پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
دانشگاه تهران اولین نمایشگاه کار خود را در دانشکده مدیریت 28 و 29 آبان برگزار کرد. در این نمایشگاه تعدادی از شرکت‌ها با موقعیت‌های شغلی خود حاضر شدند و فرصت یافتند تا با تعداد زیادی از دانشجویان و فارغ‌التحصیلان ملاقات و در یک فضای رقابتی نسبت به جذب نفرات مورد نظر اقدام کنند.
اینکه آیا چنین رویدادی می‌تواند بستری برای تبادل اطلاعات و توانمندی‌های کارجویان با کارفرمایان باشد و شرکت‌ها فرد مورد نظر خود را پیدا کنند، سوالی بود که برخی شرکت‌های حاضر در این نمایشگاه به‌خصوص شرکت‌های فعال در حوزه فناوری اطلاعات در گفت‌وگو با راه پرداخت به آن پاسخ دادند.
شرکت‌های فناپ، فرابورس ایران، توسن‌سها و کاسپین از جمله شرکت‌های حاضر در نمایشگاه بودند که با مدیران منابع انسانی آنها درباره کم‌وکیف برگزاری نمایشگاه‌های کار و تاثیرگذاری آن بر جذب نیرو صحبت کردیم.
.
ارتباطی بین دانشگاه و صنعت وجود ندارد
هلدینگ فناپ با برخی شرکت‌های زیرمجموعه خود، داتین، ابرآروان، فناپ تلکام، فناپ پلاس، فناپ سافت، هرمینا و لاماسو در نمایشگاه کار دانشگاه تهران حضور داشت.
حسین صابر، مدیر جذب و نگهداشت امور سرمایه انسانی فناپ با توضیح اینکه ما به‌دلیل جنس فعالیتی که در حوزه فناوری اطلاعات داریم، نیازمند قشر خاصی از علاقه‌مندان به کار هستیم، گفت: «شاید نتوانیم از هر رده سنی نیروهایمان را تأمین کنیم و محدودیت‌هایی همواره برای جذب و استخدام افراد وجود دارد. متاسفانه با تکانه‌های اقتصادی که اخیراً رخ داده و افزایش نرخ مهاجرت، این محدودیت‌ها بیشتر هم شده است. هرچند این مشکلات منحصر به ما نیست و هر کسب‌وکاری در حوزه فناوری اطلاعات با این مساله درگیر است.»
به عقیده او از یک‌سو حضور در این نمایشگاه‌ها در نهایت می‌تواند منجر به ارتباط پایدار بین کارجویان و کارفرمایان شود، اما صرفاً برگزاری نمایشگاه و تلاقی این دو گروه با هم فرصت همکاری را ایجاد نمی‌کند.
صابر این دغدغه را مطرح کرد که ارتباط بین دانشگاه‌ها و صنعت چندان مؤثر نیست و در این رابطه توضیح داد: «در حال حاضر کسانی که از دانشگاه فارغ‌التحصیل و وارد بازار کار می‌شوند، اساساً با محیط جدیدی روبه‌رو می‌شوند. تا زمانی‌که این هماهنگی وجود نداشته باشد، صرف برگزاری نمایشگاه کار نیز نمی‌تواند اثرگذار باشد. با این حال وجود آن بهتر از نبودن آن است. ما هم در نمایشگاه شرکت کردیم، اما نگاه ما این است که باید این مسیر متحول شود.»
به‌گفته او صورت مساله این است که ارتباطی بین کسب‌وکار و دانشگاه وجود ندارد. یکی از دلایل این است که دانشگاه موضوعاتی را به دانشجویان یاد می‌دهد که در بازار کار نیازی به آنها ندارند و از سوی دیگر به مهارت‌هایی نیاز دارند که دانشگاه به آنها یاد نمی‌دهد.
صابر افزود: «دانشگاه ما در یک محیط ایزوله‌ای به سر می‌برد که گویی جدا از جامعه است. یکی از راه‌حل‌های این مشکل تدریس افراد متخصص صنعت در دانشگاه است. بدین ترتیب هم حصاری که دور دانشگاه کشیده شده برداشته می‌شود و هم کسانی که در کسب‌وکار هستند، احساس تعهد بیشتری می‌کنند. هرچند ممکن است به‌دلیل حضور برخی شرکت‌ها در دانشگاه رانت‌هایی هم ایجاد شود که باید آسیب‌های این مسائل را هم شناسایی کرد.»
