پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
رویداد برند کارفرمایی در یک نگاه / هشتم شهریورماه در مرکز همایش‌های کتابخانه ملی ایران چه گذشت؟
هشتم شهریور ۱۴۰۲ در مرکز همایش‌های کتابخانه ملی ایران اولین دوره از رویداد «برند کارفرمایی» توسط کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار با حمایت بانک تجارت از ساعت ۱۳ الی ۱۹، با حضور پرشور بیش از ۷۰۰ نفر از فعالان منابع انسانی برگزار شد.
رویداد برند کارفرمایی با هدف بررسی چالش‌ها، الزامات و فرصت‌های سازمانها برای ساخت، تقویت و حفظ برند کارفرمایی، انتقال تجربه و واکاوی مفاهیم کاربردی و کلیدی در این زمینه و تجلیل از مدیران پیشکسوت و تأثیرگذار کسب‌وکاری کشور در حوزه منابع انسانی و فرهنگ سازمانی برگزار شد.
میثم سلیمانی، سردبیر رسانه‌های دیجیتال راه‌کار به‌عنوان مجری در این رویداد نقش‌آفرینی کرد و 16 سخنران از موضوعاتی نظیر راهکارهای جذب و نگهداشت منابع انسانی و نقش روابط عمومی در توسعه برند کارفرمایی، چالش‌های جذب نیروی انسانی متخصص در کسب‌وکارهای خارج از تهران، تجربه افراد و نقش آن در برند کارفرمایی سخن گفتند و همچنین تندیس برند کارفرمایی به سه کسبوکار برتر حوزه منابع انسانی اهدا شد.
منابع انسانی؛ بزرگ‌ترین ثروت یک کسبوکار
رضا قربانی، مؤسس کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار در افتتاحیه رویداد برند کارفرمایی درباره ضرورت برگزاری رویداد برند کارفرمایی صحبت کرد و گفت: «در شرایطی که نیروی انسانی در ایران چالش بزرگی است، به کسب‌وکارهایی نیاز داریم که بتوان به آنها اعتماد کرد.» او همچنین، درحالیکه منابع انسانی را بزرگ‌ترین ثروت یک کسبوکار معرفی کرد، این ثروت را یک چالش جدی کسبوکارها در ایران هم برشمرد.
هادی اخلاقی، مدیرعامل بانک تجارت به‌عنوان اولین سخنران رویداد برند کارفرمایی از اهمیت برند کارفرمایی و اقدامات بانک تجارت برای افزایش انگیزه و بهبود معیشت نیروهای انسانی شرکای تجاری این بانک صحبت کرد و از حمایت‌های مالی و اعتباری این بانک از نیروهای انسانی شرکای تجاری بانک تجارت گفت.
اخلاقی از نقش برند کارفرمایی در کاهش هزینه‌ها و ارزش‌آفرینی برای سازمانها گفت و در این خصوص بیان کرد که رویکرد اصلی بانک تجارت از سال ۱۴۰۰ مشارکت بلندمدت با صاحبان کسب‌وکارهای مختلف بوده، اما رویکرد این بانک از سال ۱۴۰۱، به ارائه خدمات به اشخاص حقیقی و مشتریان خرد تغییر کرد.
در ادامه کوروش عباسی، مدیر ارشد برند توسن ضمن روایت تجربه کاری بازی‌گونه‌سازی‌شده به بیان ویژگی‌های این رویکرد در سازمانها پرداخت. او به توصیف سازمانی پرداخت که در آن عناصر بازی (Gamification) در یک زمینه غیربازی که مانند به‌عنوان مثال محل کار است، به کار برده می‌شود. به عقیده او بازی‌گونه‌سازی راهکاری برای حل مشکلات سازمان نیست، بلکه رویکردی است با تأثیر بر افراد که سازمان را به جای بهتری برای کار تبدیل می‌کند؛ بنابراین نمی‌توان افراد را به‌عنوان عروسک‌هایی تصور کرد که با توسعه هر بازی‌ای می‌توانند مشکلات سازمانها را حل کنند.
