پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در گفت‌وگو با مدیر منابع انسانی فناپ مطرح شد / ایجاد برند کارفرمایی مؤثر، نیازمند توجه به نیازها و انتظارات کارمندان است
اشکان بنکدار، مدیر منابع انسانی فناپ مراحلی را که باید در ساخت برند کارفرمایی دنبال شود به طور خلاصه در ۹ قدم بیان کرد. به اعتقاد مدیر منابع انسانی فناپ، تحلیل و بررسی، ارتقای ارتباطات داخلی، توسعه پیام‌ها و داستان، تعیین ارزش‌ها و هویت سازمان، ایجاد برنامه‌ها و اقدامات خاص، ارزیابی و بهبود مداوم، جذب و نگهداری توانمندی‌ها و ارتباط با جامعه خارجی از جمله اقدامات و مراحلی هستند که منجر به ساخت برند کارفرمایی می‌شوند. همچنین باعث می‌شوند برند کارفرمایی به‌تدریج به‌عنوان یک ویژگی ممتاز و منحصربه‌فرد در ذهنیت افراد شناخته شود.
بنکدار معتقد است نبود امکان خودشکوفایی و معنادار نبودن کار، فرهنگ سازمانی، مهاجرت، بهبود شرایط مالی، احترام و رابطه خوب کاری از مهم‌ترین دلایلی است که این روزها کارکنان، شرکت‌های ایرانی را ترک می‌کنند.
برند کارفرمایی شرکت‌ها چطور ساخته می‌شود و در برنامه‌های راهبردی سازمان‌ها چطور باید برای آن برنامه‌ریزی کرد؟
برند کارفرمایی راهی طولانی و چندجانبه است که نیازمند تلاش‌های مداوم و هماهنگی در بخش‌های مختلف سازمان است. در ادامه، مراحلی را که می‌توان در ساخت برند کارفرمایی دنبال کرد، بیان کرده‌ام.
شروع برند کارفرمایی با تحلیل شناخته‌شدن فعلی سازمان به‌عنوان کارفرما از دید کارجویان و کارمندان فعلی است. همچنین تشخیص نقاط قوت و ضعف در تجربه کارمندان و عواملی که در تصویر کارفرمایی تأثیر دارند.
در قدم بعدی تعیین ارزش‌ها، مأموریت و هدف‌های سازمان است که بر برند کارفرمایی تأثیر می‌گذارد. همچنین تعریف هویت سازمان به‌عنوان پایه‌ای برای ساختن برند کارفرمایی لازم است.
توسعه پیام‌ها و داستان یکی دیگر از اقداماتی است که برای ساخت برند کارفرمایی باید انجام داد. ایجاد پیام‌هایی که با ارزش‌ها و هویت سازمان هم‌خوانی داشته باشند و ایجاد داستان‌های مفهومی و قصه‌هایی که تجربه کارمندان در سازمان را به تصویر بکشند در ساخت برند کارفرمایی مؤثر است.
بهبود تجربه کارمندان، مزایا و محدودیت‌های شغلی به‌گونه‌ای که تجربه کارمندان بهبود یابد و ارتقای فرهنگ سازمانی با تأکید بر ارزش‌ها و هویت سازمان نیز از دیگر مراحل ساخت برند کارفرمایی است.
ارتقای ارتباطات داخلی در این مسیر نیاز بسیار حائز اهمیتی است. استفاده از رسانه‌های داخلی برای ارسال پیام‌ها و داستان‌های مرتبط با برند کارفرمایی و تشویق تعاملات مستقیم کارمندان با مدیران و رهبران سازمان یکی دیگر از مراحل ساخت برند کارفرمایی است.
ایجاد برنامه‌های آموزشی و توسعه شغلی برای ارتقای مهارت‌ها و توانمندی‌های کارمندان و تشویق به مشارکت در پروژه‌ها و فرصت‌های نوآوری نیز یکی دیگر از این اقدامات در این مسیر است.
ارزیابی مداوم و دوره‌ای از تجربه کارمندان و میزان تأثیر برند کارفرمایی و اصلاح برنامه‌ها و استراتژی‌ها بر اساس بازخوردها و نیازهای کارمندان نیز در ساخت برند کارفرمایی بسیار مؤثر است.
در مسیر ساخت برند کارفرمایی ایجاد فرایند جذب کارمندانی که با ارزش‌ها و فرهنگ سازمان هم‌خوانی داشته باشند و
ایجاد فرصت‌های شغلی جذاب و محیطی که توانمندی‌ها تشویق به ماندگاری در سازمان داشته باشند لازم است.