او در رابطه با شاخص‌هایی که فناپ برای جذب و انتخاب افراد در نظر گرفته، توضیح داد و گفت: «این موضوع به ارزش‌های هر یک از شرکت‌های فناپ برمی‌گردد که هرکدام مأموریت خاص خود را دارند. با این حال ما در همه شرکت‌های زیر مجموعه خود این اعلام آمادگی می‌کنیم که اگر دانشگاهی این فرصت را در اختیار ما بگذارد، کارشناسان فناپ می‌توانند در بین دانشجویان از واقعیت‌های صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات صحبت کنند و چالش‌هایی که در بازار کار با آن روبه‌رو می‌شوند را بیان کنند.»
صابر درباره داشتن مدرک تحصیلی برای جذب گفت: «صرف داشتن مدرک برای ما نشان‌دهنده توانمندی افراد نیست، گاهی ممکن است فردی را بیابیم که مدرک بالایی نداشته باشد، اما از توانمندی بالایی برخوردار باشد. هرچند عکس این موضوع نیز وجود دارد.»
.
مهارت‌های مربوط به بازار سرمایه در دانشگاه تدریس نمی‌شود
علی خیراندیش، مدیر منابع انسانی و اداری فرابورس ایران با بیان اینکه در بازار سرمایه محصول ما دانش است و باید آن را تولید کنیم، گفت: «با توجه به اینکه سرمایه انسانی این دانش را می‌سازد، تمرکز بازار سرمایه نیز بر افرادی است که قرار است بر بسترهای مالی، ابزارهای نوین و معاملاتی کار کنند.»
او ادامه داد: «دغدغه از دست دادن یک کارمند یا جذب کارمند واجد شرایط، برای یک موقعیت شغلی همواره برای افرادی که در بخش منابع انسانی کار می‌کنند، وجود دارد. به‌دلیل اینکه اگر نیرویی به‌درستی جذب شود، به بالندگی برسد و پس از آن به هردلیلی از مجموعه خارج شود، نه تنها ارزش افزوده‌ای که تا به امروز برای مجموعه به‌وجود آمده از دست می‌رود، بلکه سرمایه‌ای از دست رفته که برای جایگزینی آن ممکن است چندین سال زمان ببرد.» 
خطایی که در انتخاب افراد اتفاق می‌افتد دغدغه دیگری است که خیراندیش آن را مطرح می‌کند. او در این باره توضیح داد: «معمولاً در دانشگاه‌ها فعالیت‌های بازار سرمایه به‌واسطه تغییر شرایط اقتصادی و اقلیمی به‌طور مستقیم آموزش داده نمی‌شود و پس از اینکه فرد وارد بازار کار می‌شود، آن چیزی که باید بداند را یاد نگرفته است.»
به‌گفته او درگاه‌های مختلفی برای جذب وجود دارد که نمایشگاه کار یکی از آنهاست. در بازار سرمایه باید افرادی را جذب کنیم که چندین مهارت را همزمان داشته باشند. از سوی دیگر افراد باید امین باشند و بتواند محرمانگی را حفظ کنند.
.
جلوگیری از اتلاف وقت به‌واسطه نمایشگاه‌های کار
او ادامه داد: «ما برای تحقق اهداف خود سایتی را به نام استعدادیابی در فرابورس ایجاد کرده‌ایم که افراد می‌توانند با هر توانایی و مهارتی رزومه خود را در آن ثبت کنند. این روزمه‌ها قرار است ارزش‌گذاری شود و شرکت‌های مختلفی در بازار سرمایه را که به این تخصص‌ها نیاز دارند به آنها معرفی کنیم. بنابراین با انجام این کار افرادی که واجد شرایط هستند را به بازار سرمایه معرفی می‌کنیم.»
