پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در دهمین نمایشگاه کار شریف چه گذشت؟ / ماندگاری کم و مهاجرت، دو دغدغه مهم شرکت‌های فناوری اطلاعات در جذب نیروی انسانی
نمایشگاه کار شریف امسال به دهمین دوره خود رسید. این نمایشگاه که از 14 تا 16 مهرماه در دانشگاه شریف برگزار شد، روزهای شلوغی را تجربه کرد. نه تنها فارغ‌التحصیلان و دانشجویان که افراد با سابقه و تجربه هم در نمایشگاه حضور داشتند.
مهم‌ترین دغدغه‌ای که بیشتر شرکت‌ها عنوان کردند ماندگاری کم افراد و مهاجرت بود. علاوه‌بر آن ضعف فارغ‌التحصیلان در مهارت‌های نرم و عدم شناخت کافی آنها از برخی شایستگی‌هایی که کارفرمایان درنظر دارند، از جمله مشکلاتی بود که برخی شرکت‌های حاضر در این نمایشگاه عنوان کردند.
در این نمایشگاه شرکت‌های حوزه بانکداری و فناوری اطلاعات مانند حصین، توسن، توسن‌تکنو، فناوران اطلاعات خبره و تجارت الکترونیکی ارتباط فردا حضور داشتند. طی گفت‌وگویی که با بیشتر مدیران منابع انسانی این شرکت‌ها داشتیم، درباره کم‌وکیف نمایشگاه کار و چالش‌هایی که برای جذب نیرو با آن درگیر هستند پرسیدیم که در ادامه می‌خوانید.
.
سهم زیاد جذب نیرو از طریق نمایشگاه کار
شرکت توسن با شرکت در این نمایشگاه، نهمین حضور خود را تجربه کرد. سودابه تیمورزاده، مدیر منابع انسانی توسن درباره کم‌وکیف این دوره از نمایشگاه گفت: «استقبال از نمایشگاه امسال نیز مانند سال گذشته خوب بوده و درصد بالایی از جذب نیروی ما از رزومه‌هایی بوده که از نمایشگاه کار دریافت کردیم.»
او با توضیح اینکه توسن با 20 سال سابقه در حوزه فناوری اطلاعات تلاش داشته محیطی جذاب برای حضور افراد متخصص و خلاق فراهم کند، ادامه داد: «این شرکت حدود 800 نفر متخصص در حوزه‌های مختلف دارد که از این سهم 48 درصد آن را بانوان در پست‌های مختلف و مهم سازمانی تشکیل می‌دهند و توسن محیطی امن و برابر برای افراد جهت رشد فراهم کرده است.»
طبق گفته او این نمایشگاه امکان ملاقات چهره‌به‌چهره برای سازمان و کارجو را فراهم می‌کند تا هم پتانسیل افراد تا حدودی قابل سنجش باشد و هم امکان ارائه امکانات، معرفی فرهنگ سازمانی و فرصت‌های شغلی وجود داشته باشد.
.
نمایشگاه کار، فاصله میان صنعت و دانشگاه را کم می‌کند
مدیر منابع انسانی توسن اشاره کرد که تا چندسال پیش دانشگاه اعلام می‌کرد که قرار است نمایشگاهی برقرار شود و از ما دعوت می‌شد که حضور داشته باشیم. اما در این میان فاصله‌ای بین صنعت و دانشگاه وجود داشت و آن این بود که این دو حوزه نیازمندی‌های همدیگر را درک نمی‌کردند.
او ادامه داد: «شرکتی مانند جاب‌ویژن در این دوسال اخیر توانسته این فاصله را بردارد و با نیازسنجی و مدیریت از سازمان‌ها و دانشگاه نیاز هر دو طرف را شناسایی کند. به‌همین ترتیب با سازوکارهایی که تعریف کرد تا حد قابل قبولی این فاصله پر شد.»