ارتباط با جامعه خارجی و ارتقای تصویر عمومی سازمان به‌عنوان کارفرمای جذاب برای تجربه کاری و مشارکت در رویدادها و فعالیت‌های مرتبط با جامعه شغلی در طی این مراحل اهمیت دارد.
در طی این مراحل، مهم است که تدابیر و برنامه‌ها با همسویی و هماهنگی در تمامی ابعاد سازمان پیش بروند و به تدریج برند کارفرمایی به‌عنوان یک ویژگی ممتاز و منحصربه‌فرد در ذهنیت افراد شناخته شود.
عوامل مؤثر بر برند کارفرمایی شرکت‌ها در شرایط فعلی اکوسیستم نوآوری و به‌طور کلی اقتصاد کشور چیست؟
در یک بازار رقابتی و در شرایط سخت اقتصادی، ساختن و حفظ برند کارفرمایی می‌تواند چالش‌هایی داشته باشد. در شرایط فعلی، میزان حقوق و مزایای کارمندان بسیار مهم است. توجه به پرداخت منصفانه و ارائه مزایای جذاب می‌تواند به جذب و نگهداشت کارمندان کمک کند. ارائه مزایای غیرمالی مانند تسهیلات کاری، توازن کار-زندگی، پیشرفت حرفه‌ای و فرصت‌های آموزشی نیز تأثیرگذار است. در شرایط تنش‌زا، تضمین امنیت شغلی برای کارمندان بسیار مهم است. افراد نیاز دارند که احساس کنند شغل‌هایشان در معرض خطر قرار ندارد. همچنین ارائه فرصت‌های توسعه شغلی و حرفه‌ای می‌تواند کارمندان را ترغیب به ماندگاری در سازمان کند. این امر به افراد اطمینان می‌دهد که در طول زمان می‌توانند در محیط کاری بهبود یافته و پیشرفت کنند.
در شرایط سخت، توجه به انعطاف‌پذیری و توانایی همکاری در مواجهه با چالش‌ها بسیار مهم است. ارزش‌های فرهنگ سازمانی مرتبط با همکاری و انعطاف‌پذیری می‌توانند در ایجاد برند کارفرمایی مثبت تأثیرگذار باشند. ارتباطات شفاف و مؤثر با کارمندان در مورد وضعیت سازمان و تغییرات احتمالی اعتماد را تقویت کرده و از ایجاد اضطراب در میان کارمندان جلوگیری می‌کند.
مدیران و رهبران با توانایی‌های مدیریتی و رهبری مؤثر می‌توانند در ساختن برند کارفرمایی مثبت تأثیرگذار باشند. توانایی‌های مدیران در مواجهه با شرایط دشوار و ارتقای انگیزه کارمندان بسیار مهم است. همچنین داشتن نقش و تأثیر اجتماعی مثبت و مسئولیت‌پذیری اجتماعی می‌تواند به ارتقای برند کارفرمایی کمک کند. این شامل حمایت از دوره‌های خیریه، حفظ محیط زیست و دخالت در پروژه‌های اجتماعی است.
در کل، در شرایط رقابتی و اقتصادی دشوار، ایجاد برند کارفرمایی مؤثر نیازمند توجه به نیازها و انتظارات کارمندان، ارتقای فرهنگ سازمانی و ارائه محیطی محبت‌زا و پایدار است.
رابطه منابع انسانی و برند کارفرمایی یک رابطه دوطرفه است. از سویی برند کارفرمایی قدرتمند می‌تواند به جذب منابع انسانی متخصص و کارآمد کمک کند و از سوی دیگر نقش منابع انسانی در شکل‌گیری یک برند کارفرمایی قدرتمند تأثیری کلیدی دارد. این رابطه را چطور باید بالانس و تعریف کرد؟
این دو جنبه به طور هم‌زمان و تعاملی می‌توانند پیش بروند، اما در اکثر موارد، اولویت‌بندی و تعادل بین آنها بستگی به شرایط و نیازهای سازمان دارد. در ادامه دو رویکرد برای پیشبرد این دو جنبه مطرح می‌کنم.
رویکرد اول متمرکز شدن روی برند کارفرمایی است. این رویکرد به‌اصطلاح «از درون به بیرون» (Inside-Out) نامیده می‌شود. در این حالت، شما ابتدا باید داخلی‌های سازمان خود را بهبود دهید و سپس این بهبودها و ارزش‌های داخلی را به دیگران منتقل کنید.
با ارتقای فرهنگ سازمانی، ارتباطات داخلی، مزایا و شرایط کاری، افراد کارمند به احتمال زیاد به‌عنوان «سفیران» برند کارفرمایی به عمل می‌آیند.