به‌گفته او در این سایت سعی کردیم که بستری را فراهم کنیم تا سوابق بازار سرمایه در آن نگهداری شود؛ افرادی‌که سابقه فعالیت در بازار سرمایه دارند را ارزش‌گذاری کردیم و اگر یکی از شرکت‌های بازار سرمایه به این موقعیت نیاز داشته باشد، به آن معرفی می‌کنیم و این فاصله زمانی را که اصطکاک جست‌وجو نام دارد به حداقل برسانیم.
او افزود: «از کارهای دیگری که در این سایت انجام شده این بوده که پایگاه داده‌ای را از متقاصیان، فعالان و کسانی که در بازار سرمایه فعالیت داشتند، ثبت کرده‌ایم. همچنین در گام‌های بعدی قرار است که تاریخچه افراد را از حیث منابع انسانی در این پلتفرم ذخیره کنیم و هر زمان که به آن داده‌ها نیاز شد به‌عنوان هسته اصلی به آن مراجعه شود.»
به عقیده خیراندیش نگاه شرکت‌هایی که اکنون در کشور فعال هستند، از سنتی به مدرن تغییر پیدا کرده و بسیاری از شرکت‌های بزرگ به‌دنبال بهترین نیرویی هستند که از نظر دانش، استعداهای فردی و خلاقیت با مجموعه آنها تطابق داشته باشد.
جلوگیری از اتلاف وقت از مزیت‌های این نمایشگاه است که خیراندیش درباره آن توضیح داد: «فضایی به وجود آمده که متقاضیان جویای کار می‌توانند به ما مراجعه کنند و ما می‌توانیم انتخاب درست را انجام دهیم. گستردگی و استمرار اینگونه نمایشگاه‌ها می‌تواند از اتلاف وقت جلوگیری کند.»
.
با ایجاد انگیزه‌های بیشتر از پدیده فرار مغزها جلوگیری می‌کنیم
عبدالکریم ابراهیمی، مدیر توسعه سازمانی و برنامه‌ریزی توسن‌سها هدف از حضور این شرکت در نمایشگاه کار را توضیح داد و گفت: «چون دانشگاه تهران در بین دانشگاه‌های تراز اول است احساس کردیم می‌توانیم افراد متخصص خود را از میان دانشجویان این دانشگاه انتخاب کنیم. دانشگاه تهران یکی از مهم‌ترین منابع در جذب استعدادها در کل کشور است. اگر بتوانیم فعالیت‌های صنعت پراخت خرد و فناوری اطلاعات خود را به کارجویان عرضه کنیم، مطمئن هستیم که این افراد تمایل دارند با ما همکاری کنند. از سوی دیگر تا حدودی این کار می‌تواند از هدر رفتن استعدادها و مهاجرت افراد جلوگیری کند.»
او ادامه داد: «ارتباط دانشجو مخصوصا دانشجویان دانشگاه تهران با صنعت در این نمایشگاه به خوبی برقرار شده و باتوجه به اینکه دانشگاه میزبان نمایشگاه است می‌توان فهمید که تا حدودی با دغدغه‌های صنعت در ارتباط بوده است. بنابراین ارتباط بین دانشجو و صنعت از طریق این نمایشگاه شکل گرفته است.»
به‌گفته او توسن‌سها زیست‌بوم بسیار بازی دارد که از افراد نخبه استقبال می‌کند. از سوی دیگر این شرکت از افراد تازه‌کار و تازه فارغ‌التحصیل شده نیز استقبال می‌کند. این شرکت همچنین حاضر است که هزینه‌ها و بستر لازم برای یادگرفتن کار، کارآموزی و توسعه فردی را برای افراد فراهم کند تا هم بتوانند به‌صورت شخصی و تخصصی خود را رشد دهند و هم توسن‌سها از خدمات آنها استفاده کند. همچنین این شرکت سعی می‌کند خدماتی که افراد ارائه می‌دهند را ارج نهد؛ به‌طور مثال اگر افراد بتوانند رشد خوبی داشته باشند، سازمان نیز سعی می‌کند از لحاظ جبران خدمات، به توسعه آنها کمک کند.
