های اداری می‌شود. ظهور سیستم‌های جامع منابع انسانی کمک شایانی به رفع این مشکل کرده و شرکت‌های زیادی در طول دهه گذشته در کشور با بهره گیری از ظرفیت این سیستم‌ها به بهبود کارایی عملیات واحدهای منابع انسانی خود پرداخته‌اند.»

او ادامه داد: «شرکت راهبرد هوشمند شهر نیز از ظرفیت این سیستم‌ها غافل نبوده و در برنامه عملیاتی خود، استقرار این سیستم را در دستور کار قرار داده و مراحل مقدماتی کار را نیز سپری کرده است.»

به گفته صدری‌نیا، استراتژی بهبود نظامات مدیریتی سرمایه‌های انسانی از طریق تیم استراتژیک استقرار سامانه‌ها و نظامات مدیریت منابع انسانی دنبال می‌شود.

یکی دیگر از زیرساخت‌های مهم، وجود مجموعه‌ای مدون و شفاف از رویه‌ها و روش‌های اداره عوامل انسانی در محیط سازمانی است که تحت‌ عنوان مجموعه مقررات اداری و استخدامی یا سایر عناوین مشابه از آن یاد می‌شود. آن‌طور که صدری ژ‌نیا عنوان کرده، مهمترین هدف در تدوین این مجموعه‌مقررات، شفاف‌سازی تمامی مقررات مربوط به حوزه منابع انسانی از مرحله جذب نیرو تا نگهداری شایسته و نیز ارتقای شایستگی‌های آنان در قالب فعالیت‌های توسعه منابع انسانی است. مدون بودن مقررات حوزه منابع انسانی به ایجاد وحدت رویه در عملیات پرسنلی سازمان، کاهش ابهامات و تسریع در فرایند جامعه‌پذیری افراد کمک کرده و مبنایی برای رفع تعارضات سازمانی در حوزه منابع انسانی است. شرکت راهبرد هوشمند شهر با درک اهمیت اهداف یادشده، این مجموعه مقررات را تدوین کرده است.

مدیر سرمایه‌های انسانی شرکت راهبرد هوشمند شهر در پایان صحبت‌هایش از اهمیت نیروهای انسانی گفت: «بدون تردید می‌توان گفت که امروزه یکی از شاخص‌های اصلی و وجه تمایز کشورهای توسعه‌یافته و در حال توسعه، نیروی انسانی است. نیروی‌های انسانی علمی و متخصص، مهمترین دارایی یک سازمان و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش‌محور امروزی هستند. سازمان‌ها و شرکت‌ها برای ارائه محصولات و خدمات متمایز و باکیفیت، کاهش هزینه‌‎ها، خلاقیت، نوآوری و افزایش رقابت‌پذیری لازم باید از منابع انسانی کیفی و دانشی برخوردار باشند و در این بین نقش واحدهای منابع انسانی در تحقق اهداف کلیدی سازمان‌ها در این بازار پرتلاطم رقابتی بسیار مهم و محوری است.»

1 دیدگاه
  1. حسینی می‌گوید

    سلام
    این کارها فقط اونایی رو نگه میداره که نمیتونن مهاجرت کنن کسی که توان مهاجرت داره به خاطر شرایط کشور مهاجرت میکنه نه شرکت ها

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

حامیان راه پرداخت