راه پرداخت
راه پرداخت؛ رسانه فناوری‌های مالی ایران

چگونه در سازمان‌ها تغییر را نهادینه کنیم؟

شهاب جوانمردی، مدیرعامل مجموعه فناپ در کنفرانس «تحول دیجیتال» به صحبت درباره تحول دیجیتالی پرداخت و گفت: «ما باید از رفتن به سمت سازمانی مدگرا به‌منظور داشتن تحول دیجیتال پرهیز کنیم، چراکه چنین سازمان‌هایی قطعاً با شکست طرح تحول دیجیتال روبه‌رو خواهند شد.»

 به گزارش روابط عمومی و برندینگ فناپ، جوانمردی در این کنفرانس ضمن اظهار اینکه تغییر در یک سازمان باید بر مبنای الگوهای یادگیری در سازمان باشد و با دستور از بالا به پایین امکان‌پذیر نیست، گفت: «با نگاهی به عبارت «تحول دیجیتال» اولین چیزی که به‌یاد می‌آوریم تغییر و تحول است، اینکه ما چگونه در سازمان‌ها تغییر را شکل دهیم و نهادینه کنیم. پیدا کردن مدیر یا مدیرعاملی که بتواند یک تغییر را از ابتدا تا انتها طراحی و راهبری کند بیشتر به افسانه می‌ماند، اما مدیران باید بدانند از کجا شروع کنند و لازم است با نگاهی فراگیر و مبتنی بر تغییرات فرهنگی، اقدامات و ایده‌هایی را در سازمان پیش برند که سازمان را بیشتر به‌مثابه ارگانیسمی زنده تلقی ‌کند تا هویتی مکانیکی. درواقع، ما به یک گروه پیشاهنگی نیاز داریم که آغازگر تغییر باشند و در خصوص تثبیت تغییرات اقدامات لازم را انجام دهند و درنهایت بتوانند این چرخه را کامل کنند.»

مدیرعامل فناپ در ادامه گفت: «قاعدتاً وقتی درباره تحول دیجیتالی صحبت می‌کنیم، علاوه بر اینکه به موضوع تغییر و تحول به‌صورت دقیق‌تری اشاره می‌کنیم، موضوع دیجیتال را نیز به‌عنوان یک ویژگی کلیدی موردتوجه قرار می‌دهیم. احتمالاً در بخش‌های پیشین کنفرانس و در سخنرانی‌های دیگر به تفاوت digitalize، digitize، و digital transformation اشاره شد، اما متأسفانه در بسیاری از بخش‌های صنعت ما هنوز وقتی در خصوص تحول دیجیتال صحبت می‌کنیم، بسیاری گمان می‌کنند که قرار است به‌طور مثال سازمانی با لبه‌ای از بروز و ظهور دیجیتالی داشته باشیم، یا مثلاً یک فروشگاه سنتی را به فروشگاهی آنلاین تبدیل کنیم، یا از نرم‌افزارها و ابزارهای دیجیتال خاصی بهره ببریم. اشتباه بزرگ‌تر این است که در پی توجه خاص و درعین‌حال بی‌معنای بنگاه‌ها به‌صرف فناوری‌ها، در جست‌وجوی این باشیم که بخواهیم از فناوری‌های جدید و پتانسیل آن‌ها در جهت تحول سازمان خود بهره بریم بی‌آنکه بدانیم در این سازمان به‌راستی قرار است تحول دیجیتال روی دهد و پیاده‌سازی شود. ما باید بتوانیم توسط فناوری‌های روز در تمامی شئون کسب‌وکارهایمان تغییر و تحولی ایجاد کنیم که کل عملیات آن سازمان، به‌ویژه آن ارزش کلیدی‌ای که به مشتریان و ذی‌نفعان خود ارائه می‌کنیم، متحول شود.»

به گفته او، این تغییر، تغییری بنیادین است، تغییر در نگاه به کسب‌وکار و در مدل کسب‌وکار و شاید ارزش‌های بنیادینی که باید در آن‌ها تغییراتی رخ دهد تا بنگاه بتواند به بقا و بهبود عملکرد خود دست پیدا کند؛ چراکه تحول مدام و باثبات در نهادها توسط تغییراتی که در حال‌وهوای کسب‌وکار و فضای فناورانه رخ می‌دهد، باید در فرهنگ‌سازمانی همان بنگاه نهادینه شود.

