پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در بخش آیتی با چالش جدی نیرو مواجه هستیم
بانک سامان اولین گزارش سرمایه‌انسانی خود را با تمرکز بر چالش‌های منابع انسانی این بانک و نگاه به نسل زد منتشر کرد
بانک سامان به عنوان اولین بانک ایرانی، نخستین گزارش سالانه سرمایه انسانی خود را منتشر کرد. نشست خبری انتشار اولین گزارش منابع انسانی بانک سامان با حضور فرشته ضرابیه مدیر سرمایه انسانی بانک سامان و پیمان نادری مدیر توسعه انسانی بانک سامان در محل برج بانک سامان برگزار شد.
این نخستین بار است که یک بانک ایرانی اقدام به انتشار گزارش سالانه سرمایه انسانی خود می‌کند. نخستین گزارش سرمایه انسانی بانک سامان با نام «سفرنامه الماس» و به زبان انگلیسی منتشر شده است. پیمان نادری دلیل انتشار این گزارش به زبان انگلیسی را مطرح‌شدن در سطح جهانی معرفی کرد. نادری همچنین عنوان می‌کند هدف بعدی بانک سامان شرکت در مسابقات در سطح جهانی در حوزه سرمایه انسانی است.
پیمان نادری در این نشست به حاضران اعلام کرد که بانک سامان نزدیک‌ترین نگاه را به زاویه دید نسل زد دارد و سعی در تغییر ساختار خود برای ایجاد محیط کار مناسب برای این نسل دارد.
همچنین در ابتدای این نشست تعداد پرسنل بانک سامان ۲۷۷۱ نفر اعلام شد که ۳۱ درصد از این تعداد را زنان و ۶۹ درصد را مردان تشکیل می‌دهند.
تلاش برای ایجاد محیط کاری مناسب برای نسل زد
یکی از اصلی‌ترین مواردی که تمام صنایع از جمله بانک‌ها با آن روبرو هستند نیروی کار نسل جدید یا همان نسل زد است. به گفته نادری این گروه تفکر متفاوتی نسبت به محیط کار دارند و از این رو بانک سامان سعی دارد با تفکر نو، پیش‌بینی ترندها و ایجاد یک محیط کاری منعطف و همچنین نظام پرداخت منعطف، محیط مناسبی برای نیروی کار نسل زد ایجاد کند.
نادری در ادامه مطرح می‌کند: «به واسطه پروژه گزارش منابع انسانی توانستیم نیازهای نسل جدید را دریابیم.»
او در توضیحات چگونگی ایجاد محیط کاری منعطف که مورد قبول نیروی کاری نسل جدید نیز باشد می‌گوید: «در بانک سامان هیچ سرویسی در حوزه پرسنل ارائه نمی‌شود که مورد بازبینی در طول سال قرار نگیرد. در بسیاری موارد سرویس‌های حوزه HR در بانک سامان بعد از یک سال مورد تغییر قرار گرفته است.»
ایجاد شبکه اجتماعی «همسا» برای ارتباط بهتر درون‌سازمانی
نادری در ادامه به شبکه اجتماعی درون سازمانی بانک سازمان به نام «همسا» اشاره کرد. او درباره همسا توضیح داد: «در شبکه اجتماعی همسا، پرنسل می‌توانند به صورت شناخته شده و یا ناشناس پیام، پیشنهاد و شکایات خود را ارائه کنند و در هر زمان از شبانه روز با مدیران از لایه‌های مختلف مدیریتی ارتباط برقرار کنند.»
او همچنین توضیح می‌دهد که درگاه‌های سنتی ارتباط با مدیران برای طرح شکایات و یا پیشنهاد نیز همچنان در بانک سامان فعال است. در راستای توضیحات شبکه اجتماعی درون سازمانی همسا، فرشته ضرابیه توضیح می‌دهد که این شبکه اجتماعی با توجه به نسل زد طراحی شد زیرا این نسل می‌خواهد تا در مکالماتی با شرعت بالا به پاسخ‌های مورد نظر خود برسد و از سویی دیگر نوع ارتباط مورد قبول در این نسل بر بستر پلتفرم‌ها است.
طراحی تعاملی برای شفافیت بیشتر
یکی از نکات قابل توجه درباره گزارش سرمایه انسانی بانک سامان، طراحی این گزارش به صورت تعاملی است. به این مفهوم که خواننده گزارش در نسخه پی دی اف ارائه شده می‌تواند روی لینک‌های تعبیه شده در صفحات گزارش کلیک کند و اطلاعات بیشتری را دریافت کند. هدف از طراحی گزارش سرمایه انسانی بانک سامان به صورت تعاملی، ایجاد شفافیت برای نسل زد عنوان شد.