اتفاق خوب دیگر به‌عقیده او این بوده که شرکت جاب‌ویژن با جلساتی که با منابع انسانی شرکت‌ها داشته فاصله بین صنعت و دانشگاه را شناسایی کرده است که سازمان می‌تواند با ارتباط برقرار کردن با کارجو نیازمندی او را بشناسد و این فاصله را کم کند. در این چند ماه اخیر جاب‌ویژن دوره‌های تخصصی را برگزار کرده و به‌خوبی توانسته ارتباط شرکت را با کارجو فراهم کند.
تیمورزاده تاکید کرد: «همچنان برای از بین بردن این فاصله باید تلاش کرد، چراکه هنوز کسانی به نمایشگاه می‌آیند که نمی‌دانند به‌دنبال چه چیزی هستند و باید در این مسیر آنها را هدایت کرد.»
.
ضرورت نیاز به افراد باسابقه و تازه‌کار
تیمورزاده در پاسخ به این سوال که توسن در پارادایم اصلی انتخاب افراد بر کارجوهای باسابقه تمرکز دارد یا تازه‌کار، گفت: «ما در برخی حوزه‌ها به افراد متخصص نیاز داریم و در برخی دیگر افرادی برای ما اهمیت پیدا می‌کنند که بتوانیم به آنها آموزش‌های کسب‌وکاری بدهیم تا بتوانیم از تخصص آنها استفاده کنیم.»
او اضافه کرد: «سازوکاری که توسن در انتخاب افراد تعریف کرده مدل شایستگی است. اما موضوع دیگر در سیاست‌های جذب شرکت این است که در برخی مشاغل نیاز به افراد باسابقه نداریم و به‌دنبال فردی می‌گردیم که با رویکری سرمایه‌گذاری بر او، به او آموزش دهیم. کسب‌وکار توسن به‌دلیل پیچیدگی و تخصصی که دارد در برخی شغل‌ها تصمیم می‌گیرد که این کسب‌وکار را از ابتدا به فرد آموزش دهد.»
.
حس مسئولیت‌پذیری و خلاقانه بودن افراد در کنار تجربه
گروه حصین سال‌هاست که در نمایشگاه کار حضور دارد و جزو شرکت‌های شناخته شده در نمایشگاه است. فائزی، مدیر منابع انسانی حصین در رابطه با حضور این شرکت در این نمایشگاه توضیح داد: «سعی کرده‌ایم در این نمایشگاه 8 مجموعه حصین حضور داشته باشند و به معرفی شرکت‌های خود بپردازند. علاوه‌بر آن حضور افراد در نمایشگاه امسال پررنگ‌تر بوده و حتی افرادی که باسابقه بیشتر و شاغل بودند نیز در نمایشگاه حضور داشتند.»
او درباره اینکه حصین چه پارادایمی را در انتخاب افراد در نظر می‌گیرد، توضیح داد: «در هر شرکت نیازهای متفاوتی در جذب افراد وجود دارد. به‌طور مثال برخی شرکت‌ها حاضر هستند افراد تازه‌کار را استخدام کنند، به آنها آموزش لازم را بدهند و از دورن مجموعه رشد یابد. از سوی دیگر اولین موردی که برای ورود افراد به حصین در نظر گرفته می‌شود، فرهنگی است که آنها برای خود دارند. افراد در حصین می‌توانند خلق ارزش کنند و حق انتخاب در کار را به افراد می‌دهد. بنابراین انتخاب افراد با ایده برای حصین اهمیت دارد.»
به‌گفته او ویژگی‌هایی مانند حس مسئولیت‌پذیری، خلاقانه بودن، پایه دانشی آنها و اینکه کدام دانشگاه تحصیل کرده‌اند برای جذب افراد در حصین در اولویت است. هرچند اکنون تجربه افراد و انگیزه آنها علاوه‌بر اینکه در کدام دانشگاه تحصیل کرده‌اند هم اهمیت دارد.»
.
داشتن پتانسیل یادگیری و روحیه ماندگاری در جذب افراد تازه‌کار مهم است
شرکت فناوران اطلاعات خبره چهارمین دوره است که در نمایشگاه کار شریف حضور دارد. علیرضا دهلقی، معاون فنی واحد آموزش هدف از حضور این شرکت در نمایشگاه را معرفی برند ملی فناوران اطلاعات خبره، نمایش دستاوردها و جذب نیرو در سمت‌های مورد نیاز دانست و گفت: «فناوران اطلاعات خبره کار خود را از 16 سال پیش شروع کرده و در سراسر کشور شرکت‌های بیمه از برای صدور بیمه‌نامه از سیستم فناوران اطلاعات خبره استفاده می‌کنند.»