دکتر جوانمردی در ادامه افزود: «علاقه دارم که اینجا بنا به تجربیاتی که داشتیم و آنچه در صنعت با آن مواجه بودیم قدری به بنگاه‌های بزرگ‌تر بپردازم، هرچند ممکن است که در ادبیات بحثِ ما مفهوم تحول دیجیتال در بنگاه‌های بزرگ و کوچک چندان روشن نشده باشد، اما می‌دانیم که در ادبیات مدیریتی همواره به مفهوم «تحول» در بنگاه‌های بزرگ توجهی خاص وجود داشته است. لویی گشنر در کتاب خود به‌نام رقص فیل‌ها، زمانی که موضوع تغییرات در بنگاه‌های بزرگ مثل ای‌بی‌ام را موردتوجه قرار می‌دهد، می‌گوید که حتی در بنگاه‌های بزرگ امکان نهادینه کردن تحول و تغییر وجود دارد، اما باید با ارزیابی وضع موجود و اتخاذ راهبردی مناسب و درنهایت با تحولی فرهنگی و دخیل کردن تمامی ذی‌نفعان در آن، کار را پیش برد. این کتاب جزئیات و ظرایف زیادی دارد و از دوستانی که به موضوع تحول در بنگاه‌های بزرگ علاقه‌مندند، دعوت می‌کنم حتماً این کتاب و همچنین کتاب رقص تغییر را بخوانند. اساساً ما با مفهوم تحول در بنگاه‌های بزرگ از منظری دیگر نیز مواجهیم که اغلب از آن با عنوان مگالوفوبیا (Megalophobia) یا «ترس از اجسام بزرگ» یاد می‌شود. خیلی اوقات ترس از نهادهای بزرگ و موضوعات بزرگ وجود دارد، اما این ترس باید با نگاهی سیستماتیک و دقیق از بین برود. پرسش مهمی که دوست دارم به آن بپردازم این است که دراین‌بین سازمان‌های بزرگ ایرانی چه ویژگی‌هایی دارند. وقتی ما درباره یک سازمان بزرگ صحبت می‌کنیم، مثلاً درباره سازمانی هزارنفره، درباره پیچیدگی‌هایی صحبت می‌کنیم که متفاوت است از پیچیدگی‌های مثلاً یک بنگاه صد یا پنجاه‌نفره. هنگامی‌که مدیریت بخش‌های مختلفی را بر عهده‌داریم، پیچیدگی در سازمان و در تمامی شئون آن فقط از این منظر نیست که این پیچیدگی با بزرگ‌تر شدن سازمان چند برابر می‌شود، بلکه موضوع مهم این است که ما درنهایت با تغییر و تحول مواجه خواهیم بود.»

جوانمردی افزود: «ازآنجاکه اصولاً در ایران دوره مدیریت سازمان‌ها بسیار کوتاه است، چه در سازمان‌های دولتی و خصولتی و چه در سازمان‌های بزرگ غیردولتی و خصوصی، بسیاری از اوقات این تحول فرآیندی نسبتاً میان‌مدت یا درازمدت است. همچنین اغلب مدیران در بنگاه‌های ایرانی خیلی وقت‌ها به‌جای اینکه به خود بنگاه و شرکت به‌عنوان مسئله و موضوع‌ تحول نگاه کنند، به‌جای گاه و حفظ مقام و موقعیت خود متمرکزند که آیا این تغییر و تحول منجر به از دست دادن جایگاه من خواهد شد یا نه. معمولاً در هر سطحی از سازمان که باشیم، بسیاری اوقات منافع شخصی بر تصمیمات جمعی ما سایه می‌اندازد و این نشان می‌دهد که موضوع تغییر و تحول به‌ویژه در بنگاه‌های ایرانی با دشواری‌ها و پیچیدگی‌های بیشتری همراه است. اگر فرض کنیم برخی بنگاه‌های ما که بخش اصلی تولید ناخالص کشور و اقتصاد را شکل می‌دهند، چنین نگرشی دارند، این امر خود سبب می‌شود تا روند رشد تحول دیجیتال در کشور دشوارتر شود. اساساً در چنین شرکت‌ها و بنگاه‌هایی با افرادِ دارای رویکرد فناورانه به‌مثابه افرادی خودمحور که تابع سازمان نیستند و سعی در به‌هم زدن نظم موجود آن دارند، برخورد می‌شود و مثلاً آن‌ها در ساختار سازمانی به‌عنوان سی‌آی‌او جایی نخواهند داشت. چنین مسائل و موضوعاتی تحول دیجیتال را بسیار سخت می‌کند. از طرف دیگر هم ممکن است با بنگاه‌ها و شرکت‌های مواجه باشیم که به دلیل درک نادقیق از موضوع تحول دیجیتال و پذیرش سریع و فکر نشده آن با چالش‌هایی روبه‌رو می‌شوند؛ که هردوی این رویکردها ناشی از نبود درک درست و یکپارچه از مفهوم تحول دیجیتال در سازمان‌هاست. اگر نتوانیم در مدت‌زمانی کوتاه سازمان را به مسیر درست برسانیم، سازمان دیگر قابلیت ادامه پروژه‌های بلندمدتی همچون طرح تحول دیجیتال را نخواهد داشت. اما اگر می‌خواهیم به موفقیت در این تحول دیجیتالی برسیم، دو نکتۀ کلیدی وجود دارد: اول اینکه یک سری quick win (موفقیت سریع) در سازمان ایجاد کنیم تا نتایجی ملموس و مستقل از پروژه در سطوح مختلف سازمان احساس شود، و دوم اینکه درزمانی کوتاه سازمان را به راه غیرقابل‌برگشت تحول برسانیم، درعین‌حالی که پل‌های پشت سر سازمان را خراب نکنیم تا بدین ترتیب سازمان قابلیت ادامه این پروژه درازمدت یعنی طرح تحول دیجیتال را داشته باشد.»

