پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
برای اولین بار در کتاب قانون بی‌قانونی، هستینگز و آرین میر، از با نفوذترین متفکران حوزه کسب‌و‌کاری جهان، به عمق ایدئولوژی‌ها و استراتژی‌های بحث‌برانگیز نتفلیکس وارد می‌شوند و حکایت جذاب و ناگفته‌ای از فلسفه یکی از ابتکاری‌ترین شرکت‌ها در جهان ارائه می‌دهد. در ادامه بخش‌هایی از این کتاب را می‌خوانید.
موتور محرک نتفیلیکس
آرین میر/ بعدازظهر جمعه‌ای در سال ۲۰۱۵ «مت تانل» (Matt Thunell)، مدیر محتوای اورجینال در حالی که سناریوی جدیدی را می‌خواند، احساس کرد قلبش تندتر می‌زند. همان‌طور که مت می‌خواند، «اندرو وانگ» (Andrew Wang) کارگزار آن طرف میز در گوشه پاتوقی پرسروصدا در هالیوود ناهارش را در سکوت می‌خورد. مت در حوزه‌های گوناگون؛ از انتخاب فیلم‌نامه تا تولید قسمت آزمایشی به‌عنوان یکی از بااستعدادترین فیلم‌نامه‌خوان‌های این کسب‌وکار شناخته می‌شود. یکی از مهارت‌هایش برقراری رابطه با کارگزاران مناسب است. وانگ تاکنون پیش‌نویس متن سریال «چیزهای عجیب» را به فرد دیگری نداده بود، اما به خاطر رابطه خوب‌شان، سر میز ناهار متن را به مت داد.
مت سریع به دفتر برگشت و فیلم‌نامه را به «برایان رایت» داد (همان معاون سابق شبکه نیکلودئون که در فصل دوم با او آشنا شدیم). برایان در دنیای تلویزیون به خاطر توانایی بی‌نظیرش در درک علائق مخاطبان شناخته می‌شود. برایان با هیجان می‌گوید: «این متن زیباست. شخصیت‌های فوق‌العاده و سرعت زیادی دارد.» مشخص بود که دیگران چطور استدلال می‌کنند: «قهرمانان 10، 12 ساله در نگاه کودکان خیلی بزرگ و در نگاه بزرگ‌سالان خیلی کوچک هستند، درنتیجه برای بیشتر تماشاگران جذابیتی ندارند» یا «داستانی دهه هشتادی است که توجه مخاطبان محدودی را جلب می‌کند». برایان نظر متفاوتی داشت و می‌گفت: «همه این سریال را نگاه خواهند کرد. چیزهای عجیب مجموعه بزرگی خواهد شد و نتفلیکس آن را می‌سازد.»
تا بهار ۲۰۱۵ متن خریده شد و موعد ساخت نزدیک می‌شد، اما نتفلیکس هنوز استودیو نداشت. سریال‌های موفقی مثل نارنجی مد جدید است و خانه پوشالی را استودیوهای دیگر ساخته و مجوز پخش آن را به‌صورت انحصاری به نتفلیکس داده بودند. نتفلیکس خودش محتوا تولید نکرده بود. حال به مرحله جدیدی وارد می‌شد. تد به‌روشنی گفته بود که سریال‌های اورجینال آینده را خودمان تولید می‌کنیم.
نتفلیکس در آن زمان فقط چند نفر را در تیم تولید داشت که بسیار کمتر از ده‌ها نفری بود که هر استودیویی معمولاً نیاز دارد. مت این‌طور به یاد می‌آورد: «به این دلیل توانستیم چیزهای عجیب را با موفقیت تولید کنیم که همه اعضای تیم بسیار کاردان و شایسته بودند. راب مذاکره‌کننده فوق‌العاده درخشانی است؛ بنابراین وقتی یکی از ستاره‌های سریال حاضر نبود قرارداد چندساله امضا کند، دقیقاً می‌دانست چه باید بگوید. لارنس مسئول امور مالی بود. قاعدتاً باید حواسش فقط به مسائل پولی می‌بود، اما در عین حال که همه کارهای مالی را می‌کرد، بقیه زمانش را هم به مدیریت تولید، یعنی کارهایی مثل اجاره مکان به‌عنوان محل کار نویسندگان می‌گذراند. لارنس و راب در کنار هم کار 20 نفر را انجام می‌دادند.»
ساخت فصل اول چیزهای عجیب کمی بیش از یک سال طول کشید. پانزدهم جولای 2016 منتشر شد. چند ماه بعد در جوایز گلدن گلوب نامزد جایزه بهترین سریال درام شد.
