راه پرداخت؛ پرمخاطب‌ترین رسانه فین‌تک ایران

تجربه متفاوت مدرسه داتین در جذب نیروهای فنی / نگاهی به تجربه‌ها، فرصت‌ها و چالش‌ها

0

معضل منابع انسانی نیروهای متخصص در حوزه‌های فنی در شرکت‌های فناوری‌محور یکی از مهم‌ترین چالش‌های همیشگی مدیران این شرکت‌هاست که سال‌های گذشته با تشدید فضای خروج از کشور این معضل بیش از پیش جدی شده است؛ اما این تنها دلیل این مشکل نیست، بلکه همراه نبودن دانشگاه‌ها با نیازهای روز صنعت و تغییر خواسته‌ها و انتظارات نسل جدید نیز بر این معضل دامن زده است. شرکت‌ها راه‌ها و رویکردهای متفاوتی بری حل این مشکل در پیش گرفته‌اند که برخی موفق و بخش بیشتری نیز ناموفق بوده‌اند.

شرکت داتین نیز به‌عنوان یکی از شرکت‌های فعال در حوزه فناوری‌های مالی در طول این سال‌ها به شکل‌های مختلف با این مشکل دست و پنجه نرم کرده است و یکی از راهکارهایی که در این خصوص در سال ۹۴ شروع کرد ایجاد و راه‌اندازی «مدرسه داتین» بود. فلسفه شکل‌گیری مدرسه داتین، کنار گذاشتن روش‌های جذب مرسوم بود و در عوض روی تربیت و آموزش نیروهای مستعد و باانگیزه فارغ‌التحصیل دانشگاه‌ها تمرکز داشت تا طی فرایندی برای قبول مسئولیت آماده شوند و در صورتی که به آن سطح توقعات نرسیدند، مسیرشان از داتین جدا شود.

این طرح داتین در اواخر سال ۹۷ بنا به تغییر نیازمندی‌ها و اقتضائات کسب‌وکاری داتین به‌طور موقت متوقف شد؛ اما حالا داتین از اواخر سال ۹۸ این مدرسه را با جدیت بیش از پیش راه‌اندازی کرده است و ظاهراً به‌شدت از خروجی آنچه قبلاً انجام داده بودند، مشعوف و راضی هستند. همه این‌ها ما را وا داشت در یک مصاحبه تقریباً یک ساعته با حامد حسینی‌نژاد، مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین جزئیات بیشتری درباره این راهکار داتین، تجربیاتش، نتیجه حاصل‌شده و نگاهی که به آینده این مدرسه دارد، داشته باشیم. متن گفت‌وگوی ما با حامد حسینی‌نژاد درباره تشریح چگونگی فعالیت این مدرسه و چرایی شکل‌گیری آن و همچنین چالش‌ها و موانع میان بازار کار و فضای آکادمیک را در ادامه می‌خوانید.


ایده راه‌اندازی مدرسه داتین به کجا برمی‌گردد و چطور شروع شد؟


تاریخچه راه‌اندازی مدرسه داتین به حدود سال ۹۴ بر ‌می‌گردد. ایده اصلی آن هم از اینجا شکل گرفت که ما قصد داشتیم تعدادی نیروی برنامه‌نویس جاوا را در مجموعه استخدام کنیم. در آن زمان ما با تعداد قابل‌توجهی از افراد مواجه بودیم که آماده ورود به داتین نبودند اما در عین حال پتانسیل لازم را هم داشتند و تنها نیاز بود که کمی حمایت و با فضای حوزه فعالیتشان آشنا شوند. از همین رو به این فکر افتادیم که مدرسه داتین را به صورت محدود راه‌اندازی و این افراد را آماده کار کنیم.