او ادامه داد: «به‌دلیل اینکه مدل کسب‌وکاری این شرکت B2B است، عموم مردم از امکان شناخت این شرکت بسترساز را نداشته و از دستاوردهای آن بی اطلاع هستند. به‌همین منظور برای معرفی خود به مردم در نمایشگاه حضور یافتیم و سعی می‌کنیم علاوه‌بر معرفی شرکت، در قسمت‌های مورد نیاز به جذب نیرو بپردازیم. در حال حاضر فناوران اطلاعات خبره بالای ۲۰۰ برنامه نویس، تحلیلگر، تستر و پشتیبان بپردازیم و پیش‌بینی می‌شود تا چندسال آینده تعداد این نیروها افزایش چشم‌گیری خواهد یافت.»
او با بیان اینکه اکنون توانسته‌ایم ارتباط خوبی به‌واسطه نمایشگاه کار با دانشگاه برقرار کنیم، گفت: «سال‌های پیش نیز جذب‌های خوبی از نمایشگاه کار انجام شد. هرچند دغدغه‌هایی هم وجود دارد. به‌طور مثال بیشتر نیروهایی که به‌سراغ ما می‌آیند، تصمیم به مهاجرت دارند یا با مشکلات دیگری مانند رفتن به سربازی که باعث می‌شود ماندگاری افراد را در سازمان کم کند.»
مشکل دیگری که دهلقی از آن صحبت کرد این بود که بسیاری از افراد فکر می‌کنند نمایشگاه کار شریف صرفاً متعلق به دانشجویان دانشگاه شریف است، درحالی‌که ورود افراد در این نمایشگاه آزاد است و باید اطلاع‌رسانی دقیق‌تری در این خصوص صورت گیرد.
او با اشاره به ارزیابی خوبی که در بیشتر مواقع از نیروهای تازه‌کار گرفته شده، گفت: «چیزی که برای ما مهم است تصمیم افراد برای کار بلندمدت، پشتکار آنها و پتانسیلی است که در بدو ورود از خود نشان می‌دهند. در واقع بسیاری از مدیران و تحلیلگران و برنامه نویسهای ارشد کار خود را از ساده‌ترین موقعیتهای شغلی در فناوران شروع کرده‌اند.»
دهلقی اضافه کرد که برای افراد تازه‌کار در چند ماهه اول دوره آموزشی در نظر گرفته می‌شود که مساله مهم در این دوره این است که افراد پتانسیل یادگیری داشته و بتوانند ماندگار باشند.
.
پدیده مهاجرت، جذب نیروهای نخبه را سخت‌تر کرده است
شرکت تجارت الکترونیکی ارتباط فردا اولین بار بود که در نمایشگاه کار شریف حضور داشت. در ارتباط فردا علاوه بر محصولات متعارف شرکت‌های پرداخت (نظیر کارت‌های الکترونیکی، پایانه‌های فروش، ماشین‌های بانکی و نظایر اینها) محصولات نوآورانه‌ای نظیر اپ‌های موبایل، خدمات فین‌تک ویژه کسب‌وکارهای آنلاین، محصولات ارزش‌افزوده برای مشتریان بانک‌ها نیز طراحی و عرضه می‌شود.
مهدی اسماعیلی‌رخ، معاون طرح و برنامه این شرکت درباره حضور ارتباط فردا در نمایشگاه کار گفت: «فضای اشتغال در کشور مقتضیات خاصی پیدا کرده است. از طرفی گروه زیادی از مختصصان مهاجرت کرده‌اند و از طرف دیگر با ورود نسل‌های جدید به بازار کار که نگاه‌های متفاوتی به زندگی و اشتغال دارند جذب و نگهداشت نیروهای توانمند به یکی از چالش‌های جدی تبدیل شده است. در این شرایط نمایشگاه کار شریف با تجربه‌ای که در این سال‌ها اندوخته است، می‌تواند در پیدا کردن نیروهای خبره به ما کمک کند و فرصت خوبی است که شرکتمان را به مخاطبان و افراد جویای کار معرفی کنیم.»