در این رویکرد، شما ابتدا از منظر داخلی سازمان باید یک برند کارفرمایی قوی بسازید که به‌عنوان پایه‌ای برای جذب و نگهداری افراد توانمند و جلب توجه کارجویان عمل کند.
رویکرد دوم جذب افراد توانمند به‌عنوان اولویت است. این رویکرد به‌عنوان «از بیرون به درون» (Outside-In) شناخته می‌شود. در این حالت، شما تلاش می‌کنید افراد توانمند را با جذب کردن آنها به سازمان، به برند کارفرمایی خود متصل کنید.
با جذب افراد توانمند و ارائه محیط مناسب برای توسعه آنها، شما به‌تدریج می‌توانید برند کارفرمایی قوی‌تری بسازید و به واسطه تجربه مثبت آنها، تأثیرگذارتر به نظر بیایید.
ترکیبی از این دو رویکرد می‌تواند در بسیاری از موارد بهترین راه حل باشد. ابتدا باید توجه کنید که فرهنگ و شرایط داخلی سازمان چگونه است و چگونه می‌توان آنها را بهبود داد. سپس با جذب افراد توانمند، می‌توانید این بهبودها را به بیرون منتقل کرده و جذب توجه افرادی که با ارزش‌ها و فرهنگ سازمان هم‌خوانی دارند را انجام دهید. به طور کلی، تعادل میان این دو جنبه می‌تواند به سازمان کمک کند یک برند کارفرمایی جذاب و پایدار ایجاد کند.
مهم‌ترین متغیرهای جذب و نگهداشت مؤثر و بهینه نیروی انسانی در شرکت‌ها در ترندهای روز دنیا چه چیزی تعریف شده و تا چه حد قابل پیاده‌سازی در اکوسیستم کسب‌وکاری ایران هستند؟
ترندهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت‌ها به طور مداوم در حال تغییر و تحول هستند. با توجه به شرایط اقتصادی، فرهنگ کاری، پیشرفت فناوری و تغییرات اجتماعی، عوامل مختلف می‌توانند مؤثر باشند. در زیر چند متغیر کلیدی که به‌عنوان ترندهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت‌ها در ترندهای روز دنیا مورد توجه قرار گرفته‌اند را ذکر می‌کنم.
فرهنگ سازمانی منحصربه‌فرد: شرکت‌ها تلاش می‌کنند فرهنگ سازمانی منحصربه‌فردی ایجاد کنند که با ارزش‌ها، هویت و اهداف سازمان هماهنگ باشد. این فرهنگ سازمانی می‌تواند کمک کند که کارمندان با هویت شعف‌آمیزتر به سازمان متصل شوند.
توازن کار-زندگی: اهمیت توازن میان زندگی حرفه‌ای و شخصی بیشتر از پیش است. شرکت‌ها باید سیاست‌ها و برنامه‌هایی ارائه دهند که به کارمندان اجازه دهد به طور بهتری با تعهد کاری خود توازن برقرار کنند.
توسعه حرفه‌ای و آموزش مداوم: افراد به دنبال فرصت‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای برای پیشرفت در شغل و کسب مهارت‌های جدید هستند. شرکت‌ها باید برنامه‌های آموزشی مؤثر و محیطی جذاب ارائه دهند.
پویایی و انعطاف‌پذیری سازمانی: تغییرات سریع در بازار و فناوری نیازمند سازمان‌هایی با ساختارهای پویا و انعطاف‌پذیر است. افراد به دنبال سازمان‌هایی هستند که قادر به تطبیق با تغییرات هستند.
فناوری و ابزارهای نوین: استفاده از فناوری‌های نوین و ابزارهای دیجیتالی در فرایندهای کسب‌وکار و مدیریت منابع انسانی اهمیت زیادی دارد. افراد به سازمان‌هایی تمایل دارند که از فناوری بهره‌برداری مؤثری داشته باشند.
تنوع و اندازه‌گیری پیشرفت: افراد به ارزش‌گذاری از تنوع جنسیتی، فرهنگی و اجتماعی در سازمان‌ها اهمیت می‌دهند. همچنین، اندازه‌گیری و پیگیری پیشرفت و عملکرد شغلی به نگهداشت نیروی انسانی کمک می‌کند.
مدیریت عملکردمحور برنامه: استفاده از فرایندهای مدیریت عملکردمحور برای ارزیابی، بازخورد و توسعه کارمندان به جذب و نگهداشت نیروی انسانی کمک می‌کند.
