پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در ادامه رویداد برند کارفرمایی، پنلی با عنوان «مدیران دقیقاً کی غذا می‌خورند؟ نقش رهبران کسب‌وکار در توسعه منابع انسانی» با حضور مینا والی، عضو هیئت مدیره راه‌کار، شهاب جوانمردی، مدیرعامل هلدینگ فناپ، محمد صادقی، مدیرعامل بهسازان ملت و مهرداد فاخر، مدیرعامل تیپاکس برگزار شد.
انعکاس رفتار رهبران در عملکرد کارکنان و سازمان مشاهده می‌شود
شهاب جوانمردی، مدیرعامل هلدینگ فناپ در رویداد برند کارفرمایی و در پنل «نقش رهبران کسب‌وکار در توسعه منابع انسانی» گفت: «اگر فرص کنیم مسیری که سازمان می‌رود، احتمالا بخشی از آرزوها، اقدامات و عملی که رهبر سازمان انجام می‌دهد است، انعکاس آن را در همه‌جای سازمان می‌توانید ببینید. اگر ماموریت رهبر ترجمه ارزش‌های سازمان است، باید ببینید آن رهبر چگونه این ارزش‌ها را قرائت و تفسیر می‌کند و پای آنها می‌ایستد.»
او اظهار کرد: «تک‌تک رفتار همکاران سازمان نتیجه عملکرد سازمان می‌شود. اینکه چه ارزش‌هایی را به کارکنان می‌گوییم و به آنها پایبندیم. اینها را در رفتار همکاران باید جستجو کنیم. انتخابات در اقدامات، انتخاب همکاران، مشتریان و … همه انعکاس عملکرد سازمان هستند. من معتقدم آنچه رهبر سازمان در قبال همکاران و سازمان انجام می‌دهد، انعکاس آن را در عملکرد سازمان می‌بیند. مشکلاتی که می‌بینیم رد پای پررنگی از کم‌کاری‌ها و خودخواهی‌های رهبر سازمان است.»
جوانمردی در پاسخ به این سوال که چند درصد از نرخ خروجی نیروها بحرانی است، عنوان کرد: «اینکه تقریبا همه ما از این موضوع فریاد می‌کشیم نشان می‌دهد در این بحران قرار داریم. شاید نیاز باشد صحبت کنیم چه کاری انجام دهیم که این وضعیت را بهبود ببخشیم. اول از همه باید باور داشته باشیم همکاران فعلی ما، ما را به علت رفتار، منش و نگرش‌هایمان ترک می‌کنند. آنچه از سازمان پرزنت می‌کنیم با آنچه در رفتار مدیران می‌بینیم چقدر با هم تعارض دارند. اگر این فاصله از یک حدی بیشتر شود برند کارفرمایی بر ضد خودش عمل می‌کند. به یک شرکت باید در یک بازه زمانی گستره نگاه کنیم و بنا بر شرایط برنامه‌هایی برای بهبود داشته باشیم. ما برای مسائل بلندمدت دنبال راه‌حل‌های کوتاه‌مدت هستیم. همانطور که یک تمدن با یکسری گفتمان‌ها شکل می‌گیرد، اگر انتظار داریم یک سازمان قابل اتکا با برند کارفرمایی عالی داشته باشیم باید ببینیم تجربه زیسته همکاران ما چگونه است. ما اول باید نقایص خود را بپذیریم و ببینم کدام نقاط را می‌توانیم با کمک همکاران بهبود دهیم. بهبود ما باید تدریجی باشد.»