او با اشاره به اینکه ارتباط فردا از شرکت‌های پیشرو در حوزه نوآوری است، افزود: «هدف ما از حضور در نمایشگاه این بود که محصولات و خدمات و همچنین فضای کاری‌مان را در این نمایشگاه معرفی کنیم.»
اسماعیلی‌رخ همچنین توضیح داد: «ما در این نمایشگاه محصولات اصلی خود به‌ویژه محصولات B2C مانند اپلیکیشن‌های همراه‌کارت و فانوس را که بیشتر برای مخاطبان عام آشنا است، معرفی کردیم و علاوه‌بر آن برای افرادی که به غرفه مراجعه می‌کنند توضیح دادیم که فعالیت‌های ما فراتر از محصولات B2C است. پلتفرم فینوتک، زیرساخت‌های پرداخت و مجموعه محصولاتمان در حوزه خدمات بانکی از دیگر فعالیت‌هایی است که برای مخاطبان توضیح داده شد و فضای کاری شرکت نیز به تصویر کشیده شد.»
طبق گفته او یکی از دستاوردهای مهم نمایشگاه برای ما این بود که افراد بسیاری برای ارسال رزومه خود به غرفه مراجعه کردند. بنابراین می‌توان در انتهای نمایشگاه این تحلیل را داشته باشیم که چه افرادی با چه تخصصی برای حضور در ارتباط فردا ابراز علاقه کرده‌اند و از میان آنها همکارانی خوب را برگزینیم.
.
ماندگاری افرادی که امکان توسعه دارند، بیشتر است
او در خصوص تعاملی که به‌واسطه نمایشگاه کار با دانشگاه برقرار شده، گفت: «دانشگاه می‌تواند از بهترین مکان‌هایی باشد که نمایشگاه کار در آن برگزار می‌شود و دانشجویان می‌توانند از نزدیک با فضای واقعی کار در شرکت‌ها آشنا شوند. از سوی دیگر ما هم در تعامل با فعالان دانشگاه این ارتباط را در طول سال حفظ می‌کنیم و به جذب نیرو ادامه می‌دهیم.»
اسماعیلی‌رخ به دامنه متفاوتی که برای جذب نیرو درنظر دارند اشاره کرد و توضیح داد: «به لحاظ تنوعی که ارتباط فردا در محصولات و ارائه خدمات خود دارد، دامنه متفاوتی از نیروها را احتیاج داریم. طبیعتاً افرادی که تخصص‌های نرم‌افزار، فناوری اطلاعات، مالی و مدیریت داشته باشند، برای ما اولویت بیشتری دارند. همچنین اگر فردی در حوزه مالی و فناوری سابقه کار داشته باشد، اولویت بالاتری برای استخدام دارد. اما از سوی دیگر می‌دانیم که برای دستیابی به مجموعه مهارتی مطلوبمان، باید بر روی نیروهای انسانی نیز سرمایه‌گذاری کنیم. بنابراین برای جذب و توسعه نیروهای تازه فارغ‌التحصیل نیز برنامه داریم، چراکه ماندگاری افرادی که امکان توسعه در شرکت را دارند، بیشتر است.»
به‌گفته او از سیاست‌های ارتباط فردا در حوزه جذب استعدادها این بوده که علاوه بر رشد و ارتقای همکاران، ورود نیروهای با استعداد و خبره از بیرون شرکت را هم در نظر داریم تا همواره فکر و ایده نو به مجموعه اضافه شود.
او تاکید کرد: «در تلاش هستیم تا در ارتباط فردا فضایی برای کار را ایجاد کنیم که در سطح کشور مثال‌زدنی باشد و ارتباط فردا را تبدیل به شرکتی کنیم که همه با آن آشنا باشند و بخواهند در آن کار کنند.»
.