ابراهیمی اضافه کرد: «در حال حاضر مهم‌ترین دغدغه توسن‌سها این است که نیروی نخبه و فارغ‌التحصیلان دانشگاه معتبر با چشم‌اندازهای خوبی از لحاظ درآمدی و ادامه تحصیل در خارج از کشور مواجه هستند و به همین دلیل ما نگران فرار مغزها هستیم. این مساله کل صنعت را در معرض خطر قرار داده است. بر همین اساس ما سعی می‌کنیم با ایجاد انگیزه‌های بیشتر و بهتر کردن محیط دورن سازمان میزبان خوبی برای این افراد باشیم.»
.
جانشین‌پروی؛ سرمایه‌گذاری پربازده بلندمدت
مینا حدادی، سرپرست منابع انسانی شرکت تأمین خدمات سیستم‌های کاربردی کاسپین در حاشیه نمایشگاه کار دانشگاه تهران گفت: «شرکت‌های نرم افزاری داخلی ستون‌های رشد و تعالی صنعت بانکی و پرداخت کشور هستند. این رشد در سایه تلاش نیروهای کار و متخصصین شرکت‌ها اتفاق می‌افتد.ازاین رو بحث مقولهٔ انسانی از جذب تا نگه داشت برای شرکت‌های حوزه فناوری اطلاعات کشور از جمله کاسپین بسیار مهم است. شرکت کاسپین به عنوان یکی از شرکت‌های بزرگ ارائه دهنده خدمات و راهکارهای بومی بانکی و پرداخت همواره در تلاش بوده با تکیه بر سرمایه انسانی خود برلبه تکنولوژی حرکت کند و در جهت تعالی صنعت و ایجاد ارزش افزوده در آن گام بدارد.»
او ادامه داد: «این اولین حضور کاسپین در نمایشگاه کاراست اما با توجه به استراتژی ما در خصوص گسترش ارتباط با دانشگاه‌ها این حضور مستمر و مداوم خواهد بود.»
حدادی با بیان اینکه رسالت ما فراهم کردن بستری برای جذب نیروهای جوان و نخبگان دانشگاهی است، گفت: «حتی در حال تدوین برنامه‌ای برای نخبگان تازه‌وارد دانشگاهی به شرکت هستیم. چرا که تجربه یکی از فاکتورهای مهمی است که شرکت‌ها در جذب نیروها به خصوص نیروهای متخصص به آن اهمیت می‌دهند. نیروها و متخصصان خبره دیروزی نخبگان گذشته هستند که برای آنها فرصت رشد فراهم شده است. این استراتژی به صورت پررنگ در سایر کشورها مورد استفاده قرار گرفته و به‌نظر در ایران باید بیش از پیش به آن اهمیت داد. ما در تلاشیم شرایط را فراهم کنیم تا با کمک متصصین سازمانی کاسپین خبرگان آینده صنعت را پرورش دهیم.
حدادی عقیده دارد: «افراد با نگرش‌های جدید و تازه می‌توانند فرهنگ سازمان را تغییر داده و بهبود بخشند. حتی می‌توانند فرایندهای سازمان را نیز تحت تأثیر قرار دهند.»
به‌گفته او ظرفیت جذب سازمان‌ها مشخص است و به‌تبع جریان جذب نیروی انسانی مقطعی خواهد بود و این امری طبیعی است. اما اگر استراتژی منطبق بر ذخیره سازی نیروهای مستعد باشد، می‌توان درشرایط خاص شرکت‌ها مثل شرایط ناگهانی خروج نیروها به دلایل گوناگون، بحث جانشینی را به راحتی اعمال کرد و آسیب به فرایندهای سازمانی را به حداقل رساند. با این شرایط ظرف مدت زمان بسیار محدودی شخص متخصص دیگری می‌تواند پروژه را در دست بگیرد. در حال حاضر این دیدگاه که از آن با «جانشین پروی» یاد می‌کنند جزو برنامه‌های کاسپین در حوزه سرمایه انسانی دیده است.
او توضیح داد: «ما نمی‌خواهیم فقط جذب کنیم می‌خواهیم سرمایه گذاری کنیم؛ آن هم سرمایه‌گذاری بلندمدت پربازده.»
.
