پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در پنلی دیگر با راهبری میثم سلیمانی با عنوان «آدم‌ها و سازمان‌ها؛ جان‌بخشی به برند و فرهنگ کسب‌وکار»، سید حامد حسینی‌نژاد، عماد قائنی و مهدی عابدی به بررسی نقش منابع انسانی و استراتژی سازمان‌ها در جذب، نگهداشت و تعامل با نیروی انسانی پرداختند. حسینی‌نژاد تاکید کرد که سازمان‌ها مسئول ترک نیروها هستند و باید در جذب و نگهداشت نیروها دقت بیشتری کنند. قائنی با اشاره به مخاطرات برند کارفرمایی‌های قوی مانند دیجی‌کالا، به ضرورت مدیریت انتظارات و حفظ احترام متقابل در زمان خروج نیروها پرداخت. عابدی نیز درباره تأثیر استراتژی‌های سازمان بر انفعال کارکنان سخن گفت و بر نقش منابع انسانی در ایجاد حس خوب برای نیروها از لحظه ورود تا خروج از سازمان تاکید کرد.
در هر موقعیتی سازمان مسئول ترک نیروی انسانی است
سید حامد حسینی‌نژاد، مشاور مدیرعامل داتین در حوزه سرمایه‌های انسانی در پنلی به نام «آدم‌ها و سازمان‌ها؛ جان‌بخشی به برند و فرهنگ کسب‌وکار» بیان کرد: «واحدهای منابع انسانی یا برندینگ پیشران برند کارفرمایی هستند اما اصل برند کارفرمایی را افرادی بسط و شکل می‌دهند که در سازمان تجربه کار داشته‌اند یا با افراد دیگر در سازمان تعامل داشته‌اند. برند کارفرمایی مانند جاده است؛ اگر جاده خوب باشد اما راننده بد باشد تجربه مسافر آسیب می‌بیند. مدیران ارشد و میانی همان راننده‌ها هستند که باید تجربه خوبی را برای کارکنان در جاده همکاری رقم بزنند.»
او در پاسخ به این پرسش که آیا سازمان‌ها می‌توانند از سوی نیروی انسانی مورد سوءاستفاده قرار بگیرند، عنوان کرد: « موضوع ترک نیروی انسانی را می‌توان از دو زاویه بررسی کرد. ابتدا، میانگین مدت زمان ماندن افراد در سازمان من چقدر است؟ اگر کوتاه است، آن را به حداقل زمان برسانیم.»
حسینی‌نژاد درخصوص زاویه دوم گفت: «سازمان مسئول ترک نیروی انسانی است. سازمان اشتباه جذب می‌کند، سر موقع نفهمیده که نیرو مناسب نیست یا کاری کرده که باعث ترک نیرو شده باشد. در زمان ترک نیروی انسانی جایگاه سازمان، جایگاه قربانی نیست بلکه جایگاه متهم است.»
مشاور مدیرعامل داتین در حوزه سرمایه‌های انسانی درباره اخراج نیروی انسانی بیان کرد: «تمرکز روی این باشد که رابطه کاری کار نمی‌کند و این رابطه است که قطع می‌شود. تاکید بر این موضوع که خروج از یک سازمان اتفاق بدی است اما وحشتناک نیست نیز بسیار کمک می‌کند.»
برخی نیروها شرکت‌های خوب را پل می‌کنند
در ادامه پنل، عماد قائنی، مدیرعامل ایلیا و CHRO گروه دیجی‌کالا گفت: «یک مدلی وجود دارد که می‌گوید رضایت بر اساس میزان انتظار ما از چیزی به وجود می‌آید. مجموعه‌هایی مثل دیجی‌کالا که روی برند کارفرمایی‌شان وقت گذاشته‌اند، در معرض این خطر هستند که انتظار افراد از آنها بالا است و از آن یک مدینه فاضله می‌سازند. درحالی‌که شاید دیجی‌کالا شبیه رویاهای آنها نباشد.»
او در ادامه اضافه کرد: «شغل افراد این است که به سازمان کمک کنند تا در بازار ببرد. برند کارفرمایی ممکن است افراد را مشاهده‌گر و منفعل کند. انگار گاهی می‌آیند که فقط در فضا چیزی به دست بیاورند و از خودشان نمی‌پرسند من چطور باید به توسعه کسب‌وکار کمک کنم؟ یا شرکت را پلی می‌بینند که چون جای خوبی است برای آنها رزومه بسازد و بعد بروند جای دیگری استخدام شوند یا با آن رزومه مهاجرت کنند.سازمان مسئول است و سهم جدی در رفتن نیروها دارد و منظور من این نیست که سازمانی که پل شده باید در وضعیت قربانی قرار بگیرد. فقط می‌خواهم تبعات برند شدن یک مجموعه را هم گوشزد کنم. یک مدیر منابع انسانی خوب باید بتواند نیروی مناسب استخدام کند و آن را نگه دارد و اگر فهمید که مناسب نیست، به‌موقع از مجموعه خارجش کند.»
او در آخر بیان کرد: «اگر یک نیرویی از مجموعه می‌رود باید این اتفاق طوری بیفتد که احترام هیچ یک از طرفین خدشه‌دار نشود. نباید برخورد احساسی کرد. ما خیلی وقت‌ها از رابطه خارج می‌شویم و آن را کامل نمی‌کنیم. برای تکمیل رابطه باید همه حرف‌ها را شنید. مصاحبه‌های خروج برای این است که افراد شنیده شوند و حرف‌های ما را هم بشنوند.»
استراتژی سازمان می‌تواند کارکنان را به سمت منفعل شدن ببرد
مهدی عابدی، CHRO بهسازان ملت در این پنل گفت: «منابع انسانی در برند کارفرمایی نقش تورلیدر در سفر را برعهده دارد و می‌تواند نقش مثبت و منفی داشته باشد. زمانی که از لحظه استخدام تا خروج نیروی کار، حس خوب در آن فرد ایجاد کند، نقش بزرگی در این زمینه ایفا می‌کند. در شناخت سازمان و اهداف مهم‌ترین نقشی است که منابع انسانی دارد. منابع انسانی کار راحتی نیست و چالش‌های زیادی دارد. منابع انسانی تمام جوانب و جزئیات را باید در نظر بگیرد و نسبت که کسانی که وارد سازمان می‌شوند باید رویکردهای متفاوتی داشته باشد. همچنین نقش مدیران ارشد تاثیر زیادی در این زمینه دارد. شاید منابع انسانی برای مدیران اهمیتی نداشته باشد و این موضوع یکی از چالش‌هاس منابع انسانی به شمار می‌رود.»
او درباره این موضوع که در انفعال افراد، خود شخص مقصر است یا سازمان، اظهار کرد: «واقعیت این است که ما زمانی که درباره منفعل‌ها صحبت می‌کنیم، مسئول بخش زیادی از آن سازمان است که این افراد را به این سمت برده است. شاید سازمان برای آنها اهداف درستی تعریف نکرده است. سازمان با تعامل افراد داخل آن تعریف می‌شود. اگر این کار را نکند روی آن سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان شاید به آدم‌ها به جنس آدم نگاه نکرده و در آن برند به افراد جایگاه نداده است. افرادی هم هستند که خودشان به این سمت می‌روند اما استراتژی آن سازمان افراد را به این سمت می‌برد. ما منابع انسانی‌ها به اخراج کردن علاقه نداریم و ما نباید این تصمیم را بگیریم. پیش از آن باید بررسی‌های زیادی را انجام دهیم.»