ضعف فارغ‌التحصیلان در مهارت‌های نرم
توسن‌تکنو برای اولین‌بار است که به‌صورت جداگانه و به‌طور جدی در نمایشگاه کار شریف حضور داشت. سپیده لریان‌فرد، مدیر سرمایه انسانی توسن‌تکنو مهم‌ترین هدف حضور این شرکت در نمایشگاه را معرفی برند کارفرمایی توسن‌تکنو دانست و توضیح داد: «هدف این بوده که برند کارفرمایی خود را به کارجوها، بازار و صنعت معرفی کنیم و درکنار رقبا حضور پررنگی در جذب نیرو داشته باشیم.»
هدف دیگر توسن‌تکنو برای حضور در نمایشگاه، شناخت کارجوها از این شرکت و جذب نیروهای خوب و بااستعداد است. او در این باره توضیح داد: «معمولاً به دنبال افرادی هستیم که به فرصت‌های شغلی ما مرتبط هستند و با فرهنگ توسن‌تکنو تطابق دارند.»
او اشاره کرد که توسن‌تکنو حوزه‌های زیادی با دامنه‌های متفاوتی دارد. در این شرکت از شغل‌هایی مانند سوپروایزر هوش مصنوعی، کارشناسان حوزه نرم‌افزار، سخت‌افزار، تا کارگر تولید در کارخانه وجود دارد که هرکدام فرهنگ، نحوه برخورد، درگیری و دانش متفاوتی دارند. به‌طور مثال در برخی نیروها مانند بخش‌های پشتیبانی، خدماتی و عملیاتی نمی‌توانیم در این نمایشگاه به‌دنبال نیرو باشیم. درنتیجه با توجه به فراخور شغلی و نوع پروژه نیروهای متفاوتی مورد نیاز است.
لریان‌فرد مشکل اصلی دانشجویان بعد از فارغ‌التحصیلی در کار را ضعف داشتن آنها در مهارت نرم دانست. او گفت: «افرادی هستند که با ذهنی پر و خلاق به شرکتی وارد می‌شوند، اما از رفتار سازمانی چیزی نمی‌دانند. تطابق پیدا کردن این افراد با سازمان‌ها سخت است.»
به‌گفته او ما سیاست یکسانی برای انتخاب افراد نداریم و نسبت به استراتژی‌های سازمان و اهداف بلندمدت خود افراد تازه‌کار یا باسابقه را انتخاب می‌کنیم. توسن‌تکنو در بحث‌های توسعه و آموزش خود، ارتقای شغلی، ارزیابی عملکرد، نیازسنجی، تقویم آموزشی را درنظر دارد و آکادمی TLA را به‌همین منظور راه‌اندازی کرده است.
او ادامه داد: «در لایه سرپرست و مدیریت، مدیریت کار، تفکر مشارکتی، مدیریت تیم، همدلی و مسئولیت‌پذیری و در لایه کارشناسان دانش تخصصی اهمیت دارد. مهارت‌های ارتباط مؤثر، کار با کامپیوتر و تسلط داشتن بر زبان انگلیسی از مواردی است که هم برای شرکت‌ها مهم است و هم به خود فرد کمک می‌کند که بیشتر و بهتر در کار خود پیشرفت کنند.»
لریان‌فرد در ادامه به مشکلاتی که در جذب افراد با آن روبه‌رو هستند اشاره کرد. او توضیح داد: «در این مسیر مشکلاتی مانند مهاجرت و سربازی رفتن پسرها باعث می‌شود که نتوانیم با نیروها قرارداد بلندمدت ببندیم.»
او درباره ارزیابی نمایشگاه کار شریف توضیح داد: «امسال شرکت‌های خوبی مانند همکاران سیستم، علی‌بابا، خدمات انفورماتیک، توسن و غیره در این نمایشگاه حضور یافتند. به نظر من این نمایشگاه برای معرفی برندها و جذب نیروهای با استعداد مناسب است، اما در این بازار، رقابت نیز زیاد است. افراد با استعداد و مخصوصاً آنهایی که به حوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات علاقه‌مند هستند، معمولاً به دنبال شرکتی می‌گردند که پروژه‌های جذابتر و به‌روزتر شده‌ای ارائه داده باشند.»