به اعتقاد عباسی، میزان تعامل افراد در سازمانها کمتر شده و این برگشتن به خود و تفکر بیش از اندازه‌ای که برای بهبود شرایط انجام می‌شود، سطح هیجان فضای کار را کاهش می‌‌دهد و شادی به‌عنوان یکی از شاخص‌های مهم کار روزانه در فضایی که هر روز در حال رفت‌وآمد به آن هستیم از بین می‌رود.
رضایت، تعلق و تجربه
بهنام نجاری، معاون منابع انسانی تیم مرکزی گروه اسنپ نیز معتقد است که اگر تنها هدف‌مان ایجاد رضایت در سازمان باشد، موجب ایجاد توقع می‌شویم و آدم‌ها به‌دنبال این هستند که هرچه در سازمان هست، برای آنها هم اتفاق بیفتد؛ حتی اگر به آن نیازی نداشته باشند. فرهنگ توقع از اینجا نشئت می‌گیرد. ما نمی‌گوییم رضایت بد است، اما نباید هدف سازمان بوده و برنامه‌ریزی سازمان فقط برای جلب رضایت باشد. به گفته نجاری، رضایت، تعلق و تجربه سه موضوعی است که در کسبوکارها باید به آنها پرداخته شود.
مریم رضاصفت، مدیر منابع انسانی شرکت بیت‌پین، ارائه خود را با توصیف یک روز کاری در دفتر انزلی این مجموعه آغاز کرد و در ادامه به بیان چالش‌های جذب و استخدام نیروها در خارج از تهران و همچنین راهکارهای این مجموعه پرداخت. رضاصفت در خصوص چالش‌های فعالیت در خارج از تهران عنوان کرد: «در سال‌های اخیر، چالش‌های گسترده‌ای در حوزه جذب نیروی متخصص در ایران داشته‌ایم، اما برای ما که خارج از پایتخت فعالیت می‌کنیم، این چالش‌ها بیشتر نیز بوده است.»
او در ادامه توضیح داد: «یکی از چالش‌های ما در پروسه استخدام، عدم توجه کارجو به محل فعالیت شرکت بوده است. بارها پیش آمده که بعد از انجام جلسات مصاحبه، کارجو متوجه می‌شود که دفتر بیت‌پین در انزلی است و پیش از آن به محتوای آگهی دقت نکرده است.»
تقدیر از دیجی‌کالا، ایرانسل و گروه انتخاب الکترونیک
در ادامه این رویداد، از سه کسبوکار برگزیده که در ارتقای هویت ایرانی تأثیرگذار شناخته شده‌اند با اهدای تندیس قدردانی شد. در این قسمت از رویداد به سه کسبوکار «دیجی‌کالا»، «ایرانسل» و «گروه انتخاب الکترونیک» تندیس ویژه برند کارفرمایی اهدا شد. در آیین معرفی برگزیدگان و چهره‌های برجسته حوزه منابع انسانی، هادی اخلاقی، مدیرعامل بانک تجارت؛ مجتبی توانگر، رئیس کمیسیون اقتصادی مجلس؛ ولی‌الله فاطمی، بنیان‌گذار گروه توسن؛ رضا قربانی، مؤسس کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار و علیرضا کشاورز، دبیر نصر تهران حضور داشتند.
در بخشی از متن لوح سپاس آمده بود که توجه به منابع انسانی به‌عنوان اصلی‌ترین سرمایه یک شرکت و در کنار ساخت داستان و فرهنگ منحصربه‌فرد برای یک کسبوکار، مفهومی است که پرداختن به آن نقش کلیدی در حرکت به سمت نوآوری دارد. یکی از پیش‌نیازهای دستیابی به نوآوری، باور به مسیری است که انتخاب کرده‌ایم. حضور پررنگ بانک تجارت به‌عنوان یک نهاد باریشه و تأثیرگذار در تمام مراحل طراحی و برگزاری اولین رویداد «برند کارفرمایی» نشانه روشنی از عزم جدی آن مجموعه برای هموار کردن مسیر بهبود و رشد ایران عزیز است.