مکانیزم کار هم به این شکل بود که ابتدا مصاحبه فنی انجام می‌شد و در نهایت از میان آنها، کسانی را که حد وسط قرار داشتند به شکلی که نه در لحظه توانایی این را داشتند که مستقیم به بخش‌های اصلی ورود کنند و  از طرفی آنقدرها هم ضعیف نبودند که ردشان کنیم وارد مدرسه داتین کردیم. برای این افراد در یک فرایند دو ماهه پروژه‌هایی تعریف شد و اقدام به انجام آنها کردند و در طول کار هم یک منتور در کنارشان حضور داشت تا مسیر درست را طی کنند.

خروجی کار این طور شد که طی دو سال و نیم نزدیک به ۴۵ نفر توسعه‎دهنده جاوا را تربیت و جذب داتین کردیم. از میان آنها هنوز تعداد قابل توجهی مشغول کار هستند و جزو نیروهای با سابقه ما هم قلمداد می‌شوند و عملکردشان بسیار نتیجه‌بخش‌تر از مدلی بود که می‌خواستیم این متخصصان را از بیرون جذب کنیم. این حرف را امروز بعد از ۴ سال از شروع آن تجربه می‌توانیم بزنیم که خروجی شروع آن کار موفق بوده یا نه و در مجموع به دلیل اینکه این تجربه موفق بود تصمیم گرفتیم که دوباره مدرسه داتین را راه‌اندازی کنیم.


توقف فعالیت مدرسه داتین دلیل خاصی داشت؟


توقف این فعالیت به خود مدرسه ارتباط نداشت بلکه فعالیت تجاری ما در آن مقطع به افراد با سابقه بیشتری نیاز داشت و در کنار آن برخی محدودیت‌های اجرایی هم بود که موجب توقف فعالیت مدرسه داتین شد اما در تمام این مدت دو ساله هیچ‌وقت در مورد این‌که فعالیت این مدرسه آغاز شود تردید نداشتیم و به دنبال فرصت مناسبی بودیم تا دوباره کار را آغاز کنیم.

سازوکار آموزش‌ها در مدرسه داتین محدودیت‌های خاصی هم دارد؟ آیا صرفاً بر حوزه‌هایی که نیاز نیرو در شرکت شما برای آنها بیشتر است متمرکز هستید یا برای تمام بخش‌ها می‌توانید از ظرفیت مدرسه داتین بهره ببرید؟

اصلی‌ترین ویژگی که در نظر داریم این است که تقاضای ما برای نیروهای یک بخش زیاد باشد. به‌عنوان مثال این کار برای جذب کارشناس منابع انسانی معمولاً لحاظ نمی‌شود چرا که در این بخش شاید در سال یک نفر نیاز داشته باشیم ولی در حوزه‌هایی مانند تحلیل‌گری و توسعه نرم‌افزار این قابلیت وجود دارد که فرایند مدرسه داتین اجرایی شود. ویژگی بعدی این است که جذب نیرو در آن بخش مشکل باشد. به عنوان مثال در حوزه پشتیبانی نرم‌افزار ما نیاز قابل‌توجهی به نیروی متخصص داریم و با گرفتن هر پروژه باز هم نیاز به جذب نیرو در این بخش داریم ولی جذب نیرو در آن کار سختی است. بنابراین دو عامل نیاز به نیروی زیاد و سختی جذب این افراد است که استفاده از ظرفیت مدرسه داتین را توجیه می‌کند.


افرادی که وارد مدرسه داتین می‌شوند هزینه هم پرداخت می‌کنند؟


نه تنها هزینه‌ای دریافت نمی‌شود بلکه به آنها حقوق هم پرداخت می‌کنیم. افراد در طول این دوره از روز اول تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی قرار می‌گیرند و حقوق پایه وزارت کار دریافت می‌کنند.


