پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
به بهانه روز ملی منابع انسانی نگاهی انداخته‌ایم به چالش‌های منابع انسانی در کسب‌وکارها از منظر مدیران منابع انسانی
آژیر قرمز در مدیریت منابع انسانی به صدا در آمده است؛ مهاجرت، مهارت‌های رفتاری ضعیف و عطش بازار به نیروی متخصص
در دنیای پرشتاب امروز، مزیت رقابتی پایدار از فناوری، سرمایه یا حتی محصول حاصل نمی‌شود؛ بلکه نیروی انسانی توانمند، متعهد و هم‌راستا با اهداف سازمانی، به مهم‌ترین سرمایه هر کسب‌وکاری بدل شده است. سرمایه انسانی نه‌تنها مجری راهبردهاست، بلکه خود، مولد ایده‌ها، فرهنگ و ارزش‌هایی است که مسیر توسعه و نوآوری سازمان را شکل می‌دهند.
در چنین شرایطی، مدیریت منابع انسانی نقشی کلیدی در خلق سازمان‌های چابک، آموزش‌پذیر و پایدار ایفا می‌کند؛ اما این مسیر، به‌ویژه در ایران، با چالش‌های متعددی همراه است؛ چالش‌هایی که گاه ریشه در ساختارهای کلان اقتصادی و اجتماعی دارند و گاه ناشی از نگاه‌های سنتی و کوتاه‌مدت به سرمایه انسانی هستند.
یکی از چالش‌های بنیادین مدیریت منابع انسانی در ایران، پدیده مهاجرت گسترده نیروی کار ماهر، به‌ویژه در میان نسل جوان و تحصیل‌کرده است. ترکیبی از عوامل اقتصادی، اجتماعی و حتی فرهنگی باعث شده تا بخش بزرگی از سرمایه انسانی کشور، انگیزه ماندن و رشد در بازار کار داخلی را از دست بدهند. این موضوع به‌ویژه در تمام صنایع آثار قابل‌توجهی بر جای گذاشته و شکاف عمیقی میان نیاز بازار کار و نیروی انسانی در دسترس ایجاد کرده است.
از سوی دیگر، این مهاجرت‌ها نه‌تنها منجر به خروج سرمایه فکری از کشور می‌شود، بلکه روند جانشین‌پروری را در سازمان‌ها مختل می‌کند. در شرایط فعلی سازمان‌ها مجبورند با صرف زمان و هزینه مضاعف، نیروهای جایگزین را آموزش دهند، درحالی‌که تضمینی برای حفظ این نیروها نیز وجود ندارد. در بسیاری موارد، مشاغل تخصصی یا خالی می‌مانند یا با نیروهایی پر می‌شوند که از دانش و مهارت کافی برخوردار نیست؛ این امر درنهایت بهره‌وری و کیفیت خدمات یا محصولات را نیز تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.
چالش مهاجرت نیروی انسانی در ایران، صرفاً یک مسئله برای منابع انسانی شرکت‌ها و کسب‌وکارها نیست. این چالش ریشه در سیاست‌گذاری کلان، تصویر آینده کشور و احساس امنیت شغلی و روانی افراد دارد. البته مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها می‌توانند با اتخاذ رویکردهای انگیزشی، ایجاد مسیر رشد روشن و ساختن محیط کاری باکیفیت، بخشی از این بحران را کاهش دهند.
۲۵ فروردین روز ملی منابع انسانی در ایران است؛ راه پرداخت به همین بهانه در گزارشی به چالش‌های موجود در این حوزه به خصوص در صنعت پرداخت و فناوری مالی ایران می‌پردازد. در ادامه مهم‌ترین چالش‌های منابع انسانی را از زبان مدیران و معاونان ارشد منابع انسانی شرکت‌ها و کسب‌وکارهای ایرانی که در گفت‌وگو با استودیو برند کارفرمایی مطرح شده‌اند بررسی می‌کنیم.
بحران عمیق‌نشدن در تخصص
فرزاد رفیعی، معاون سرمایه انسانی مبنا کارت آریا در گفت‌وگو با استودیوی برند کارفرمایی بیان کرد: «افراد خیلی حرفه‌‌ای شده‌اند؛ بدین معنا که ماندگاری کمتری در سازمان‌ها دارند و تمایلی به حضور میان‌مدت در سازمان‌ها ندارند. این امر باعث می‌شود آدم‌ها سطحی رشد کنند. این روزها افراد به دنبال عمیق بودن در تخصص نیستند.»
به گفته او، وجود مهارت‌های رفتاری ضعیفی در کشور یکی دیگر از چالش‌های بزرگ منابع انسانی است؛ به‌عبارت‌دیگر هوش هیجانی به‌شدت پایین است.
رقابت با دلار برای حفظ نیروی متخصص
سیدمهدی موسوی نائینی، مشاور منابع انسانی سنباد در گفت‌وگو با استودیوی برند کارفرمایی خروج نیروهای متخصص از کشور به دلیل مسائل اقتصادی را دلیل ایجاد چالشی بزرگ در نگهداشت و جذب نیروی انسانی دانست و گفت: «برنامه‌ریزی دراین‌خصوص بسیار دشوار است؛ زیرا رقابت در اعداد دلاری و ریالی بسیار دشوار است. حل این چالش برای هر سازمان، صنعت یا شرکتی متفاوت و منحصربه‌فرد است.»
پلتفرم‌های کاریابی از پس جذب برنمی‌آیند
ثمین زاهدانی، معمار فرهنگ ابر آروان در گفت‌وگو با استودیوی برند کارفرمایی با اشاره به این که نرخ مهاجرت در ابرآروان ۷۰ درصد است، گفت: «این رفتن‌ها باعث شده شرکت همواره با چالش کمبود نیروی انسانی مواجه باشد. جایگزینی از داخل شرکت مستلزم این است که افراد نسبت به کار یکدیگر آگاهی داشته باشند و طبیعی است که در نقطه‌ای مجبور می‌شویم از بیرون شرکت افرادی را استخدام کنیم.»