هویت ساختن کار مدیران منابع انسانی نیست
در ادامه، سعید سامان، مشاور برند در سخنرانی خود در رویداد برند کارفرمایی سعی کرد نقش‌های مختلف منابع انسانی را بیان کند. سامان با اشاره به رویکرد یک مدیر منابع انسانی معمولی گفت: «بسیاری از مدیران منابع انسانی معتقدند که برند کارفرمایی یعنی جذب و نگهداشت. یعنی ما جذب می‌کنیم و نگهداشت نیروها را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهیم و مطمئن هستیم که برند کارفرمایی را به بهترین شکل ممکن انجام داده‌ایم.»
سامان با اشاره به اشتباه استراتژیک مدیران منابع انسانی گفت: «مدیران منابع انسانی که فکر می‌کنند اگر خوب کار کنند، بدنه سازمان پیام برند آنها را به بیرون منتقل می‌کند، به نظر من دچار اشتباه استراتژیک شده‌اند؛ زیرا کارکنان به دلایل مختلف انگیزه‌ای ندارند تا حال و تجربه خوب خود را با دیگران در میان بگذارند.»
سامان معتقد است که برند کارفرمایی باید با برند سازمان و برند محصول منطبق باشد. به گفته او، هویت‌ساختن کار مدیران منابع انسانی نیست و هویت برند کارفرمایی از هویت سازمان، محصول و… نشئت می‌گیرد. به گفته این مشاور برند، ارزش پیشنهادی نیز ضمن ایجاد تمایزی معنادار با سایر رقبا باید با برند کارفرمایی منطبق باشد.
عادل طالبی، مدیرعامل تیزلند در رویداد برند کارفرمایی به بررسی عوامل مؤثر در ایجاد همدلی بین نیروهای انسانی یک سازمان پرداخت. به اعتقاد او انتقال مهارت، اشتراک تجربه‌های زندگی، مهارت گفت‌وگو و عبور از بحران با کمک تجربه جمعی در تقویت حس همدلی در سازمان و بهبود برند کارفرمایی تأثیرگذار است. به گفته طالبی مدیران سازمانها از به اشتراک گذاشتن تجربه‌های فردی با کارکنان خود اجتناب می‌کنند. این در حالی است که به اشتراک گذاشتن تجربه‌های فردی در ایجاد احساس صمیمیت و ارتباط‌گیری بهتر با فضای کسبوکار مؤثر است و مدیران برای تقویت حس همدلی در سازمان باید به آن توجه کنند.
طالبی از نبود آموزش گفت‌وگو با یکدیگر در فضای جامعه، به‌خصوص مدارس کشور انتقاد کرد و بیان کرد که در سازمانها باید به تقویت گفت‌وگو برای بهبود برند کارفرمایی توجه شود.
مثلث ارزشی بسته کارنو
مصطفی قهرمانی، معاون بانکداری شخصی بانک تجارت، در رویداد برند کارفرمایی به معرفی بسته کارنو این بانک پرداخت و گفت: «عمدتاً بانک تجارت را به‌عنوان بانکداری شرکتی می‌شناسند و تا به امروز این بانک نتایج مطلوبی هم در این حوزه کسب کرده؛ به‌طوری‌که ۵۰ درصد از ضمانت‌نامه‌های بانکی در بانک تجارت صادر شده است.»
به گفته او از سال گذشته بانک تجارت به صورت جدی‌تری در مسیر بانکداری شخصی گام برداشته است. معاون بانکداری شخصی بانک تجارت گفت: «ما برای ورود به بانکداری شخصی نزدیک‌ترین و شاید سهل‌الوصول‌ترین دریچه‌ای را که می‌توانستیم از طریق آن به بانکداری شخصی ورود کنیم، انتخاب کردیم و آن هم «بانکداری کارکنان» یا Employee Banking بود.»
