پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
توسعه توانایی اشتغال‌پذیری؛ طرحی در ایجاد حس امنیت شغلی و توسعه برند کارفرمایی
محمود مزینانی / توانایی اشتغال پذیری به وجود توانمندی‌های رقابتی در فرد برای استخدام در بازار کار و در حوزه‌ای مشخص اشاره دارد. به شکل موجز و با رویکرد عمومی در روزنامه دنیای اقتصاد یادداشتی نزدیک با همین عنوان منتشر کردم، در آن یادداشت به واسطه مخاطب روزنامه، موضوع به شکل کلی و در حد طرح آن عنوان شد، اما رویکرد در همان یادداشت نیز متوجه شرکت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات و به شکل ویژه شرکت‌های حوزه استارتاپی، فین‌تک، های‌تک و در یک کلام شرکت‌هایی بود که مدیریت منابع انسانی در آنها از جمله متغیرهای اثرگذار در کسبوکار بوده و به بیان کلاسیک، تولید و خدمات متغیر و پویاست.
در این قبیل شرکت‌ها کار ماهیتی متغیر، کم‌تکرار و پرتنوع دارد و سرعت عمل در واکنش بهنگام، شاخص رقابتی است. در آن یادداشت پیشنهادهایی هم ارائه شد که بعضاً می‌تواند کاربردی عام داشته باشد، بنابراین خواننده را در صورت تمایل به همان ارجاع می‌دهم. ریشه اصلی توجه نویسنده به این مقوله هم بخشی از ترجمه کتابی است تحت عنوان «مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های مشاوره مدیریت» که در بخش پایانی (سیزدهم) کتاب مبتنی بر تحقیقی تجربی به موضوع استخدام‌پذیری و برنامه‌های مشاوران و کارکنان ستادی و شرکت‌های مشاوره مدیریت در خصوص توسعه توانایی اشتغال‌پذیری می‌پردازد.
شرکت‌های مشاوره مدیریت از جمله کسب‌وکارهای پرچالش، پرتحرک و دانش‌بنیانی هستند که اساس آنها نیروی انسانی است، از سویی این شرکت‌ها وابستگی شدیدی به رونق صنایع دیگر یا بخش‌های دیگر اقتصادی دارند. به عبارتی رونق آنها در گرو رونق سایر بخش‌های خصوصی و دولتی است.
منطق توجه به اشتغال‌پذیری در مدیریت منابع انسانی، پشتیبانی و آماده‌سازی نیروها در مواجهه با تعدیلات ناشی از نوسانات اقتصادی و مآلاً گسترش فرصت‌ها و بهبود امنیت شغلی در بازار کار است. در این رویکرد شرکت و کارمند فرض را بر امکان تزلزل موقعیت شغلی گذاشته و خود را برای تغییر شغلی آماده می‌کنند؛ عایدی فرد حفظ ظرفیت‌های حرفه‌ای متناسب با بازار کار است و عایدی سازمان نیز بهبود برند کارفرمایی، تراز نگه‌داشتن بخشی از دانش نیروهای موجود با دانش روز و برپایی ارتباطات مثبت و عاطفی با کارکنانی است که ممکن بر اثر تعدیل، کوچک‌سازی یا اوج‌وفرودهای محیط کسبوکار تعدیل شوند. در این شرایط سازمان نیم‌نگاهی به جذب این عده داشته؛ زیرا سرمایه‌های معتنابهی را برای تطبیق با نیاز و فرهنگ سازمانی خود، مصروف آنها کرده است؛ از این رو جذب مجدد افراد تعدیل‌شده (با این علت) گزینه اول در دوره رونق یا گسترش سازمان است.
واقعیت این است که بازگشت به کار قبلی حتی برای هم‌وطنانی که از ایران مهاجرت کرده‌اند هم امکان‌پذیر است.
در ایران سند پژوهشی با این رویکرد توسط نویسنده مشاهده نشده است و جست‌وجو و مطالعه یادداشت‌های اینترنتی با عباراتی همانند «امنیت شغلی در شرکت‌های های‌تک»، «امنیت شغلی در استارتاپ‌ها»، «اشتغال‌پذیری و منابع انسانی» جوینده را به این مفهوم نزدیک نکرد.
چرا اشتغال‌پذیری
شرکت‌های متکی به سرمایه‌های انسانی به دلایل سیستمی ماهیتاً با تغییرات نیروی انسانی دست‌وپنجه نرم می‌کنند. این موضوع در جامعه ایرانی متغیری تأثیرگذارتر شده و حدود آن در بیان صاحبان این قبیل کسب‌وکارها نشان‌دهنده وضعیتی دشوار در مدیریت نیازها و کاستی‌ها در مراحل توسعه است. مشکلات ساختاری اقتصاد و کاستی‌های سیاست‌گذاری موضوعات مفصلی هستند که توسط بسیاری از جمع‌های علمی و فرهیخته مورد بررسی و تبیین بوده و از آن با فرض قطعی «وجود مشکل» عبور می‌کنیم.
توجه به اشتغال‌پذیری و اثرات اقتصادی آن برای جلوگیری از بیهوده‌شدن فرصت‌ها در برخی نهادها، رنگ‌وبوی مسئولیت به خود گرفته که نمونه واضح آن نهادهای نظامی است که در آن گرایش‌هایی جهت توسعه توانایی اشتغال‌پذیری برای سربازان دیده می‌شود. سربازان در دوره سربازی بهترین نمونه از ضرورت توسعه اشتغال‌پذیری هستند. برای درک این موضوع مهدی ناجی در پادکست سکه اپیزودی با عنوان تبعات دوره سربازی برای اقتصاد ایران دارد که الزاماً مرتبط با این موضوع نیست، ولی در درک آن کمک می‌کند. از حدود و ثغور این فعالیت‌ها، به واسطه جنس این سازمان‌ها، اطلاعاتی در دست نیست و باید به گزارش‌های منتشره از سوی همین نهادها بسنده کرد.