او چالش اصلی را کمبود متخصصان دانست و عنوان کرد: «ممکن است به دلایل گوناگونی نتوانیم افراد را جذب کنیم از سمتی پلتفرم‌های کاریابی هم بحران جذب را حل نمی‌کنند به‌ویژه در عناوینی که شاید ۱۰ نفر متخصص دارد و این ده نفر هم در این پلتفرم‌ها حضور ندارد.»
رشد پایدار با پرورش درون‌سازمانی
بهنام نجاری، معاون منابع انسانی تیم مرکزی گروه اسنپ در گفت‌وگویی که با برند کارفرمایی داشته است، به مقایسه شرایط فعلی با ۱۰ سال گذشته پرداخت: «پیدا کردن افراد متخصص در هر حوزه به یک چالش بدل شده است. دلایل کمبود منابع انسانی متخصص در کشور متعدد است و مسئله‌ای مانند مهاجرت در این قضیه بی‌تأثیر نیست. سازمان‌ها در نگهداشت افراد نقش مهمی دارند. سازمان‌ها باید به دنبال ایجاد فرصتی برای رشد و یادگیری در مجموعه‌های خود باشند تا افراد بتوانند تجربه کسب کنند و در نهایت رشد و یادگیری داشته باشند.»
نجاری بر این باور است که آنچه در حال حاضر در بازار کار رخ می‌دهد این است که برخی شرکت‌ها به‌دنبال جذب بهترین افراد متخصص از طریق پیشنهادهای مالی جذاب هستند. این موضوع باعث ایجاد رقابت در بحث حقوق و دستمزد می‌شود و نتیجه این رقابت گاهی به خارج از عرف شدن پرداخت‌های سازمان می‌انجامد. اما رقابت فقط نباید به بحث حقوق محدود شود و سازمان‌ها می‌توانند در حوزه توانمندسازی افراد با یکدیگر رقابت کنند. برای این کار باید فضایی برای یادگیری و رشد افراد به وجود آوریم، به گونه‌ای که در چهار، پنج سال آینده برای هر موقعیتی در سازمان یک یا دو فرد متخصص داشته باشیم.
جذب، پرورش و نگهداشت، مأموریتی فراتر از توان سازمان‌ها
سارا سام‌خانی، معاون منابع انسانی گروه مالی آگاه در گفت‌وگو با استودیوی برند کارفرمایی مسئله جذب نیروی انسانی توانمند را یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در کسب‌وکارهای فعال در بورس عنوان کرد: «نیروی متخصص و توانمند چقدر داریم؟ چقدر می‌توانیم پرورش دهیم؟ چقدر می‌توانیم نگه داریم؟ تأثیر فاکتورهای خارج از کنترل چقدر است؟ با چالش‌هایی در حوزه منابع انسانی مواجه هستیم که فراتر از یک بنگاه اقتصادی است و حل آنها با ابزارهای موجود ممکن نیست. نمی‌دانم چقدر در توان سازمان‌هاست تا نیروی انسانی را باانگیزه نگه داریم؛ چقدر بتوانیم به آنها امید بدهیم؛ فرصت بدهیم؛ از کار کردن در مجموعه خوشحال باشند تا از گزینه‌های کاری پیش‌رو را کمتر در نظر بگیرند.»
بحران تخصص‌گرایی در منابع انسانی
حمیدرضا لاچین، مدیر منابع انسانی شب در گفت‌وگویی که با استودیوی برند کارفرمایی داشته است، گفت: «تخصص‌گرایی در منابع انسانی به حاشیه رفته است؛ نه‌تنها رشته دانشگاهی مناسبی در این خصوص وجود ندارد؛ بلکه مؤسسه آموزشی نیز در این موضوع نیست. اکثر افرادی که در حوزه منابع انسانی مشغول هستند، مانند خودم، از رشته‌های نامرتبط آمده‌اند. نکته منفی این امر اینجاست که حتی وقتی مشغول به کار می‌شوند روی دانش و تخصص خود سرمایه‌گذاری نمی‌کنند. منابع انسانی برای سازمان‌ها نیز تبدیل به یک بخش عام شده و هر مدیری فکر می‌کند که می‌تواند در این خصوص نظر بدهد و کار را پیش ببرد.»
به گفته او، در حوزه منابع انسانی به یک سیستم آموزشی و افزایش تخصص افراد نیاز داریم. این موضوع باید در جامعه جا بیفتد که منابع انسانی یک تخصص است و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند، متخصص هستند و افراد دیگر حق دخالت در کار آنها را ندارند و حرف منابع انسانی از روی تخصص است. چالش اصلی پیدا کردن افرادی است که آموزش‌پذیر باشند و منابع انسانی را به عنوان یک واحد تخصصی در سازمان جا بیندازیم.
مدیران فنی، ماهر اما بدون مهارت نرم
فائزه فائزی، مدیر منابع انسانی حصین در گفت‌وگو با استودیوی برند کارفرمایی کمبود نیروی انسانی ماهر به دلیل مهاجرت را یکی از چالش‌های اصلی هر سازمانی در حوزه منابع انسانی خواند و افزود: «اگر بخواهم به چالشی اشاره کنم، آموزش مهارت نرم به مدیران فنی است. این افراد به دلیل مهارت‌های فنی در این جایگاه قرار گرفته‌اند اما نیاز به بهبود در مهارت‌های نرم خود دارند.»