مدیرعامل فناپ در پایان صحبت‌های خود با طرح این پرسش که چرا ما باید به‌سوی تحول دیجیتال پیش برویم، ادامه داد: «اما مسئله اصلی که با آن مواجهیم این است که چرا باید به سمت تحول دیجیتال برویم، آیا التهاب ناشی از مد و به‌روز بودن است که ما را به سمت آن سوق می‌دهد، درست مانند دوره‌هایی که بحث «ایزو» یا «دیجیتال مارکتینگ» در سازمان‌ها داغ بود و هر شرکتی، درست یا نادرست، می‌خواست از این پیشرفت مد شده بازنماند. بی‌شک چنین نیست؛ ما باید از رفتن به سمت سازمانی مدگرا به‌منظور داشتن تحول دیجیتال پرهیز کنیم، چراکه چنین سازمان‌هایی قطعاً با شکست طرح تحول دیجیتال روبه‌رو خواهند شد. بااین‌حال، سازمان‌ها باید بدانند که برای بقا یا بهبود عملکرد خود لازم است تحول دیجیتال بیشتری داشته باشند و اگر چنین دریافت و برداشتی در سطوح مختلف سازمان وجود داشته باشد، آن موقع می‌توان فعالیت‌هایی انجام داد که مشتری‌مداری (customer centrism) در آن جریان داشته باشد، هزینه‌ها و اصطکاک (friction) در سازمان کاهش یابد، و کارآیی و سود افزایش پیدا کند؛ در غیر این صورت، حرکت به سمت تحول دیجیتال در سازمان‌ها چندان معنادار نخواهد بود. اما اگر این گام‌ها را برداشتیم باید حواس‌مان باشد که کسب‌وکارهای خود را از درون و بیرون پایش کنیم و نقطه اثر مناسب سازمان را چه از حیث کسب‌وکاری و چه مدیریتی پیدا کنیم. انتخاب فناوری‌های مناسب، فارغ  از آنچه در جریان بیرونی به ما به‌عنوان فناوری‌های مهم کمک می‌کنند، بسیار بااهمیت هستند و قاعدتاً فراهم کردن منابع لازم برای وضعیت مدیریتی و مالی امری عمده و اثرگذار است. بنابراین، نگران‌کننده نیست که ابتدا کمی دچار سردرگمی یا دیسترکشن (distraction) شویم، اما بعد باید بتوانیم به دنبال دیسراپشن (disruption) یا برهم زدن و شکستن نظم و نگرش موجود در سازمان خود باشیم و این باور را داشته باشیم که موضوع تحول دیجیتال حتی در دنیای غرب هم با شکست بیش از هفتاددرصدی طرح‌ها و پروژه‌های خود مواجه شده است، اما بسیاری از آن سازمان‌ها سعی کرده‌اند تا از این شکست‌ها پلی به‌سوی پیروزی برای خود بسازند و دریچه‌ای برای توسعۀ نوآوری و تحولات جزئی و فکرهای جدید ایجاد کنند. اگر شکست طرح تحول دیجیتال برای ما اهمیتی ندارد، می‌توانیم به ساختارهای رسمی بسنده کنیم و موضوع آموزش را رها سازیم. اما اگر طرح تحول دیجیتال موضوعی محوری در کسب‌وکار و رشد فناوری‌های ماست، باید بتوانیم افرادی که سفر تحول را در سازمان خود کُند می‌کنند کنار بگذاریم، تحول دیجیتال را با KPIهای رسمی گره بزنیم، و با موضوع نوآوری به شکلی قالبی و کلیشه‌ای، آن‌چنان‌که در اغلب شرکت‌ها دنبال می‌شود، برخورد نکنیم.»

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.