پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
عکس: نسیم اعتمادی
ارتباط برند کارفرمایی با برند کسب‌وکار از نگاه مدیر ارشد برند شرکت توسن / رغبت کارجویان به استخدام در شرکتی که مصرف‌کننده آن هستند
برند کارفرمایی و برند کسب‌وکار دو مسئله‌ای هستند که رابطه نزدیکی با یکدیگر دارند و می‌توان گفت هرکدام بر دیگری تاثیرگذار است. چگونگی ایجاد شهرت در بین کارمندان یک کسب‌وکار که مربوط به برند کارفرمایی می‌شود و شهرت کلی برند کسب‌وکار، ارتباط مستقیمی با نحوه کارکرد شرکت‌ها دارد. کوروش عباسی، مدیر ارشد برند شرکت توسن طی گفت‌وگویی در این باره توضیح داده است.
برند کارفرمایی، برند کسب‌وکار
عباسی در این باره گفت: «ارتباط برند کارفرمایی در یک سازمان با برند کسب‌وکار آن، به نوع فعالیت شرکت‌ها بستگی دارد. برخی کسب‌وکارها به‌صورت B2C و برخی B2B فعالیت می‌کنند. در کسب‌وکارهای B2C از آنجا که برند کسب‌وکار باعث ایجاد درکی از مجموعه در ذهن جامعه می‌شود، اگر این درک میان مصرف‌کنندگان اثر مناسبی داشته و تداعی درست و باکیفیتی به وجود آورده باشد، به برند کارفرمایی آن کسب‌وکار نیز کمک می‌کند.»
او ادامه داد: «این ارتباط به نحوی دوطرفه است؛ یعنی وقتی یک مصرف‌کننده از محصول و همچنین جایگاه یک کسب‌وکار رضایت دارد و این موضوع باعث ایجاد یک تعلق خاطر نسبت به آن کسب‌وکار شده، این احساس فرد را راغب می‌کند که اگر در جایگاه یک کارجو قرار بگیرد، تمایل داشته باشد با سازمان مذکور همکاری کند. این اثری است که برند کسب‌وکار روی برند کارفرمایی یک سازمان می‌گذارد.
از سویی دیگر وقتی یک سازمان بتواند برند کارفرمایی خوبی بسازد و با آن بتواند افراد باکیفیت‌تر و مستعد‌تری را جذب کسب‌وکار کند، با این فرض که جذابیت ایجادشده فقط در مرحله جذب نیرو متوقف نماند و در سایر حوزه‌های مرتبط با منابع انسانی به‌صورت مستمر ادامه یابد، می‌توان این ارزیابی را داشت که برند کارفرمایی از این طریق روی افزایش کیفیت عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیر می‌گذارد و از این مسیر باعث بهبود شرایط برند کسب‌وکار می‌شود.»
عباسی گفت: «چیزی شبیه به این روند در حوزه کسب‌وکارهای B2B نیز رخ می‌دهد، اما در این نوع کسب‌وکارها برند کسب‌وکاری با برند کارفرمایی یک شرکت ارتباط کمتری دارد، چون ضریب نفوذ و تأثیر این شرکت‌ها روی بازار بیرون به واسطه اینکه برند شناخته‌شده‌ای در جامعه ندارند، کمتر است. اما درباره این نوع شرکت‌ها نیز برند کارفرمایی متناسب با جذب استعدادها و متخصصان، روی عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد.»
عوامل تغییر بازار کار
عباسی همچنین درباره وضعیت بازار و تأثیر آن گفت: «مواردی که ذکر شد، زمانی بیشتر اهمیت پیدا می‌کنند که فضای بازار پیچیده‌تر شود و با تغییر همراه باشد. در شرایط فعلی شاهد هستیم که برخی عوامل کلیدی، بازار کار را تحت تأثیر قرار داده‌اند. بحث‌های مرتبط با دورکاری که با کرونا افزایش یافت، روی نوع تقاضا و ترجیحاتی که برخی نیروهای کار با توجه به تجربه‌شان در زمان اپیدمی داشتند، تأثیرگذار بوده است. این موضوع بازار کار و عرضه و تقاضای موجود در آن را با تغییراتی همراه کرده است.»
او ادامه داد: «عامل دیگر مربوط به مهاجرت نیروهای متخصص است. هرچند مسئله مهاجرت، پدیده‌ای است که از خیلی سال پیش در حال رخ‌دادن است، اما عواملی که در گذشته روی مهاجرت افراد تأثیر می‌گذاشت، با چیزی که این روزها با آن مواجه هستیم، متفاوت است. این روزها دیگر نمی‌توان گفت افرادی که صرفاً نخبه و متخصص هستند، تصمیم به مهاجرت می‌گیرند؛ چراکه این افراد خیلی وقت است که مهاجرت کرده‌اند. آنچه این روزها شاهد آن هستیم، مهاجرت افراد جایگزین و سطوح بعدی نیروهای متخصص است.»
نسل جدید و نیازها و خواسته‌های متفاوت در بازار کار
عباسی در خصوص نسل جدید واردشده به بازار گفت: «مسئله دیگری که می‌توان به آن اشاره کرد، حضور متفاوت نسل‌های جدید در بازار کار است که مدل‌های فکری و تصمیم‌گیری و فضایی که با آن رشد کرده‌اند، با نسل‌های قبلی فرق دارد؛ در نتیجه نوع خواست و نیاز آنها نیز با آنچه تاکنون شاهد آن بودیم، متفاوت است. این مسئله نیز باعث ایجاد تغییراتی در بازار کار می‌شود.»
کوروش عباسی در آخر اضافه کرد: «کسب‌وکارها در راهبردهایی که برای جذب نیرو دارند، باید به چنین عواملی و تأثیری که بر بازار کار می‌گذارند، توجه کنند. اگر همه این متغیرها را به‌عنوان عواملی که بازار کار را شکل می‌دهند در نظر بگیریم، متوجه می‌شویم هنگامی که یک کارفرما موقعیت شناخته‌شده‌تر، جذاب‌تر و مناسب‌تری را در ذهن نیروهای کار به وجود آورده، توانسته عملکرد موفق‌تری در زمینه جذب نیرو داشته باشد.
هرچند پس از جذب نیرو باید کارهای زیادی در راستای به‌کارگیری، رشد و نگهداشت آن انجام داد. این بخش از عملکرد منابع انسانی نیز روی کیفیت برند کارفرمایی تأثیرگذار است.»
منبع
کارنگ