به اعتقاد قهرمانی، بسته کارنو مثلث ارزشی را ایجاد کرده که سه رأس آن بانک، کارفرمایان و کارکنان هستند که به فراخور نقش هر رأس، مزیت‌ها و کارکردهایی برای آنها تعریف شده است.
تبعیض‌زدایی از تجربه همکاری با دهه‌هفتادی‌ها
محمدجواد ثابت، مدرس و مشاور کسبوکار در این رویداد به ارائه‌ای در خصوص رویکردهای همکاری با دهه‌هفتادی‌ها یا همان نسل زد پرداخت و تأکید کرد که برای ایجاد همکاری مؤثر با این نسل، باید از تبعیض و سوگیری ذهنی دور بود.
این مدرس و مشاور کسبوکار در ارائه خود توضیح داد: «ضمن تحقیقات و بررسی‌هایم در رسانه‌ها، کتاب‌ها و مجلات تخصصی متوجه شدم که رسانه‌ها از تمسخر این نسل لذت می‌برند و نسل زد را با عنوان‌هایی مثل تنبل، خودخواه، دیوانه و توجه‌طلب مورد خطاب قرار می‌دهند. من به دنبال شواهدی بودم که ثابت شود آیا این نسل واقعاً اینقدر متفاوت است که باید در قبال آن اقدامات مجزایی انجام داد.»
ثابت تأکید کرد که استفاده از عبارت «نسل زد» می‌تواند عواقب سوئی داشته باشد و موجب ترویج نوعی تبعیض سیستماتیک علیه این نسل شود. او اشاره کرد که برای مقابله با تبعیض‌ها و ایجاد یک سازمان همه‌شمول باید از پیش‌فرض‌های کلیشه‌ای دور شد و تنها به شواهد موجود اتکا کرد. او در ادامه به مقالات معتبر جهانی اشاره کرد که تأکید داشتند شواهدی مبنی بر تفاوت‌های فاحش میان نسل زد و نسل قبلی وجود ندارد، اما استفاده از چنین پیش‌فرض‌ها و برچسب‌هایی به صورت ناخودآگاه موجب تغییر رفتار این نسل می‌شود.
در این رویداد پنل ١٠٠٠+ با محوریت بررسی چالش‌های مدیریت منابع انسانی شرکت‌های بزرگ، با حضور محمد خلج، مدیرعامل اسنپ؛ کیوان جامه‌بزرگ، معاون توسعه کسبوکار فناپ؛ مسعود طباطبایی و با مدیریت رضا جمیلی سردبیر رسانه‌های چاپی راه‌کار برگزار شد.
مهاجرت منابع انسانی به خارج از کشور یا حتی همکاری با شرکت‌های خارجی درحالیکه افراد به صورت فیزیکی مهاجرت نکرده‌اند از دغدغه‌های مهم شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ است. مدیرعامل اسنپ با اشاره به این موضوع و تأکید بر اینکه راه‌حل بیشتر چالش‌های منابع انسانی کشور در بیرون از سازمان‌هاست، عنوان کرد که باید راهی یافت تا افراد برای اهداف متعالی در سازمان بمانند. معاون توسعه کسبوکار فناپ نیز با تأکید بر رقابت با شرکت‌های خارجی؛ آن هم با ابزار داخلی آن را یک جنگ نابرابر دانست و توضیح داد که ماندن در این رقابت اشتباه است. به اعتقاد او باید به دنبال پیاده‌سازی استراتژی‌های انسان‌محور در سازمانها باشیم. قائم‌مقام مدیرعامل دیجی‌کالا نیز ضمن حضور در این پنل عنوان کرد که سازمانها باید همان‌طور که منافع سازمان را در اولویت قرار می‌دهند، به همان اندازه به منافع منابع انسانی نیز توجه کنند.