وفاداری و نگهداشت نیروی انسانی فاکتوری مهم در ارتقای شرکت‌ها
به‌گفته حدادی برنامه‌های متعددی در کاسپین در حوزه منابع انسانی تدوین شده است. در بخش آموزش چه از جنبه سطوح آموزشی و چه ابعاد دیگر برنامه‌های مهمی داریم. همچنین بر این باوریم امکانات رفاهی مناسب فاکتوری بسیار مهمی در بحث وفاداری و نگه داشت نیروی انسانی و capital management است. در همین راستا تیمی بر روی توسعه افراد از جنبه رفاهی در حال فعالیت هستند. ما معتقدیم نگه داشت، تیم رفاهی و توسعه افراد سه ضلع مثلث کاسپین هستند که سرمایه انسانی سازمان را شکل خواهند داد.
.
چاره مقابله با مهاجرت نخبگان، جانشین پروی است
حدادی بیان کرد: «حقیقت تلخ این است که نمی‌توان جلوی مهاجرت نخبگان را گرفت. خصوصاً نخبگان شرکتی که با تقاضای کار، اقدام به مهاجرت می‌کنند.»
او با اشاره به اینکه روند مهاجرت نخبگان در طی یکسال اخیر نسبت به سال گذشته کاهش داشته، گفت: «اما همچنان این خطر در کمین سرمایه انسانی به‌خصوص سرمایه انسانی متخصص است. می‌توان با موضوع جانشین پروی خسارت حاصل از مهاجرت را به حداقل رساند .جانشین پروی یعنی شما نیروهای مستعد را به اصطلاح ذخیره و حفظ کرده، روی آنها سرمایه‌گذاری کنید و در آینده افراد متخصصی را در کنار خود داشته باشید تا در شرایط بحرانی بتوانید ثبات عمکردی خود را حفظ کنید.»
.
مسیر شغلی در کاسپین مشخص است
از نظر حدادی یکی از دغدغه افراد به خصوص نیروهای مستعد، رشد و دورنمای شغلی است. بسیاری عقیده دارند تا سکویی برای آنها فراهم نشود، رشد و ارتقای شغلی فراهم نمی‌شود. البته این موضوع در ایران و سایر کشورها (با درصدی کمتر) وجود دارد. اما در کاسپین دورنمای شغلی مشخص است و افراد بر اساس مهارت و استعداد خود رشد می‌کنند. در کاسپین نیروهای جدید مدیران و متخصصین سازمانی را در کنار خود خواهند داشت که غالباً مسیری مشابه را طی کرده و دغدغه‌های آن را چشیده‌اند. در حقیقت در کاسپین استعداد افراد سکوی رشد و ارتقایشان است.
.
تعهد، استعداد، چابکی و روحیه کارتیمی فاکتورهای کاسپین در انتخاب نیروی انسانی
حدادی استعداد را مقوله مهمی در جذب نیروی انسانی دانست و گفت: «نگرش‌های جدید از استعداد سرچشمه می‌گیرند و می‌توانند فرهنگ و حتی فرایندهای سازمانی را دگرگون کنند، اما استعداد در کنار فاکتورهای تعهد و کار گروهی محقق می‌شود. یک تیم یک نفره می‌تواند مستعد باشد، اما چابکی لازم را در مقیاس سازمانی نخواهد داشت. اما یک شخص مستعد با روحیه کارگروهی می‌تواند تیمی با استعداد و چابک را ایجاد کند. فقط دانش، مهارت و استعداد مهم نیست؛ تعهد و داشتن روحیه کارتیمی فاکتورهای مهمی هستند که چابکی را به ارمغان می‌آورند. نیروی انسانی چابک، چابکی را به سازمان می‌آورد و فرایندها را نیز چابک می‌کند.»
او در پایان گفت: «وجود بانک اطلاعاتی از نیروی کار فعال و آماده به کار برای هر شرکت ضروری است تا بتواند سطوح فرایندی خود را بررسی و حتی گسترش دهد. این قبیل نمایشگاه‌ها خصوصاً نماشگاه‌های دانشگاهی در تحقق این موضوع بسیار مؤثر خواهند بود؛ فضا را دانش محورکرده و تعامل صنعت و دانشگاه را که فاکتوری دوسویه و مهم است و بازی برد- برد را برای هر دو بازیگر طراحی می‌کند فراهم خواهد کرد.»
