پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
ریزآموز، یکی از استارتاپ‌های زیرمجموعه پلنت رویدادی با عنوان «اهمیت آموزش و بررسی روندهای نوآورانه در آموزش»برگزار کرد. گفتنی است ریزآموز این رویداد را تحت عنوان «ریزتاک» برگزار کرده است.
در این رویداد فعالان و مدیران منابع انسانی از جمله محمدرضا احمدی، مدیر منابع انسانی صباایده، سمیه نعمتی، استاد دانشگاه و فعال حوزه منابع انسانی و عباس آزادمنش مدیر تیم ۲۴ آموز و کامران حاتمی فعال حوزه منابع انسانی حضور داشتند.هر کدام از سخنرانان این رویداد به بررسی موضوعی تأثیرگذار در حوزه منابع انسانی به ارائه سخنرانی پرداختند.
آیا توانمندی‌های خود را می‌شناسیم؟
در این رویداد احمدی، مدیر منابع انسانی صباایده، درباره چگونگی عدم توسعه کسب‌وکارها گفت.
احمدی در ابتدای صحبت‌های خود بیان کرد: «حدود دوازده سال پیش فضای استارتاپ بسیار پررنگ بود و سرمایه‌گذاران و فعالان بسیاری حضور داشتند. در آن زمان در یک پتروشیمی مشغول بودم و بین رشته مهندسی و علاقه خودم در مانده بودم که چه انتخاب کنم.»
احمدی در ادامه صحبت‌های خود را در مورد کسب‌وکارهایی با موضوع وفاداری ادامه داد: «این روزها حوزه‌های پررنگ‌تری در مورد وفاداری را می‌بینید در آن زمان این موضوع خیلی جا افتاده نبود و من انتخاب کردم در این حوزه گام بردارم. تیم را توسعه دادیم و به سی و پنج نفر رسیدیم. نهصد مخاطب یافتیم و کار را ادامه دادیم. یک سال کار را ادامه دادیم. بعد از یک سال تصمیم گرفتم استراحت کنم. درخواست مرخصی کردم و روز دوم با تماس دو نفر از بچه‌ها مواجه شدم که اخراج شده‌اند علی رغم تمام شایستگی این اتفاق برای آنها افتاده بود.»
مدیر منابع انسانی صباایده ادامه داد: «این سؤال را اینجا باید بپرسیم که چرا صاحبان کسب‌وکار مانع توسعه کسب‌وکار می‌شوند. در آنجا این سوال را از خودم پرسیدم که چگونه بنیان‌گذار یک کسب‌وکار روبه‌رشد باعث می‌شود کسب‌وکار به فروپاشی برسد.»
او تشریح کرد: «در این سال‌ها با سازمان‌های مختلفی کار کردم که تمرکز من روی توسعه مدیران بود. در آنجا پروژه جدیدی انجام دادیم که تمرکز روی دویست نفر از مدیران ارشد و میانی بود. دوره‌ای را طراحی کردیم که در راستای پیشرفت شکل گرفته بود اما بعد از سه دوره پنج‌ماهه که این طرح را برای ۷۵ نفر از مدیران اجرا کردیم این سوال اساسی به وجود آمد که آیا در این پنج ماه تأثیری توانستیم بگذاریم؟ و این که آیا تنها به دنبال ترندها هستیم. تحقیق گسترده‌ای انجام دادیم و نزدیک به ۱۵۰۰ پرسش‌نامه توزیع کردیم. این پروژه هشت ماه زمان برد. در این جامعه پنجاه نفره ۷ نفر را انتخاب کردیم و از آنها پرسیدیم آیا آن مدیران واقعاً مهارت‌های آموزش داده شده را یاد گرفتند؟»
او در ادامه خاطرنشان کرد: «از شروع دوره از مدیران خواستیم خود را ارزیابی کنند. مثلاً شنوایی فعال یا همدلی را از آنها جویا شدیم این اطلاعات را همچنین از اطرافیان آنها پرسیدیم. اما بعد از پایان دوره از مدیران خواستیم که مهارت‌های خود را ارزیابی کنند. نمرات متفاوتی در ادامه این ارزیابی‌ها به دست آمد. هدف از این نمرات این است که گویا بعد از گذشت و یادگیری چند ماه تازه فرد درک بهتری نسبت به نادانستن خود دارد و ارزیابی خودمان به ارزیابی دیگران نزدیک‌تر می‌شود. اما ارتباط این موضوع با موضوع اولیه چیست؟ باید این را در نظر بگیریم که من در درجه اول نه تنها نمی‌دانم، بلکه اصلاً نمی‌دانم که نمی‌دانم.»