جوانمردی درباره نقش شرکت‌های بزرگ در موضوع آموزش سرمایه انسانی خاطرنشان کرد: «ما در فناپ باور داریم که بخشی جدی از توسعه سرمایه انسانی مورد نیاز کشور به عهده شرکت‌های بزرگ است. خروجی دانشگاه‌ها فاصله زیادی با نیازهای صنعت دارد اما بخش زیادی از ماموریت نیروی انسانی بر عهده شرکت‌های بزرگ است. مسئله مهاجرت نیروی انسانی در کشور وجود دارد اما مسئله دیگری که به عنوان بنگاه‌ها با آن مواجه هستیم، این است که باید در قالب شرایط و چارچوب‌های این سرزمین راه‌حل پیدا کنیم. خیلی وقت‌ها تعریف استعداد را در کشور محدود می‌کنیم که در نتیجه دسترسی خود به نیروهای مستعد را ار بین می‌بریم. وظیفه شرکت‌ها این است که ترییت نیروی انسانی انجام دهند تا مسئولیت‌های فنی، مدیریتی و عملیاتی داشته باشند. اگر این تغییر نگرش رخ دهد، دچار چالش نیروی انسانی نخواهیم بود.»
نیروهای انسانی‌مان را ببینیم و به آنها حس ارزشمند بودن بدهیم
محمد صادقی، مدیرعامل بهسازان ملت در این پنل گفت: «تمام داشته‌های سازمان‌های فناوری‌محور نیروی انسانی است و هر چه در این حوزه می‌سازیم با مهاجرت از بین می‌رود. دغدغه ما در ایران خروج زیاد منابع انسانی متخصص و مسائل مالی روبه‌رو هستیم. ما چطوری باید امید را در افراد زنده نگه داریم؟ آدم‌ها نیاز دارند که دیده شوند و ما باید حس دیده شدن را به آنها منتقل کنیم تا بفهمند که برای ما ارزشمند هستند. باید جو سازمان‌ها را صمیمی‌تر کنیم. شادی و امید به نیروها تزریق کنیم و آنها را نگه داریم. مسائل مالی هم خیلی مهم است و نباید نادیده گرفته شود.»
او در بخش دیگری از صحبت‌هایش بیان کرد: «در این سال‌ها کسب‌وکارها تحت تأثیر موضوعات اقتصادی و اجتماعی مواجه بودند که خارج از اختیار آنها است. هر اتفاقی در ایران و خاورمیانه میفتد، ما متأثر می‌شویم. وقتی مسائل مزمن می‌شود وضعیت دردناک می‌شود. هر یک نفر که می‌رود، یک مخاطره است. نیروهای ایرانی می‌روند و در جاهای دیگر سیستم‌ها را خلق می‌کنند و توسعه می‌دهند. این افراد اگر شرایط طوری بود که بمانند، همین سیستم‌ها را برای ایران می‌ساختند. ما در صنعت بانکی کشور با پیری سیستم و فناوری مواجهیم و این آفت بزرگی است. ما نتوانستیم نیروی جدید را نگه داریم تا امور را به‌روز کند. یک فاصله جدی بین فناوری در خارج و داخل کشور وجود دارد. الان فقط می‌توانیم داشته‌هایمان را نگه داریم و ارزش‌های سازمانی‌مان را بازتعریف کنیم. باید روی تیم‌ها برای حداقل سه سال سرمایه‌گذاری کرد. پروژه‌ها با شش ماه و یک سال به نتیجه نمی‌رسند.»
او در ادامه اظهار کرد: «ما در بهسازان همه تلاشمان را می‌کنیم تا نیروهایمان را نگه داریم و به آنها امید بدهیم و از تجارب شرکت‌های دیگر هم استفاده کنیم. یکسری کارهای آموزشی هم در این راستا انجام داده‌ایم. نباید از رفتن نیروهای آموزش‌دیده ترسید. اگر به شرکت‌های داخلی دیگر بروند چیزی از دست نداده‌ایم و کشور توسعه پیدا کرده است. باید با محرک‌های درست نیرو را نگه داشت و همه شرکت‌ها باید وارد حوزه آموزش شوند.»
او در آخر دوباره روی ایجاد حس خوب در سازمان و افراد تأکید کرد و گفت: «گوگلی کردن سازمان به معنای عوض کردن میز و صندلی نیست. باید روح سازمان متحول شود و رسمی نباشد. مثلا همین که یک تولد ساده برای نیروی کارت بگیری، تا مدت‌ها این در ذهنش می‌ماند و سازمان را خانه دوم خودش می‌داند. امیدوارم ریسک مسائل پایین آید و مشکل منابع انسانی کشور حل شود. وقتی با تک‌تک کسانی که رفته‌اند صحبت می‌کنم می‌بینم که ایران را دوست دارند و اگر شرایط درست شود برمی‌گردند.»