ایلیا وکیلی، نایب‌رئیس هیئت‌مدیره «ابر آروان» یکی از سخنرانان رویداد برند کارفرمایی بود که در چهار بخش درباره توسعه پایدار سرمایه انسانی در کشور صحبت کرد. او در سناریویی گذشته ایران تا به امروز را به تصویر کشید و درباره اینکه چگونه و چرا سرمایه‌های خود را از دست دادیم صحبت کرد. وکیلی با بیان اینکه مهاجرت یک مشکل نیست، صراحتاً عنوان کرد که راه‌حلی برای آن در نظر ندارد و از نگاه او، مسئله اصلی‌تر توسعه پایدار سرمایه انسانی است. به گفته نایب‌رئیس هیئت‌مدیره ابر آروان، در این راستا ابر آروان دو سال قبل «کاریز» را در قالب مسئولیت اجتماعی در نظر گرفته است.
اهمیت رسانه، دانشگاه و شبکه‌های اجتماعی در تبیین برند کارفرمایی
نگار عرب، معاون ارتباطات سازمانی تپسی در رویداد برند کارفرمایی به چگونگی تبیین درست برند کارفرمایی پرداخت. او در این ارائه اشاره کرد که هر فرد رسانه‌ای است و باید به تصویری که سازمان از خودش در ذهن افراد می‌سازد دقت کرد. عرب همچنین به ابزار تبیین برند کارفرمایی اشاره کرد و صفحات مجازی، دانشگاه و رسانه‌های حوزه فناوری را اصلی‌ترین کانال‌های ارتباطی سازمان با مخاطبان خود اعلام کرد.
عرب تشریح کرد: «بسیار اتفاق میافتد که مدیران از کارمندان می‌خواهند تصویر زیبایی از سازمان نشان دهند، اما ما نمی‌توانیم چیزی را نشان دهیم که نیستیم. مخصوصاً در این موقعیت زمانی و با وجود شبکه‌های اجتماعی و اطلاع‌رسانی‌های گسترده‌ای که اتفاق میافتد. اگر چیزی نشان دهید که نیستید، با انتقاد روبه‌رو می‌شوید. کافی است چیزی از شرکت یا سازمان را نشان دهید که واقعیت ندارد. در این زمان است که افرادی که در شرکت هستند یا نیستند واقعیت را نشان خواهند داد، که اتفاقاً برای افراد بیرون سازمان بسیار باورپذیر‌تر هم هست. در این زمان است که دیگر از دست ارتباطات سازمان کاری برنخواهد آمد.»
سهیل عظیمی، مدیر تجربه افراد و برند کارفرمایی دیجی‌کالا، یکی دیگر از سخنرانان رویداد برند کارفرمایی بود که تجربه افراد از ابتدای جذب‌شان در دیجی‌کالا و احتمال خروج‌شان از این شرکت را مورد بررسی قرار داده تا افراد بتوانند بهترین تجربه را از دیجی‌کالا داشته باشند. به گفته عظیمی، همکاری افراد در یک سازمان مؤلفه‌های گوناگونی را شامل می‌شود. این مؤلفه‌ها عبارت‌اند از: ایجاد جذابیت، فرایند استخدام، تطبیق و یادگیری، دلبستگی به سازمان، توسعه و خروج.
مدیر تجربه افراد و برند کارفرمایی دیجی‌کالا در مورد چهار مؤلفه اصلی که در تجربه بهتر از برند کارفرمایی نقش دارند، گفت: «اولین مؤلفه در تجربه همکاری، بحث ایجاد جذابیت است. موارد زیادی در ایجاد جذابیت از جمله مشخص‌بودن مسیر شغلی، فرهنگ سازمانی و ارزش‌های پیشنهادی کارفرما، فعالیت‌های رسانه‌های اجتماعی، قدرت بازاریابی ارجاعی، ساخت کامیونیتی و هویت برند تأثیرگذار هستند. مؤلفه دیگر روند استخدام است که از اهمیت بسزایی برخوردار است. باید توجه داشت که برای داشتن یک فرایند استخدام خوب باید به موارد مختلفی توجه کرد. مؤلفه سوم تطبیق کارکنان با سازمان و یادگیری آنهاست؛ از جمله تطبیق تکنیکال آنلاین، بازی‌وارسازی، نقش و قدرت بدنه سازمان و جامعه‌پذیری سازمانی و چهارمین مؤلفه دلبستگی کارکنان به سازمان و مشارکت آنهاست.»