نادری در ادامه درباره نرخ خروج از بانک سامان توضیح می‌دهد که در طول سال‌های گذشته نرخ خروج از بانک سامان همواره دو و نیم درصد بوده است و تلاش نیز بر ثابت نگهداشت این نرخ خروج بوده است. او همچنین توضیح می‌دهد که البته ثبات در نرخ خروج از سازمان همیشه به معنای پیشرفت نیست و در برخی موارد لازم است تا نیروی انسانی در گردش باشد تا یک سازمان با پیشرفت همراه باشد.
سعی کردیم محیط کار را انسانی‌تر کنیم
فرشته ضرابیه مدیر سرمایه انسانی بانک سامان در پاسخ به سؤال غزل یگانگی، مدیر استودیو برند کارفرمایی کارخانه نوآوری رسانه راهکار، مبنی بر چگونگی مواجهه بانک سامان با چالش مهاجرت توضیح می‌دهد: «تنها کاری که توانستیم بکینم این بود که محیط کاری آرامی همراه با امنیت شغلی ایجاد کنیم تا افراد بتوانند در محیط شخصی زندگی خود نیز آرامش داشته باشند. اما ما اختیاری بر دغدغه‌های بیرونی نداریم. دغدغه‌هایی که همواره وجود دارند. نرخ مهاجرت در سازمان ما معمولاً پایین بوده است اما با این حال در سال‌های اخیر با نرخ مهاجرت نسبتاً بیشتری مواجه بودیم.»
او در ادامه توضیح می‌دهد که در جهت ایجاد محیط کار مناسب برای جلوگیری از مهاجرت افراد سعی شده است تا محیط کار «انسانی‌تر» شود؛ از این رو بانک سامان برنامه‌هایی در جهت پایش سلامت کارکنان خود راه‌اندازی کرده است. به گفته ضرابیه تا کنون بانک سامان توانسته با برنامه پایش سلامت کارکنان خود، بیماری‌های خاص کارکنان که خودشان نیز از بیماری خود اطلاع نداشته‌اند را تشخیص داده و در روند درمان به کارکنان خود کمک کند.
تبدیل کارمندان بانکی به مشاوران بانکی
رضا جمیلی، مدیر توسعه کسب‌وکار کارخانه نوآوری رسانه راهکار نیز در ادامه دو موضوع را مطرح کرد که ضرابیه و نادری به آن‌ها پاسخ دادند.
جمیلی در ابتدا درباره چگونگی برنامه ریزی در برند کارفرمایی بانک سامان در جهت جذب نیروهای متخصص در حوزه فناوری پرسید.
نادری در پاسخ به این سؤال توضیح می‌دهد: «چالاکی برای بانک سامان یک شعار نیست. هفته‌ای نیست که در خصوص نیروهای آیتی جلسه نداشته باشیم و همواره درحال پایش این حوزه به همراه مدیران فناوری اطلاعات خود هستیم و تمرکز ما در این حوزه افزایش پیدا کرده است.»
او رقابت در حوزه جذب نگهداشت نیروی آیتی را به اقیانوسی خونین تشبیه می‌کند و ادامه می‌دهد: «چنین شرایطی ما را بر این داشته است که در این حوزه مانیتورینگ و مراقبت بیشتری داشته باشیم. به واسطه استارتاپ‌هایی که محیط کاری مناسبی برای نیروهای آیتی ایجاد می‌کنند ممکن است خروج داشته باشیم، اما خیلی بابت خروج نیروهایمان و جذب آن‌ها به استارتاپ‌ها نگرانی نداریم.»
او در راستای چگونگی حفظ نیرو در بانک سامان توضیح می‌دهد: «باید تمایزی ایجاد کنیم که بر بستر ساختاری و فرهنگی بانک قرار بگیرد و در بلند مدت این شرایط را حفظ کنیم به عبارت نمی‌توانیم یک رویکرد را اتخاذ کنیم و تنها یک سال آن را اجرا کنیم. بنابراین در سطح ماکرو نوع حضور و تعامل در کار را مانند ساعت کاری کمی منعطف کردیم و در کنار این موارد زیرساختی ایجاد کردیم که بتوانیم از لحاظ نظام پرداخت که نمی‌توانیم بگوییم تنها راهکار است کاری انجام دهیم که سطح رضایت را افزایش بدهیم و با دیگر سازمان‌ها رقابت کنیم که البته توانستیم موفق هم بشویم و روند خروج را کمتر کنیم.»