او در ادامه درباره انواع مهارت‌ها توضیح داد: «مهارت‌هایی که تکنیکال هستند، مهارت‌های لیدر شیپ و مهارت‌های انسانی. اتفاقی که برای کارمندان سازمان و خویش‌فرما اتفاق می‌افتد این است که همه تلاش ما بر مهارت‌های فنی است. نه تنها روی مهارت‌های نرم و انسانی کار نمی‌کنیم بلکه حتی نمی‌دانیم در چه درجه‌ای قرار داریم.»
مدیر منابع انسانی صباایده در ادامه تاکید کرد که باید کارکنان مهارت‌های خود را در گوش دادن و ایجاد تعامل بسنجند. او در آخر خاطرنشان شد که هر چه به سمت تعامل‌های انسانی برویم هزینه‌ها نیز افزایش پیدا می‌کند.
مشکل را زمان خوشی بشناسیم
در ادامه سمیه نعمتی از پژوهشگاه نیرو به ایراد سخنرانی پرداخت. نعمتی در بخش ابتدایی صحبت‌های خود گفت:«واقعیت این است که اکنون در سازمان‌ها دیگر نمی‌گوییم باید حتماً آموزش وجود داشته باشد تا توسعه انسان‌ها را به وجود آید و راستای آن رضایت و توسعه سازمان هم به وجود آید. بلکه موارد دیگری نیز برای توسعه ساطمان وجود دارد. واقعیت این است که در عصر هوش مصنوعی قالب مشاغل در ماهیت خود تغییر می‌کنند. بنابراین به کارکنان آموزش می‌دهیم تا بتوانند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند. مجمع جهانی اقتصاد می‌گوید تا سال ۲۰۲۸ دستکم بیست میلیون شغل تغییر ماهیت خواهند داد. که اگر از اکنون به فکر توان افزایی افراد نباشیم تعداد زیادی بیکار می‌شوند و تعداد زیادی از مشاغل از بین می‌روند پس در کنار تمام نیازهایی که به آموزش وجود دارد این چالش را نیز داریم که فراتر از توسعه فردی است. اگر به این مورد توجه نکنیم تعداد زیادی فرد بدون شغل می‌مانند.»
او در ادامه افزود:«پس هدف ما از آموزش هرچه که تا کنون بوده است در جای خود مانده اما با توجه به شرایط نقش یادگیری پررنگ‌تر شده است.»
او در ادامه به نموداری که یادگیری را نشان می‌داد اشاره کرد در نقطه عطف منحنی یادگیری در زمانی که نقطه عطف شروع به پایین آمدن می‌کند، که می‌تواند به دلیل مشکلات باشد و افول نیز در ادامه به وجود می‌آید. در نقطه اوج باید به فکر بحران‌های آموزش باشیم. اگر در نقطه عطف و در جایی که همه چیز درست پیش می‌رود، به یادگیری و چاره‌اندیشی برای مشکلات احتمالی توجه نکنیم، با شکست مواجه خواهیم شد.
نعمتی افزود: «حال مدیریت این چالش‌ها چگونه است؟ شرط اول و اصلی شناخت است. بسیاری از چالش‌ها ماهوی هستند مثل زمان و هزینه. برای مثال فرصت از دست رفته فردی که از کار خود منفک می‌شود که بزرگ‌ترین مشکل هم برای سازمان‌ها همین موضوع است.گاهی نیز منابع انسانی‌ها راهبردهای درستی را انتخاب نکرده‌اند و راهبردهای سازمانی را نیز به درستی انتخاب نکردیم. گاهی ارزیابی آموزشی را انجام می‌دهیم اما ارزش‌یابی آموزشی را انجام نمی‌دهیم.»
سمیه نعمتی تشریح کرد: «گاهی اوقات آموزش به خوبی برنامه‌ریزی می‌شود اما در جایی آهنگ افزایش کاهش پیدا می‌کند این نقطه، نقطه طلایی است برای این که چالش‌ها را دریابیم و در این زمان طلایی که رو به افزایش است و مشخص است که افول را در پیش داریم، باید مشکلات را ارزیابی کنیم. در زمانی که نارضایتی‌ها بیشتر می‌شود و زمزمه‌ها شنیده می‌شود دقیقاً نقطه‌ای است که باید رویه آموزش را عوض کنیم.»
نعمتی در ادامه توضیح داد در زمانی که نارضایتی‌ها بیشتر می‌شود و زمزمه‌هایی از نارضایتی شنیده می‌شود دقیقاً نقطه‌ای است که باید به فکر نغییر نوع آموزش باشیم.