تا زمانی که رهبران سازمان‌ها اعتقادی به برند کارفرمایی نداشته باشند، تغییری ایجاد نمی‌شود
در ادمه پنل، مینا والی، عضو هیئت مدیره راه‌کار بیان کرد: «واقعیت این است که بعد از سال‌ها نوشتن از برند کارفرمایی به این نتیجه رسیدیم که هرچقدر درباره برند کارفرمایی بگوییم و هرچقدر در سازمان‌ها تلاش شود تا زمانی که رهبران آن سازمان اعتقادی به برند کارفرمایی نداشته باشد هیچ اتفاقی نمی‌افتد. به خاطر همین تصمیم گرفتیم بخشی از رویداد برند کارفرمایی امسال را به نقش رهبران کسب‌وکار در توسعه منابع انسانی اختصاص دهیم.»
او افزود: «در سازمان‌ها با توجه به تغییرات اجتماعی، سیاسی و اجتماعی یاد گرفتیم که چابک باشیم. اکثر اعمال ما واکنشی است که در برابر این تغییرات انجام می‌دهیم زیرا زمانی برای کنش وجود ندارد.»
والی اظهار کرد: «اغلب کسب‌وکارها مجبورند به حوزه آموزش ورود کنند، اما حسرتی در این میان وجود دارد این است که سازمان وقت و هزینه برای آموزش می‌گذراند، اما نیروها پس از مدتی از سازمان می‌روند.»
تکنولوژی و پلتفرم سازمان را نمی‌سازد، انسان‌ها سازمان را می‌سازند
مهرداد فاخر، مدیرعامل تیپاکس در خصوص اهمیت برند کارفرمایی برای سازمان‌های ایرانی بیان کرد: «ابتدا که برند کارفرمایی وارد ایران شد نگاه سطحی به آن شد و مانند هوش مصنوعی به صورت عمقی نگاهی به آن نشد. در دنیا تجربه کارکنان بسیار ترند شده و به سمت آن می‌روند. حفط و نگهداشت مهم‌ترین مسئله‌ای است که باید به آن پرداخته شود.»
او افزود: «نیروی انسانی از برخی جوانب مشتری سازمان به شمار می‌رود و باید نیازهای آن شناسایی و رفع شود تا سازمانی شاد داشته باشیم. تکنولوژی و پلتفرم سازمان را نمی‌سازد، این انسان‌ها هستند که سازمان را می‌سازند.»
فاخر با اشاره به این که امسال ۶۴ سالگرد تیپاکس بود، اظهار کرد: «به تبع بدنه مدیریتی آن سن بالایی داشتند و به صورت سنتی اداره می‌شد. میانگین سنی مدیران در ابتدای ورود من ۶۵ سال بود، اما در حال حاضر ۳۲ سال شده است.»
مدیرعامل تیپاکس با تاکید بر این که ایجاد تغییرات بزرگ در یک سازمان یک شبه انجام نمی‌شود، گفت: «ستون‌های بنای ساخته شده را نمی‌توان به راحتی جابه‌جا کرد. از سوی دیگر تعدیل نیروی انسانی راحت نیست؛ جانشین‌پروری نیز کار دشواری است. نگهداشت نیروی انسانی به یک چالش تبدیل شده است. دیده شدن و انگیزه رشد از مهم‌ترین عوامل در نگهداشت نیروی انسانی است.»
او خاطرنشان کرد: «آنچه در دانشگاه‌ها اتفاق می‌افتد با واقعیت بازار کار متفاوت است. باید تمام تلاشمان را کنیم تا افراد در سازمان بمانند اما نباید از رفتن آنها ترسید. این نیروها به ارتقای صنعت کمک می‌کنند، در این خصوص باید نگاه اکوسیستمی داشت.»