زیربنای موفقیت نتفلیکس این نوع داستان‌های نامحتمل است؛ تیم‌های کوچکی که فقط از افرادی با عملکردی بسیار بهتر از میانگین تشکیل شده (که رید آن‌ها را تیم‌های رؤیایی می‌خواند) و روی مسائل بزرگ و دشوار کار می‌کنند. مت می‌گوید: «در بیشتر شرکت‌ها تعدادی کارمند عالی و تعدادی کارمند متوسط وجود دارد. کارمندان متوسط مدیریت می‌شوند، در حالی که شرکت به ستاره‌ها وابسته است تا از تمام توان‌شان استفاده کنند. در نتفلیکس وضعیت متفاوت است. ما در فضایی متعالی زندگی می‌کنیم که در آن همه عملکردی بالا دارند. وقتی در جلسات شرکت حاضر می‌شوم، احساس می‌کنم با استعداد و قدرت ذهنی افراد حاضر می‌توان برای دفتر برق تولید کرد. افراد یکدیگر را به چالش می‌کشند، استدلال‌هایی را توسعه می‌دهند و هرکدام در عمل از استیون هاوکینگ باهوش‌ترند. به خاطر همین تراکم زیاد افراد بااستعداد است که با سرعت فوق‌العاده‌ای کارهای زیادی را در نتفلیکس انجام می‌دهیم.»
تراکم زیاد افراد بااستعداد موتور محرک موفقیت نتفلیکس است. رید بعد از تعدیل نیروی سال 2001 متوجه این استراتژی ساده، اما حیاتی شد. مسئله پیچیده‌تر رسیدن به گام‌های مورد نیاز برای جذب و حفظ این استعدادهای برتر بود.
پیشنهاد حقوق به سبک ستاره‌های راک
رید هستینگز: «در اولین سال‌های نتفلیکس به‌سرعت در حال رشد بودیم و باید مهندسان نرم‌افزار بیشتری را استخدام می‌کردیم. با این درک تازه که تراکم زیاد افراد بااستعداد موتور محرک موفقیت ماست، بر پیدا کردن افراد با عملکرد بالا در بازار تمرکز کردیم. بسیاری از این افراد در سیلیکون‌ولی برای گوگل، اپل و فیس‌بوک کار می‌کردند و دستمزد بسیار زیادی می‌گرفتند. آن‌قدر پول نداشتیم که تعداد زیادی از آن‌ها را جذب کنیم.»
اما چون خودم مهندس بودم، از مفهومی شاخت داشتم که از سال 1968 در حوزه نرم‌افزار رایج شده بود. این مفهوم را «اصل ستاره راک» می‌خوانند. اصل ستاره راک در مطالعه‌ای مشهور ریشه دارد که در زیرزمینی در «سانتا مونیکا» (Santa Monica) انجام شد. در این مطالعه ساعت 6:30 صبح 9 کارآموز برنامه‌نویسی به اتاقی با چند ده کامپیوتر فرستاده شدند. به هر کدام پاکتی حاوی توضیحاتی در مورد مجموعه‌ای از کارهای کدنویسی و اشکال‌زدایی داده شد که باید با تمام توان‌شان در 120 دقیقه انجام می‌دادند. از آن زمان میلیون‌ها واژه به بحث در مورد نتایج این مطالعه در اینترنت اختصاص داده شده است.
پژوهشگران انتظار داشتند که بهترین نفر از این 9 برنامه‌نویس عملکردی دو تا سه‌برابر بهتر از فرد با عملکرد متوسط داشته باشد؛ اما از این گروه 9 نفره که همه دست‌کم برنامه‌نویسان قابل قبولی بودند، بهترین فرد عملکردی بسیار بهتر از ضعیف‌ترین فرد داشت. برنامه‌نویس برتر؛ در کدنویسی 20 برابر، در اشکال‌زدایی 25 برابر و در اجرای برنامه 10 برابر سریع‌تر از برنامه‌نویسی با کمترین امتیاز بود.
از آن زمان عملکرد فوق‌العاده بهتر یکی از این برنامه‌نویسان آثار ادامه‌داری روی صنعت نرم‌افزار گذاشته و مدیران با این موضوع دست‌وپنجه نرم می‌کنند که چطور برخی از برنامه‌نویسان بسیار ارزشمندتر از همکاران کاملاً شایسته‌شان هستند. برای پرداخت حقوق در یک پروژه، مقدار ثابتی پول داشتیم، باید انتخاب می‌کردم. می‌توانستم 10 تا 25 مهندس متوسط استخدام کنم یا یک «ستاره راک» استخدام کنم و در صورت لزوم حقوق بسیار بیشتری به او پرداخت کنم.
از آن زمان به این نتیجه رسیده‌ام که بهترین برنامه‌نویسان 10 برابر ارزش اضافه نمی‌کنند؛ بلکه چیزی حدود 100 برابر ارزش اضافه می‌کنند. بیل گیتس که هنگام حضورم در هیئت‌مدیره مایکروسافت همکارم بود، از این هم فراتر می‌رود. این نقل قول زیاد از او بازگو شده که «یک اپراتور عالی شایسته است چندبرابر اپراتوری معمولی حقوق بگیرد، اما یک کدنویس عالی نرم‌افزار شایسته است 10 هزار برابر کدنویسی معمولی حقوق بگیرد». در صنعت نرم‌افزار این اصل شناخته‌شده است (البته هنوز حرف و حدیث‌هایی در مورد آن وجود دارد).