سلامت و رفاه کارمندان: توجه به سلامت جسمی و روانی کارمندان از اهمیت بالایی برخوردار است. شرکت‌ها باید برنامه‌هایی برای ارتقای سلامت و رفاه کارمندان ارائه دهند.
پیشرفت‌های پایدار: افراد سازمان‌هایی را که به مسائل پایداری اجتماعی، محیطی و اقتصادی توجه می‌کنند، ترجیح می‌دهند.
مهم‌ترین دلایلی که این روزها کارکنان شرکت‌های ایرانی را ترک می‌کنند چیست؟
- نبود امکان خودشکوفایی و معنادار نبودن کار
- فرهنگ سازمانی
- مهاجرت
- بهبود شرایط مالی
- احترام و رابطه خوب کاری
مشوق‌ها و امتیازهایی که می‌توان در شرایط رکود اقتصادی و تورم برای کارکنان تعریف کرد و ماندگاری آنها در محیط‌های کار را بالا برد چه هستند؟
- تعریف کار با معنا
- ایجاد امکان تحقق پتانسیل‌های فردی
- فرهنگ سازمانی جذاب
- تأمین مسکن
شاخص‌های کمی موفقیت شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی را چطور باید تعریف کرد؟ (KPI Metrics)
شاخص‌های کمی موفقیت شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی باید به گونه‌ای تعریف شوند که قابل اندازه‌گیری و مقایسه باشند و به سازمان کمک کنند تا عملکرد خود را ارزیابی کرده و بهبودهای لازم را اعمال کند. این شاخص‌ها می‌توانند از جنبه‌های مختلف عملکرد منابع انسانی مانند جذب، نگهداشت، توسعه، رهبری و سایر زمینه‌ها باشند. در زیر نمونه‌ای از شاخص‌های کمی موفقیت شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی را ذکر می‌کنم.
نرخ جذب: نسبت تعداد کارمندان جدید جذب‌شده به کل تعداد پوزیشن‌های شغلی در یک دوره زمانی. این نشان‌دهنده جذابیت سازمان برای افراد کارجو و توانمندی‌هایی است که به سازمان پیوسته‌اند.
نرخ نگهداشت: نسبت تعداد کارمندانی که در یک دوره زمانی از سازمان جدا شده‌اند به کل تعداد کارمندان در ابتدای همان دوره. این شاخص نشان‌دهنده کیفیت محیط کاری و توانمندی سازمان در نگهداشت کارمندان است.
نرخ رشد کارمندان داخلی: نسبت تعداد کارمندانی که به پست‌های بالاتری در سازمان ارتقا یافته‌اند به کل تعداد کارمندان. این شاخص نشان‌دهنده فرصت‌های توسعه حرفه‌ای داخل سازمان است.
سطح رضایت‌مندی کارمندان: اندازه‌گیری رضایت کارمندان از جنبه‌های مختلف شغلی و فرهنگ سازمانی که می‌تواند از طریق نظرسنجی‌ها، ارتباط مستقیم و ابزارهای اندازه‌گیری رضایت کارمندان انجام شود.
سازماندهی سازمانی: اندازه‌گیری کارایی و انعطاف‌پذیری ساختار سازمانی در مواجهه با تغییرات و نیازهای کسب‌وکار. این کار می‌تواند از طریق شاخص‌هایی مانند تعداد سطوح مدیریتی، نسبت‌های سرپرست به کارمندان و غیره انجام شود.
بهره‌وری کارمندان: اندازه‌گیری میزان بهره‌وری کارمندان در انجام وظایف و تولید کار که می‌تواند از طریق شاخص‌هایی مانند تولید و عملکرد کارمندان انجام شود.
توسعه شغلی: اندازه‌گیری میزان مشارکت کارمندان در دوره‌های آموزشی و برنامه‌های توسعه حرفه‌ای. این شاخص نشان‌دهنده تمایل کارمندان به بهبود مهارت‌ها و توانمندی‌های خود است.
تنوع و تساوی: اندازه‌گیری سطح تنوع جنسیتی، فرهنگی و اجتماعی در سازمان. تنوع و تساوی نشان‌دهنده تعهد سازمان به ایجاد محیطی تنوع‌پذیر و منصفانه است.
سطح رهبری و مدیریت: اندازه‌گیری کیفیت و کارایی رهبران و مدیران در مدیریت تیم‌ها و ارتقای فرهنگ سازمانی.
سرمایه‌گذاری در فناوری منابع انسانی: اندازه‌گیری میزان سرمایه‌گذاری در فناوری‌ها و ابزارهای نوین در این حوزه.
در تهیه پاسخ‌هایی که پیش‌تر مطالعه کردید، از هوش مصنوعی کمک گرفته شده است.