او در ادامه بیان کرد: «بخشی که درباره آموزش ضمن خدمت با آن به خوبی آشنایی داریم علاوه بر آن چالش‌های روزآمد هم هستند که باید مدیریت شوند اما منابع انسانی‌ها نسبت به آن بی‌توجه هستند. برای مثال چند نفر از ما تا کنون به این فکر کرده‌ایم که که با آمدن هوش مصنوعی چه شرایطی در محیط کار به وجود خواهند آمد؟»
او در ادامه خاطرنشان کرد که نسل زد نسل بسیار متفاوتی است که باید مدیریت این نسل را در کنار دیگر موارد در نظر گرفت. او همچنین این سوال را مطرح کرد که آیا اکنون ما تبدیل به سازمانی شده‌ایم که بتوانیم نسل جدید را مدیریت کنیم؟
به گفته او باید به فکر این موضوع باشیم که در کنار آموزش نسل قبل آموزش نسل زد را هم در نظر داشته باشیم و خود را در سازمان‌هایمان برای چنین شکاف و چالشی آماده کنیم.
خودمان را بشناسیم
عباس آزادمنش مدیر تیم ۲۴ آموز در ادامه بر اهمیت خودشناسی در کنار فراگیری مهارت‌های نرم اشاره کرد.
او در ابتدا داستان فردی ۵۵ ساله را گفت که بعد از ۵۵ سال استعداد خود را در دوخت و دوز و خیاطی شناخت و به موفقیت بزرگی دست پیدا کرد. او در ادامه درباره مبحث میکرولرنینیگ صحبت کرد.
آزادمنش گفت: «افراد باید برای انتخاب درست ابتدا استعدادیابی کنند. استعدادیابی بخش بسیار مهمی است که در هز زمانی از عمر می‌توان آن را فراگرفت و مسیر خود را اصلاح کرد.»
او در ادامه به تعریف میکرولرنینگ پرداخت. در ابتدا این سوال از سوی آزادمنش مطرح شد که سه ساعت زمان آموزش دارید تا یک پروژه را تمام کنید، برای یادگیری مهارت مورد نیاز چهکاری باید انجام دهید؟
آزادمنش در ادامه سخنرانی خود به طرح ویژگی‌های میکرولرنینیگ پرداخت. به گفته او میکرولرنینگ دو تا دقیقه زمان نیاز دارد. در این روش تمرکز بر یک مهارت خاص است و انعطاف پذیری در این نوع آموزش مورد توجه قرار می‌گیرد. در میکرولرنینگ محتوای آموزشی به روش‌های متفاوتی در اختیار کاربر قرار می‌گیرد. محتوای آموزشی می‌تواند در قالب پادکست، ویدئو و یا حتی فیلم‌های داخل یوتیوب باشد. بنابر توضیح آزادمنش نمی‌توان محتوایی که نیازمند تمرکز بسیار زیاد و عمق شدیدی برای یادگیری دارد را در غالب میکرولرنینیگ فرابگیریم بلکه محتوا نیز باید غیر پیچیده و ساده باشد. همچنین مهارت‌های عملی را نمی‌توان در قالب میکرولرنینگ فراگرفت.
گیمیفیکیشن مثل سس شکلات است
کامران حاتمی متخصص گیمیفیکیشن از دیگر سخنرانان ریزتاک بود. او با تعریفی ساده استفاده از گیمیفیکیشن را برای آموزش در سازمان‌ها بیان کرد. به گفته او گیمیفیکیشن مانند یک سس شکلات می‌ماند که یک بروکلی را به آن آغشته می‌کنیم تا کودک آن را استفاده کند.
بنابر توضیح او در واقع گیمیفیکیشن نوعی جذاب‌سازی فرایندهای آموزشی غیر جذاب برای کارمندان یک سازمان است تا در عین یادگیری موثر، یادگیری جذاب نیز باشد.
حاتمی همچنین تفاوت بین بازی جدی و گیمیفیکیشن را برای حضار توضیح داد: «اگر به افراد امتیازاتی بدهیم که فرد بداند به واسطه انجام کاری آن امتیاز را دریافت می‌کند به مفهوم گیمیفیکیشن رسیده‌ایم اما اگر یک بازی کامل را ایجاد کنیم می‌شود بازی جدی.»
او در ادامه توضیح می‌دهد هنگامی که بودجه کمتری در سازمان وجود داشته باشد معمولاً سازمان ترجیح می‌دهد از گیمیفیکیشن برای آموزش استفاده کند و زمانی که بودجه بیشتر داشته باشد از بازی جدی استفاده می‌کند.
فرهنگ ایران یک فرهنگ عاشق بازی است و زمانی که بدانند برای لحظاتی می‌توانند دردها را فراموش کنند از آن مفهوم و بازی حتماً استقبال می‌کنند.