چه زمانی وقت رفتن از شرکت است؟
امیرحسین داودیان، معاون مدیرعامل بانک تجارت در رویداد برند کارفرمایی اعلام کرد که ۸۶ درصد متخصصان نیروی انسانی معتقدند فرایند جذب نیرو به مارکتینگ شرکت تبدیل شده و افراد نسبت به گذشته بیشتر به اعتبار و وجهه یک کسبوکار اهمیت می‌دهند. معاون مدیرعامل بانک تجارت خطاب به حضار گفت که از نگاه او اگر روزی از ساعت کاری دیرتر به محل کار رفتیم و نگران عدم حضورمان و دغدغه کاری نبودیم، آن لحظه وقت رفتن است.
داودیان معتقد است که ما با شانس در سازمانی پا می‌گذاریم و خوشبخت کسی است که انتخابی را اتخاذ کند که او را به رؤیاهایش نزدیک کند. اگر نیروی انسانی اعلام کند ارزشمندی، مراقبت‌شدن، سرمایه‌گذاری و درک‌شدن را دارم، یعنی کسبوکار به اندازه کافی در ایجاد برند کارفرمایی موفق بوده است. درست است که منابع انسانی با فرایند جذب و استخدام درگیر است، اما الگوی منابع انسانی به این موارد محدود نمی‌شود و خلاقیت‌های زیادی وجود دارد.
مسیح کریمیان، مشاور منابع انسانی، یکی دیگر از سخنرانان این رویداد، از مفهوم «گیمیفیکیشن» در برند کارفرمایی سخن گفت و اشاره کرد که Engegment در بخش منابع انسانی در سازمانها وضعیت خوبی ندارد.
به گفته کریمیان، بازی مجموعه‌ای از انتخابات معنادار است. در واقع اتفاقاتی میافتد و ما انتخاب‌هایی انجام می‌دهیم که این انتخاب‌ها در انتها معنایی را منتقل می‌کند. انتخاب‌ها همان سطح میکرو است و معنایی که منتقل می‌شود ماکرو است. این اتفاق را گیمیفیکیشن می‌تواند رقم بزند. خیلی وقت‌ها برای انتخاب‌های خود تلاش می‌کنیم اما برای آن معنا، برنامه‌ای نداریم. برای مثال بعد از ایونت‌ها و برنامه‌ها و… چه معنایی باید خلق شود؟ من فکر می‌‌‌کنم بستر ایجاد برند کارفرمایی، خلق معناست.
برند کارفرمایی؛ دغدغه امروز ایران
رضا قربانی، مؤسس کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار در سخنرانی پایانی رویداد با نگاهی به کتاب «قانون بی‌قانونی» از فرهنگ حاکم بر شرکت موفق نتفلیکس صحبت کرد. براساس گفته‌های او، «هیچ ندیده‌ای هنوز» شعار انتشارات راه پرداخت و کتاب قانون بی‌قانونی یکی از کتاب‌های این انتشارات است: «در جهانی تصادفی و در ایرانی زندگی می‌کنیم که در آن آینده روشنی متصور نیستیم. ما این کتاب را کاملاً تصادفی ترجمه کرده‌ایم.»
او در ادامه با نگاهی به نکات کتاب قانون بی‌قانونی توضیح داد که اصل «در پی خوشنود کردن رئیس‌تان نباشید» را میان کارمندان‌تان ترویج دهید. قوانین مرخصی را کنار بگذارید و ساعات ورود و خروج را حذف کنید و میزان ساعات کاری افراد را اندازه نگیرید. قربانی همچنین در ادامه پیشنهاد داد که بر اساس نکات کتاب مذکور، فرایند دریافت تأییدیه برای هزینه‌ها و مسافرت‌ها را حذف کنید، اما لازم است با هر کس که در این شرایط خطا می‌کند، برخورد شود.