فعالیت‌های کمیته امداد نیز در برخی وجوه، می‌تواند با همین نگاه قابل ارزیابی باشد.همان‌طور که ذکر شد، یادداشت قبلی اشاره‌ای کلی بود و اینکه «آیا در ایران رویکردی در این خصوص وجود دارد؟» نیازمند اجرای پژوهش‌های دقیق است.
در مجموع در صورت وجود اراده توسعه اشتغال‌پذیری کارکنان در مالکان کسبوکار، کارکنان در تمامی رده‌ها، به شکل موازی آموزش‌هایی می‌بینند که الزاماً مرتبط با کار جاری نیست، ولی آنها را در بازار کار توانمند می‌کند. کسب توانایی‌های ضروری متناسب با بازار کار، آگاهی از روندهای موجود در صنایع، مجهز شدن به دانش روز، توسعه توانایی‌های شغلی عام همانند مصاحبه، توان ارائه و… ، می‌تواند بخشی از این برنامه‌ها تواند باشد که از صنعتی به صنعت دیگر متفاوت است.
در ایران مواردی از تعدیلات جمعی به‌کرات گزارش شده که در این اواخر تعدیل نیمی از کارکنان یکی از استارتاپ‌ها رسانه‌ای شد؛ واقعیت این است که نمی‌توان انتظار داشت کسبوکار، با وجود گرفتاری در دام مشکلات اقتصادی، دست به تعدیل و کاهش فعالیت نزند؛ بی‌تردید این رویکردی مدیریتی در جهت حفظ کسبوکار است که خود بخشی از ظرفیت اشتغال را حفظ می‌کند و از نگاهی که مورد توجه این یادداشت هم هست، ممکن است به دوره رونق خود بازگشته و با این اوصاف کارکنانی که مجهز به دانش خاص شرکت هستند، قطعاً در صورتی که وفاداری آنها آسیب ندیده باشد، بهترین گزینه هستند.
ابهاماتی در خصوص منافع این رویکرد از قبیل اینکه نیروها برای ترک سازمان تربیت می‌شوند، وجود دارد؛ یکی از اهداف پیشنهادهایی از این دست، کمینه‌کردن آسیب‌های کارکنان است. در این خصوص رعایت انصاف و احترام کارکنان باید دیده شود. اطلاع‌رسانی سازمانی از این موضوع به کاهش آسیب‌های احتمالی و برداشت درست از آن کمک می‌کند. باید توجه داشت که توسعه اشتغال‌پذیری معادل مفهوم توسعه شغلی نیست؛ هرچند شاید در نقاطی به آن کمک کند.
نتیجه‌گیری
اینکه رویکرد شرکت‌ها به مقوله توانمندسازی کارکنان خود در اشتغال‌پذیری چگونه باشد و آیا می‌توانند این قبیل سیاست‌ها را اجرا کنند یا خیر، نیازمند بررسی دقیق‌تری است؛ ممکن است شرکت‌هایی که وارد این عرصه می‌شوند، آسیبی ببینند و شاید هیچ اتفاق خاصی نیفتد و کلاس شرکت ارتقا پیدا کند و شاید هم مدیران ایرانی آن را فاقد موضوعیت ببینند، اما حداقل طرح آن می‌تواند کارکنان را امیدوار نگه دارد و البته به نظر نویسنده همه‌چیز وابسته به مجری است.
نویسنده قصد تزریق ویروسی ناشناخته و بدون واکسن به بدنه هیچ کسب‌وکاری را ندارد، اما با این روش می‌توان افراد را در مسیر دلخواه توانمند کرد. به‌هرحال یا باید پیوسته وارد نبرد بر سر استعدادها شد یا در میان دانشجویان در پی استعداد رفت یا با استفاده از ایجاد سازوکار ارتقای توانایی اشتغال‌پذیری، هم کارکنان را توانمند کرد و هم تعهد آن را حفظ کرد.
پیشنهادها
- با توجه به محدودیت‌های نیروی انسانی، نباید از اجرای این دست برنامه‌ها واهمه داشت. بی‌تردید آموزش کارکنان برای ارتقای اشتغال‌پذیری، ضمن اعلام تعهد سازمان به آنها، دانش کارکنان را در لبه فناوری قرار می‌دهد و موجب بهبود برند کارفرمایی شرکت می‌شود.
- اگر دغدغه‌ای برای نگهداشت کارکنان وجود داشته باشد، اجرای این برنامه‌ها در همین مسیر است.
- این قبیل برنامه‌ها، شاید مناسب شرکت‌های کوچک نباشد، زیرا آنها از توان مالی و مدیریتی لازم برخوردار نیستند، همچنین توانایی صرف منابع داخلی و فرصت‌های خارجی خود را بدین منظور ندارند. البته شاید بتوانند از شبکه‌های خود استفاده کنند. البته ذات این کسب‌وکارها، عملیات ناپایدار و متحول است و داشتن چارچوب‌هایی برای آن اقدامی فاخر است.
نگاه نویسنده این سطور طرح موضوعی نوعی در مدیریت منابع انسانی شرکت‌هاست؛ بدیهی است این عنوان نیازمند بررسی کارشناسی دقیق‌تری است.