ممکن است در این شرایط افرادی را وارد مدرسه داتین کنید و آموزش ببینند و وارد داتین نشوند، با این شرایط آیا باز هم فعالیت مدرسه مقرون به صرفه است؟


تجربه دوره قبل ما نشان می‌دهد نیروهایی که در چند سال اخیر، پس از نیروهای نسل اول و دوم جذب فناپ و داتین شده‌اند ماندگاری و ارق بسیار قابل توجهی نسبت به داتین دارند. آنها کاملاً ارزش این شرایط و فرصتی که ایجاد شده بود را می‌دانستند. ممکن است در این میان یکی دو نفر هم باشند که بلافاصله پس از آموزش دیدن در مدرسه داتین، بروند و حتی افرادی هم داشتیم که پس از آموزش چند ماه هم فعالیت کردند و رفتند اما در مجموع برآیند کار آنقدر موجه بوده که مدرسه داتین را به صرفه کند.


افرادی که می‌توانند جذب مدرسه داتین شوند چه ویژگی‌هایی دارند؟ آیا صرفاً کم تجربه بودن و تحصیلات آکادمیک مد نظر است؟


ترجیح ما این است که هر چه افراد سنشان پایین‌تر باشد را بیشتر جذب کنیم. اینکه لزوماً تجربه کاری نداشته باشند شرط نیست ولی افرادی که تجربه کاری ندارند بیشتر به این موضوع اقبال نشان می‌دهند. ما هم پس از اینکه مصاحبه فنی با متقاضیان انجام می‌دهیم آنها را جذب می‌کنیم. این طور نیست که تنها سن، تجربه و مقطع تحصیلی مد نظر ما باشد. این افراد پس از اینکه وارد می‌شوند ابتدا مصاحبه فنی با آنها انجام می‌شود و ارزیابی اولیه صورت می‌گیرد و ما باید این آیتم‌ها را داشته باشیم. زیرا سازوکار مدرسه داتین سازوکاری نیست که در آن کلاس برگزار شود و آموزش‌های تئوری انجام بگیرد. بلکه افراد بر کد زدن، برنامه نوشتن و انجام پروژه متمرکز می‌شوند. اگر کسی وارد این مدرسه شود و شرایط اولیه را نداشته باشد، این حضور برای او خروجی لازم را نخواهد داشت. نیاز است که مبانی اولیه را بداند. در مجموع مهم‌ترین مهارتی که ما انتظار داریم افراد داشته باشند توانایی حل مساله است.

حامد حسینی‌نژاد، مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین

در دور جدید فعالیت مدرسه داتین، پس از فراخوان عمومی جذب نیرو، چند نفر پذیرفته و وارد مدرسه داتین شدند؟


ما بعد از تعطیلات فروردین کار را آغاز کردیم و اکنون ۱۵ نفر در مدرسه مشغول به کار هستند و ۳ نفر نیز با پایان موفقیت‌آمیز آموزش خود به تیم‌های توسعه محصول داتین پیوسته‌اند. به دلیل محدودیت‌های ناشی از کرونا مدرسه به‌صورت آنلاین برگزار می‌شود و افراد غیر از بار اول که برای بستن قرارداد می‌آیند و یکی دو بار جلسه با منتور دیگر فعالیت حضوری ندارند. ضمن اینکه برگزاری آنلاین تجربه موفقیت‌آمیزی بود و احتمال این هم وجود دارد در آینده حتی با رفع شدن مشکل کرونا، همین شکل را حفظ کنیم و کار را به صورت آنلاین ادامه بدهیم.

زیرا هم برای افراد جذاب‌تر است و هم برای ما به صرفه‌تر. روند کار هم به این شکل است که افراد در یک بازه دو ماهه پروژه‌هایی را انجام می‌دهند و پس از ارزیابی نهایی جذب داتین می‌شوند. در طول آموزش هم حقوق پایه وزارت کار به افراد پرداخت می‌شود و پس از اینکه جذب شوند هم بر اساس سیستم رتبه‌بندی مجموعه حقوقشان پرداخت می‌شود. در این دوره تمرکز ما بر تربیت و جذب برنامه‌نویس جاوا، دات‌نت و تحلیل‌گر است و تا آینده نزدیک هم تمرکز ما روی مشاغل فنی خواهد بود.


