پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
عکاس: نسیم اعتمادی
مدیر توسعه سرمایه‌های انسانی داتین مطرح کرد / مدیران یک سازمان، سفیران برند کارفرمایی آن مجموعه هستند
«برند کارفرمایی» اولین عبارتی است که وقتی افراد نام یک سازمان را می‌شنوند در ذهن آنها تداعی می‌شود. به نظر «سیدحامد حسینی‌نژاد»، مدیر امور توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین، عواملی که برند کارفرمایی یک سازمان را شکل می‌دهند، مجموعه‌ای از اتفاق‌هایی هستند که در یک شرکت جریان دارند.
او با اشاره به این موضوع که برند کارفرمایی چیزی نیست که یک شرکت دوست داشته باشد خود را آن‌گونه معرفی کند، می‌گوید: «فرهنگ سازمانی یک شرکت، نحوه بودن و کار کردن افراد در مجموعه، ارتباطی که با یکدیگر دارند و مسیری که در سازمان طی می‌کنند، از جمله عواملی هستند که در مجموع برند کارفرمایی یک شرکت را شکل می‌دهند.»
حامد حسینی‌نژاد عنوان می‌کند که امروز مانند ۲۰ سال پیش این امکان وجود ندارد که شرکت‌ها بتوانند تصویری متفاوت از آنچه درون‌شان می‌گذرد، به بیرون ارائه دهند و اگر در این میان تناقضی وجود داشته باشد، به‌سرعت برملا خواهد شد.
او علاوه بر تأثیر شبکه‌های اجتماعی، باور دارد که افراد نسبت به گذشته راحت‌تر، بی‌پرواتر و بدون حساسیت‌های بی‌مورد درباره مسائل شغلی خود صحبت می‌کنند. امروز شرکت‌ها در یک ساختمان شیشه‌ای در حال فعالیت هستند. همچنین علاوه بر فضای رسانه‌ای و ارتباطی، برخی سازمان‌ها نیز به این سمت رفته‌اند که اطلاعات خود را به‌صورت عمومی منتشر کنند و در مجموع می‌توان گفت شفافیت در حوزه وضعیت شرکت‌ها هر روز نسبت به قبل بیشتر می‌شود.
دورکاری؛ پدیده‌ای جدید، اما تأثیرگذار
حسینی‌نژاد با تأکید بر اینکه قضیه کمبود نیروی انسانی متخصص مسئله‌ای جدی برای شرکت‌هاست، ادامه می‌دهد: «مهاجرت در این مسئله نقش پررنگی دارد. طبق روال طبیعی مهاجرت، احتمال رفتن افرادی که سطح تجربه و تخصص بیشتری دارند، بالاتر است. از آن گذشته، در حوزه فناوری اطلاعات در کنار بحث مهاجرت، مسائلی ازجمله انجام دورکاری با شرکت‌های خارجی را داریم که این پدیده هم به یک بازیگر جدید و مهم در این زمینه تبدیل شده است. در مجموع همه این موارد کار را برای پیدا کردن افرادی آماده و متخصص برای شرکت‌ها سخت‌تر می‌کند. البته شرکت‌ها باید واقعیت‌های موجود را بپذیرند. راهکاری که شرکت‌ها می‌توانند برای مواجهه با این چالش در پیش بگیرند، این است که خودشان با تکیه بر آموزش، افراد مشتاق و مستعد را آماده و توانمند کنند. شرکت‌ها باید به دنبال آموزش مهارت‌‌هایی بروند که به آن نیاز دارند و از این طریق همکاران مورد نیاز خود را پرورش دهند.»
ایجاد و تقویت برند کارفرمایی یک پروژه مشترک میان واحدهای گوناگون یک سازمان است. حسینی‌نژاد ضمن طرح این موضوع توضیح می‌دهد که پروژه برند کارفرمایی چند بخش دارد؛ یکی از این بخش‌ها شناسایی ارزش‌هایی است که در یک سازمان وجود دارد و سازمان می‌خواهد با آنها شناخته شود. این کاری است که حوزه منابع انسانی سازمان در آن نقش دارد. بعد از اینکه این ارزش‌ها شناسایی شد، بحث این است که چگونه باید آنها را تبیین و در سازمان جاری کنیم که در اینجا نقش روابط عمومی پررنگ است، اما باید گفت به‌طور کلی تمامی ارکان سازمان از بنیان‌گذاران و مالکان تا مدیران هر بخش در شکل‌دهی برند کارفرمایی نقش دارند و می‌توانند با فعالیت‌هایشان مشی کلی شرکت و فرهنگ حاکم بر آن را به تصویر بکشند.
نقش مدیران در ساخت برند کارفرمایی
او در ادامه می‌گوید: «مواردی که به آن اشاره شد، مسئولیت‌های عملیاتی بخش‌های گوناگون سازمان است، اما در مجموع همه افراد یک مجموعه و به‌ویژه مدیران آن، در ساخت برند کارفرمایی نقش دارند. به‌ویژه تک‌تک مدیران یک سازمان را می‌توان سفیران برند کارفرمایی یک مجموعه دانست. این افراد با عملکرد و رفتار خود در سازمان و بیرون از آن روی برند کارفرمایی تأثیر می‌گذارند و به همین دلیل باید خود را نماینده سازمان بدانند و متوجه باشند هرچه سطح مدیریتی بالاتری در مجموعه داشته باشند، مسئولیت‌شان در این زمینه بیشتر است.»
حامد حسینی‌نژاد درباره خطاهای رایج در حوزه منابع انسانی می‌گوید: «یکی از خطاهای رایج، تلاش برای ارائه یک تصویر غیرواقعی از سازمان و اشتباه دیگر، بی‌توجهی به فرهنگ سازمانی هنگام جذب افراد است. افرادی هستند که با وجود داشتن تخصص و توانایی بالا به دلیل اینکه با فرهنگ سازمانی یک مجموعه همراه نیستند، به آن شرکت آسیب می‌زنند. مورد دیگر توجه کافی نداشتن به موضوع توسعه مهارت‌های مدیریتی مدیران است که در کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلند‌مدت می‌تواند آسیب‌های پرهزینه‌ای برای سازمان به همراه داشته باشد.»
درآمد تنها عامل مهاجرت نیست
مدیر توسعه سرمایه انسانی داتین در پاسخ به این سؤال که آیا می‌توان پرداخت دلاری به نیروها را به‌عنوان راهکاری در راستای کاهش مهاجرت در نظر گرفت، می‌گوید: «یک شرکت برای پرداخت دلاری، نیازمند این است که درآمد دلاری داشته باشد و تعداد شرکت‌های دارای چنین امکانی زیاد نیست.
از سویی باید این واقعیت را بپذیریم که درآمد تنها عامل مهاجرت افراد نیست و عوامل دیگری در این تصمیم دخیل هستند که از کنترل شرکت‌ها خارج است. بسیاری از افرادی که می‌بینیم مهاجرت می‌کنند، به لحاظ درآمد و سطح زندگی شرایط خوب و قابل قبولی داشته‌اند. به همین دلیل پرداخت دلاری جدا از اینکه به‌صورت گسترده امکان‌پذیر نیست، تأثیر زیادی روی کاهش آمار مهاجرت نخواهد گذاشت.»
