پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
3 مرحله برای سرمایه‌گذاری مطلوب در توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت‌های فناور
کارگاه «راه‌کارها و چالش‌های توسعه استعداد در بانک‌ها» توسط کورش عباسی مدیر ارتباطات و برند شرکت ارتباط فردا و سارا سام‌خانی مدیر منابع انسانی شرکت ارتباط فردا، در عصر اولین روز ششمین همایش بانکداری الکترونیک و نظام‌های پرداخت برگزار شد که در ادامه چکیده‌ای از مباحث ارائه شده در این کارگاه را آورده‌ایم.
با توجه به اهمیت توسعه منابع انسانی در شرکت‌ها و به‌خصوص در شرکت‌های دانش‌بنیان، در این کارگاه به‌صورت اجمالی روش‌ها و چالش‌های این حوزه موردبررسی قرار گرفت و با تفصیلِ بیشتر به مسائل و راهکارهایی که در شرکت ارتباط فردا در این خصوص اتخاذ شده، پرداخته شد.
توسعه و مدیریت استعدادها در تمامی مجموعه‌ها به‌ویژه در شرکت‌های ارائه‌دهنده خدمات، از اهمیت قابل‌توجهی برخوردار است. مشخصاً این اهمیت در اکوسیستم بانکی کاملاً محسوس و ملموس بوده و گواه این ادعا تلاش و رقابت شرکت‌ها در جذب و نگهداشت نیروهای توانمند و متخصص در این حوزه است.
در پیمایشی که توسط موسسه دیلویت در سال ۲۰۱۶ انجام شده، مهم‌ترین اولویت‌ها در زمینه سرمایه انسانی در صنعت خدمات مالی و بانکی، به ترتیب حوزه‌های طراحی سازمان و گروه‌های کاری، رهبری و فرهنگ بوده است. از سوی دیگر با استناد به گزارش منتشر شده توسط گروه مشاوران بوستون در سال ۲۰۱۶، در بانک‌های برتر نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان از صرفِ «ارائه‌دهنده خدمات» به «مشاور» در حال تغییر است و این تغییر الزامات و تغییر نگرش‌های خاص خود را نیز می‌طلبد.
بر همین اساس و برای این‌که سرمایه‌گذاری در توسعه سرمایه‌های انسانی به شکل مطلوبی انجام شود لازم است در اولین مرحله در شرکت‌های فعال در این صنعت در ایران نیز حوزه‌های اولویت‌دار به‌درستی شناسایی و احصاء شوند.
تعیین دقیق مواردی که نیاز به رشد و تقویت دارند، متأثر از نوع صنعت، روندهای کلان، اهداف و استراتژی‌ها و هم‌چنین شرایط کلی حاکم بر فضای شرکت است و می‌تواند موجب شود که تلاش‌ها در توسعه سرمایه‌های انسانی، به‌درستی و به‌صورت متمرکز صورت گیرد. در مرحله دوم نیاز است افرادی شناسایی شوند که بیشترین ظرفیت رهبری و تغییر را دارا باشند تا بتوانند جریان توسعه در مجموعه را هدایت کنند.
پس از انتخاب نقاط اهرمی و افراد کلیدی، در مرحله سوم طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه‌ای جذاب و مؤثر بسیار حائز اهمیت است. استفاده خلاقانه از شیوه‌های متنوع آموزشی، بازی‌گونه کردن فعالیت‌ها و تعریف تکالیفی در حین کار می‌تواند باعث ایجاد اثرات بلندمدت و دیرپایی شود.
علاوه بر این، ایجاد فرهنگ قوی سازمانی و فضای کاری جذاب که پشتیبان اهداف کلان مجموعه باشد، توسعه استعدادها را تسریع و تسهیل خواهد کرد. درنهایت تعیین شاخص‌های صحیح و دقیق در حوزه‌های توسعه استعداد و پایش مستر آن می‌تواند تضمین‌کننده این حرکت در مسیر درست باشد.