نادری در ادامه به افزایش تقاضای نیروی کار در حوزه آیتی و عرضه کم و محدود در آن اشاره کرد. به گفته او فارغ‌التحصیلان این حوزه‌ها قصد مهاجرت دارند و در نتیجه عرضه نیروی آیتی کم می‌شود و از سویی هم تقاضا برای جذب این دسته از نیروها روزبه‌روز در حال افزایش است.
به گفته نادری، بانک سامان با محیط کار منعطف و جبران خدمت توانسته این کمبود را جبران کند. همچنین این بانک تصمیم گرفته است تا برای حفظ و نگهداشت نیروهای خود «پرداخت منعطف با عملکرد» را ایجاد کند. به عبارتی در بانک سامان اگر کسی در حوزه کاری خود به خوبی عمل کند نظام‌های پرداختی جانبی، مثل نظام جبران خدمات این افراد دچار تحدید نخواهد شد.
فرشته ضرابیه در ادامه درباره روند پیشرفت شغلی در بانک سامان توضیح می‌دهد: «روند پیشرفت شغلی در بانک سامان متفاوت شده است در نتیجه نقش کارکنان نیز در شعبه‌ها متفاوت شده است. بانک سامان به سمت بانکداری دیجیتال حرکت می‌کند. بخش بلوبانک ما کاملاً مجزا است و افراد در این بخش به شکل متفاوتی کار می‌کنند در نتیجه عملیات سنتی بانکی عملاً دیگر در شعب انجام نمی‌شود. در نتیجه توانستیم مسیر شغلی‌ای برای کارکنان در داخل شعب قرار دادیم که شامل بانکداری، عملیات، فروش، فروش تخصصی، معاون و رئیس شعبه است.»
او در ادامه توضیح می‌دهد که حرکت به هرکدام از این سطوح یک ارتقا است و در راستای این حرکت روبه‌جلو به کارکنان آموزش نیز داده می‌شود. ضرابیه توضیح می‌دهد که کارکنان بانک سامان در شعب در حال تبدیل‌شدن از کارمند بانک به مشاور بانکی می‌شوند و به مشتریان بر اساس نیازشان خدمات ارائه می‌دهند.
بیشترین چالش در جذب نیروی حوزه آیتی
پیمان نادری در ادامه در پاسخ به خبرنگار کارنگ مبنی بر این سؤال که بانک سامان برای جذب نیرو در کدام حوزه بیشترین چالش را داشته است با توجه به نکاتی که مطرح شد بار دیگر به چالش جذب و نگهداشت نیرو در حوزه آیتی اشاره می‌کند و می‌گوید: «در قسمت آیتی به دلیل عرضه کم نیرو و تقاضای بالا در این حوزه دچار چالش هستیم. سعی کرده‌ایم تا با دو مکانیزم این مشکل را کمی کنترل کنیم؛ یکی از طریق افزایش دانش و تجربه کارکنان و همکاران فعلی و ایجاد محیط پویاتر و منعطف‌تر برای این دسته از همکاران. گفتنی است در جذب نیرو در حوزه‌هایی مانند تحلیل و حسابرسی و حوزه‌های تخصصی مالی در جذب دچار چالش هستیم؛ زیرا تعداد متخصصانی که هم بتوانند از ابزارهای تخصصی مانند حسابداری و مدیریت مالی استفاده کنند و هم‌زمان توانایی تحلیل داشته باشند. توانایی تحلیل لزوماً با کسب دانش اتفاق نمی‌افتد و به نوع آموزش و ویژگی‌های خود فرد نیز ارتباط دارد. این دسته از نیروها معمولاً حقوق بالاتری هم می‌خواهند و ممکن است لزوماً حقوق بالاتر با مکانیزم‌های پرداخت در یک سازمان تناسب نداشته باشد.»
او در ادامه خاطرنشان می‌کند که نظام پرداخت منعطف در بانک سامان به گونه‌ای طراحی شده است که بتوان مشکل پرداخت حقوق بالا را نیز حل کرد. اما او در ادامه تأکید می‌کند که عمده نگاه بانک سامان در جهت جذب نیرو با پتانسیل بالا و آموزش است. همچنین آموزش نیروهای داخلی برای تبدیل آن‌ها به نیروی متخصص از دیگر رویکردهایی است که در حوزه سرمایه انسانی در بانک سامان جریان دارد.