آیا در نظر دارید که فعالیت این مدرسه را گسترده‌تر کنید و در آینده تنها محدود به ارائه خدمات به فناپ و داتین نباشد و به رقبا و شرکت‌های دیگر هم سرویس بدهد؟


ما این دورنما را داریم که در آینده مدرسه داتین به یک فعالیت جداگانه تبدیل شود. این هم دغدغه شخصی من است و هم در خود مجموعه چنین دغدغه‌ای وجود دارد. مساله کمبود نیروی متخصص در حوزه نرم‌افزار به هر حال باید یک جایی برطرف شود و این مسئله اغلب مجموعه‌ها را با مشکل مواجه کرده است. اگر قرار باشد در حوزه فناوری اطلاعات در کشور اتفاقی رخ بدهد حتما باید این خلاء برطرف شود.

در واقع ما هم پس از هفت سال که فرایند جذب و استخدام نیرو را انجام دادیم به این نتیجه رسیدیم که باید یک جایی این حلقه مفقوده را اضافه کنیم و برای رفع نیازهای خودمان مدرسه داتین را راه‌اندازی کردیم. به نظرم کاملاً این پتانسیل وجود دارد که مدرسه داتین به یک بخش جداگانه تبدیل شود و این نیاز در بازار هم وجود دارد. طبیعتاً آن زمان بحث‌های مربوط به مدل کسب‌وکار و شکل کار هم متفاوت خواهد بود. در کل چشم‌اندازی که برای مدرسه داتین متصور هستیم این است که اصلاً محدود به چیزی که اکنون هست نباشیم و بتواند فراتر از سرویس‌دهی به هلدینگ فناپ، در راستای تربیت نیرو به بازار کار فناوری اطلاعات کمک کند.


به نظر شما چرا با این خلاء مواجه هستیم و می‌بینیم فارغ التحصیلان تجربه و مهارت لازم را ندارند تا بتوانند پس از خروج از دانشگاه وارد فعالیت اجرایی شوند؟


در این زمینه چند مشکل وجود دارد. یکی اینکه خیلی از افرادی که فارغ‌التحصیل می‌شوند و توانایی ورود به بازار کار را دارند و می‌توانند در جایی از هرم فعالیت عملی بنشینند، مهاجرت می‌کنند. عامل دیگر هم به سیستم آموزشی و دانشگاه‌ها باز می‌گردد. شرایط آموزش با گذشته متفاوت شده است.

در زمانی که در سال ۸۳ ما وارد دانشگاه شدیم، درسی تحت عنوان مهندسی اینترنت داشتیم که در طول ۱۶ هفته برگزاری کلاس، ۱۸ پروژه تحویل دادیم و اغلب تابستان‌ها هم وقتمان صرف انجام پروژه‌های پایان ترم دانشگاه می‌شد اما اکنون این ۱۶ پروژه به تعداد بسیار کمتری کاهش پیدا کرده و دیگر اینطور نیست که دانشجویان آخر هفته‌ها به انجام فعالیت‌های این چنینی بپردازند. در واقع سطح فنی در دانشگاه‌ها هم افت کرده و اغلب افرادی تئوری‌دان تربیت می‌کنند و تنها گزینه پیش روی این افراد هم ادامه تحصیل است و برای این کار هم به خارج از کشور می‌روند.

در مجموع برداشت شخصی من این است که ما در دانشگاه نیرو تربیت می‌کنیم برای خارج کشور. در واقع مسیر دانشگاه و نیازمندی صنعت همگرا با هم نیست. مجموع این اتفاق‌ها منجر می‌شود که وقتی پای صحبت کارفرما می‌نشینید معتقد است نیروی کار نیست و وقتی پای صحبت نیروی کار می نشینید می‌گوید کار نیست.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.