با خودم فکر کردم که این مدل خارج از صنعت نرم‌افزار در کجا کاربرد دارد. دلیل بسیار ارزشمندتر بودن مهندسان برتر از همتایان‌شان فقط مختص برنامه‌نویسی نیست. مهندس نرم‌افزار عالی، فوق‌العاده خلاق است و می‌تواند الگوهای مفهومی‌ای را ببیند که دیگران نمی‌توانند. نگاه قابل تنظیمی دارد، بنابراین وقتی در طرز فکر ویژه‌ای گرفتار می‌شود، روش‌هایی دارد تا خودش را از بن‌بست درآورد و بیرون از آن چارچوب نگاه کند. در همه شغل‌ها به این مهارت‌ها نیاز داریم. با پتی مک‌کورد شروع به بررسی این مسئله کردیم که این اصل در کدام قسمت نتفلیکس کاربرد دارد. شغل‌ها را به عملیاتی و خلاق تقسیم کردیم.
وقتی فردی را برای شغلی عملیاتی مثل شست‌وشوی پنجره، سرو بستنی یا رانندگی استخدام می‌کنید، بهترین کارمند احتمالاً دوبرابر میانگین ارزش ارائه می‌کند. متصدی سرو بستنی بسیار توانا احتمالاً می‌تواند دو تا سه‌برابر فردی متوسط بستنی سرو کند. راننده‌ای بسیار خوب ممکن است به‌اندازه نصف مقدار میانگین تصادف کند، اما مقدار ارزشی که یک متصدی سرو بستنی یا راننده می‌تواند ارائه کند، یک سقفی دارد. در مورد شغل‌های عملیاتی می‌توانید حقوق میانگین پرداخت کنید و شرکت‌تان عملکرد بسیار خوبی داشته باشد.
در نتفلیکس شغل‌های زیادی از این دست نداریم. بیشتر جایگاه‌های ما بر توانایی کارمندان در نوآوری و اجرای خلاقانه متکی هستند. در همه شغل‌های خلاق بهترین افراد دست‌کم 10 برابر بهتر از میانگین هستند. بهترین متخصص تبلیغات می‌تواند با طرحی شاهکار میلیون‌ها مشتری بیشتر از متخصص تبلیغات معمولی جذب کند. اگر دوباره به سریال چیزهای عجیب توجه کنیم، می‌بینیم رابطه مت تانل با اندرو وانگ و بسیاری از کارگزاران مشابه، او را صدها برابر موفق‌تر از فیلم‌نامه‌خوانی می‌کند که چنین روابطی ندارد. توانایی برایان رایت در درک پتانسیل موفقیت چیزهای عجیب، در حالی که سایر استودیوها معتقد بودند قهرمانان 10، 12 ساله محبوب نخواهند شد، او را هزاران برابر ارزشمندتر از معاون محتوایی می‌کند که از چنین حس ششمی در شناخت فیلم‌نامه برخوردار نیست. این موارد همه شغل‌های خلاق هستند و از اصل ستاره راک پیروی می‌کنند.
در سال 2003 خیلی پول نداشتیم، ولی کارهای زیادی داشتیم. باید با دقت به نحوه خرج‌کردن این منابع مالی کم فکر می‌کردیم. به این نتیجه رسیدیم که برای هر کدام از انواع شغل‌های عملیاتی که کیفیت عملکرد افراد سقفی مشخص دارد، نرخی معادل متوسط بازار پرداخت کنیم؛ اما در مورد شغل‌های خلاق به جای استفاده از مبلغی برای استخدام 10 نفر یا بیشتر با عملکرد رضایت‌بخش، همان مبلغ را به یک کارمند بسیار عالی می‌دهیم که در بازار خود برتر است. با این کار نیروی کارمان ناب می‌شود. کار چندین نفر را به یک فرد فوق‌العاده می‌سپاریم، اما حقوق فوق‌العاده‌ای نیز به او می‌دهیم.
از آن زمان بیشتر کارمندان نتفلیکس را به همین صورت استخدام کرده‌ایم. این رویکرد موفقیتی باورنکردنی داشته و سرعت نوآوری و خروجی‌مان را به‌صورت تصاعدی افزایش داده است.
تجربه این سال‌ها به من نشان داده که نیروی کار ناب مزایای جانبی هم دارد. مدیریت افراد دشوار است و به تلاش زیادی نیاز دارد. مدیریت کارمندانی با عملکرد متوسط دشوارتر و زمان‌برتر است. کوچک نگه‌داشتن سازمان و ناب نگه‌داشتن تیم‌هایمان باعث شده هر مدیر افراد کمتری را مدیریت کند و درنتیجه بتواند عملکرد بهتری داشته باشد. وقتی این تیم‌های ناب فقط از کارمندانی با عملکرد استثنایی تشکیل شده باشد، مدیران، کارمندان و کل تیم بهتر و سریع‌تر عمل خواهند کرد.
