پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
محمدجواد ثابت، مشاور و مدرس کسبوکار از خطاهای رایج کسب‌وکارها در این حوزه می‌گوید / چرا باید به مفهوم معنا در کار توجه بیشتری بکنیم؟
محمدجواد ثابت، مشاور حوزه منابع انسانی، توانمندی‌های انسان را به سه بخش «معلومات»، «مهارت» و «ویژگی‌‌های منشی و خلقی» تقسیم‌بندی می‌کند و با اشاره به این نکته که مهارت بر اساس تعریفی که دارد، در دانشگاه ساخته نمی‌شود، می‌گوید: «دانشگاه در بهترین شرایط، معلومات افراد را افزایش می‌دهد. در همه جای دنیا شرکت‌ها اقداماتی جدی انجام می‌دهند برای اینکه بتوانند آدم‌های مناسبی را در اختیار داشته باشند، اما در ایران این کار کمتر صورت می‌گیرد و برخی هم مشکل را گردن دانشگاه‌ها می‌اندازند.»
او ضمن تأکید بر اینکه دانشگاه‌ها می‌توانند قدم‌های مؤثری در این حوزه بردارند، عنوان می‌کند: «شرکت‌های دنیا یک موقعیت کارآموزی ایجاد کرده‌اند؛ به این شکل که در تیم‌هایشان جایی وجود دارد برای اینکه یک کارآموز آنجا چندین سال کار کند، در عمل مهارت بیاموزد و بعد در سازمان ایفای نقش کند. بسیاری از شرکت‌ها آنجا همکاران دانشگاهی و آکادمیک دارند و سعی می‌کنند افراد مستعد را از این طریق پیدا کرده و به آنها مهارت بیاموزند تا در آینده افراد درست را در زمان مناسب در اختیار داشته باشند.»
ثابت تأکید می‌کند که بحران نیروی کارکشته و استعدادهای ماهر وجود دارد، اما مهارت برخلاف معلومات در عمل ساخته می‌شود و به همین دلیل شرکت‌ها باید در این حوزه قدم‌های جدی بردارند.
این مشاور حوزه منابع انسانی مدیریت منابع و سرمایه‌های انسانی در سازمان را وظیفه همه مدیران و در رأس آن مدیرعامل می‌داند. به باور او نقش بخش منابع انسانی سازمان، آموزش، هماهنگی و کمک به مدیران برای مدیریت درست این حوزه است.
او ادامه می‌دهد: «برای مثال مدیر بخش بازاریابی یک سازمان را در نظر بگیرید که چند نفر نیرو با او کار می‌کنند، اگر این نیروها درست جذب نشوند، آموزش نبینند، مدیریت عملکرد برای آنها اتفاق نیفتد، از برند کارفرمایی سازمان راضی نباشند و تجارب لذت‌بخشی نداشته باشند (کارهایی که فکر می‌کنیم وظیفه بخش منابع انسانی است)، آن مدیر نمی‌تواند با این تیم به اهدافش برسد. بخش منابع انسانی از این منظر سعی می‌کند که در مرحله اول مدیران را در این زمینه آموزش دهد، در مرحله بعد میان مدیران هماهنگی ایجاد کند تا این کار را متفاوت با یکدیگر انجام ندهند و در نهایت به این روند کمک می‌کند.»
به باور محمدجواد ثابت، برای اینکه بتوانیم کسبوکار را موفق اداره کنیم، باید آدم‌ها را بشناسیم؛ در این صورت متوجه خواهیم شد که چه چیزی باید به افراد ارائه کنیم تا در سازمان ما جذب شوند.
ثابت درباره چند ویژگی مهم و مشترک انسان‌ها صحبت می‌کند که تمرکز روی آنها می‌تواند به مدیران در مدیریت سازمان کمک کند. ویژگی اول این است که انسان‌ها به یک حداقل‌هایی برای معیشت و امنیت نیاز دارند؛ بنابراین سازمان‌هایی که حواس‌شان به این موضوع نیست، به‌ویژه در دورانی که مشکلات اقتصادی افراد را تهدید می‌کند، با مشکل مواجه خواهند شد. در نتیجه سازمان‌ها باید به امنیت امروز و فردای زیستی نیروها اهمیت بدهند.
او ادامه می‌دهد: «همچنین ما می‌دانیم که انسان‌ها غیر از نیازهای زیستی و امنیتی دارای دردهای درونی هستند که باید مورد توجه قرار گیرد.»
محمدجواد ثابت درباره این دردهای درونی می‌گوید: «انسان‌ها دوست ندارند که پوچ باشند و علاقه دارند در یک جای درست، باشکوه و مهم کار کنند. انسان‌ها از درجا زدن خوش‌شان نمی‌آید و به‌دنبال رشد، پیشرفت و یادگیری هستند. آنها بندگی را نمی‌پسندند. اگر به انسان‌ها آزادی و استقلال عمل داده شود، می‌توان جذب‌شان کرد.»
او تأکید می‌کند از جمله عوامل مهمی که باید به آنها توجه کرد این است که مشاغل به شکل معناداری تعریف شوند و نیروی کار از نتیجه مشارکتی که در یک مجموعه دارد، آگاه باشد.
این فعال حوزه منابع انسانی ضمن ابراز تأسف از این موضوع که در حوزه منابع انسانی و برند کارفرمایی اشتباهات تکراری زیادی رخ می‌دهد، تأکید می‌کند که رازهای موفقیت لزوماً در اختیار انسان‌های موفق نیست و مطالعه شکست‌ها می‌تواند برای دوری از تکرار اشتباهات مؤثر باشد.
عدم برقراری ارتباط درست و مؤثر با افرادی که در یک سازمان کار می‌کنند، از جمله اشتباهاتی است که به باور محمدجواد ثابت، سازمان‌ها در ایران در حال تکرار آن هستند. او باور دارد که اغلب کارفرمایان از صحبت‌کردن با نیروی انسانی خود و اینکه این افراد را در جریان اخبار و تصمیمات مهم سازمان قرار دهند، خودداری می‌کنند.
اشتباه دیگری که او به آن اشاره می‌کند، این است که بسیاری از سازمان‌ها به اندازه‌ای که باید و شاید در زمینه جذب افراد مناسب به‌عنوان نیروی کار، وقت و انرژی نمی‌گذارند. در نتیجه سازمان مجبور است برای آموزش و انطباق افرادی که درست جذب نشده‌اند، هزینه زیادی بپردازد.
به گفته او اطلاعات به‌دست‌آمده از مطالعات نشان می‌دهد که ۵۰ درصد تطبیق‌پذیری یک انسان با خود فرد ارتباط دارد.
