پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
مدیر منابع انسانی توسن مطرح کرد / بهبود برندینگ کارفرمایی با مدیریت مؤثر منابع انسانی
مدیر منابع انسانی توسن، تجربه خوب کارکنان از سازمان را اصلی‌ترین مؤلفه برای ساخت یک برند کارفرمایی خوب می‌داند و معتقد است با مدیریت مؤثر منابع انسانی می‌توان برندینگ کارفرمایی یک سازمان را بهبود بخشید.
سودابه تیمورزاده، مدیر منابع انسانی توسن درباره چگونگی شکل‌گیری برند کارفرمایی شرکت‌ها اظهار می‌کند: «برندینگ کارفرما، تأثیر مستقیمی روی جذب و نگهداشت کارکنان در یک سازمان دارد و از این جهت، باید بخش مهمی از برنامه استراتژیک سازمان‌ها در نظر گرفته شود. از دید من، برنامه‌ریزی جهت بهبود برند کارفرمایی، به این صورت است که ابتدا بایستی چشم‌انداز برند کارفرمایی خودمان را تعریف کنیم که محوری‌ترین موضوع استراتژی برندینگ کارفرمایی است. البته چشم‌انداز برند کارفرمایی باید با استراتژی‌ها و مأموریت سازمان هم‌راستا باشد و به‌طور شفاف با ذی‌نفعان مطرح شود. در قدم بعدی نیز باید وضعیت فعلی را شناسایی کنیم؛ یعنی متوجه شویم که در حال حاضر برند کارفرمایی ما چه از داخل و چه از خارج از سازمان چطور دیده می‌شود و چه عملکردی داشته که البته متدهای گوناگونی هم برای انجام این کار وجود دارد و می‌توان از آنها استفاده کرد.»
او در ادامه بیان می‌کند: «در قدم بعدی برای شکل‌گیری برند کارفرمایی، باید فاصله بین وضعیت فعلی و وضعیت مطلوب را بشناسیم و بر این اساس روی حوزه‌هایی که نیاز به بهبود داریم، کار کنیم و از مواردی که نقاط قوت ما هستند، به‌عنوان اهرم برندینگ استفاده کنیم. در ادامه، باید اهداف برندینگ کارفرمایی را مشخص کرده و شاخص‌های کلیدی عملکرد یا همان KPIهای مرتبط با اهداف را تعیین کنیم. لازم است این اهداف جهت تحکیم و رشد کسب‌وکار و استراتژی‌های سازمان باشند.»
مدیر منابع انسانی توسن معتقد است در نقشه راه رسیدن به برند کارفرمایی باید برای مخاطبان یا جامعه هدف، EVP سازمان، پیام کلیدی سازمان برای مخاطبان، کانال‌ها، ابزارها و پلتفرم‌های مورد نیاز برای انتقال پیام سازمان و تخصیص بودجه در نظر گرفته شود.
تجربه کارکنان؛ اصلی‌ترین مؤلفه برای ساخت یک برند کارفرمایی خوب
تیمورزاده در بخش دیگری از صحبت‌های خود به بررسی عوامل مؤثر بر برند کارفرمایی می‌پردازد و در این زمینه اظهار می‌کند: «ساخت برند کارفرمایی در واقع به معنی ایجاد و اطلاع‌رسانی تصویری مثبت و متفاوت از سازمان است و به جذب و نگهداشت سرمایه‌های انسانی سازمان کمک زیادی می‌کند. در این زمینه، موضوعاتی همچون استراتژی سازمان، سبک رهبری، فرهنگ سازمان، مسئولیت‌های اجتماعی، فرایندها و اقدامات منابع انسانی ازجمله عوامل تأثیرگذار روی برندینگ کارفرما هستند. تمرکز روی اهداف و ارزش‌های سازمان اولویت بسیار بالایی دارد، زیرا برند کارفرمایی باید این امر را منعکس کند که سازمان چه اصولی دارد و فلسفه وجودی آن چیست.»
او ایجاد تجربه خوب برای کارکنان را اصلی‌ترین مؤلفه برای ساخت یک برند خوب از کارفرما می‌داند و ادامه می‌دهد: «بیان نقش و تأثیر سازمان در جامعه نیز از دیگر عوامل کمک‌کننده برای ساخت یک برند کارفرمایی است. به عبارتی باید تلاش کنیم در خصوص اثراتی که سازمان روی رفاه و فرهنگ جامعه داشته، آگاه‌سازی کنیم.»
مدیر منابع انسانی توسن در ادامه به تعریف یک رابطه درست بین منابع انسانی و برند کارفرمایی می‌پردازد و در این زمینه بیان می‌کند: «مدیریت منابع انسانی و برندینگ کارفرمایی رابطه تنگاتنگ و دوسویه‌ای با هم دارند. به عبارت دیگر، مدیریت مؤثر منابع انسانی باعث بهبود برندینگ کارفرمایی می‌شود و از طرفی برند کارفرمایی قوی نیز به جذب و نگهداشت بهتر افراد سازمان کمک می‌کند. وابستگی این دو متغیر سازمانی را می‌توان از دو بُعد بررسی کرد؛ یکی اینکه فرایندها و اقدامات منابع انسانی در درون و بیرون از سازمان می‌تواند روی برند کارفرمایی اثر بگذارد. به‌عنوان مثال اگر سازمانی رفتار مناسبی با کارکنانش داشته باشد، به آنها فرصت رشد و یادگیری می‌دهد که در پی آن، به ایجاد فرهنگ بهتر در سازمان و ارتقای برند کارفرمایی کمک خواهد کرد. علاوه بر این، برند کارفرمایی خوب می‌تواند روی اثربخشی و نتایج منابع انسانی نیز اثر زیادی بگذارد. به طور مثال اگر یک سازمان برند کارفرمایی قوی داشته باشد و خودش را از رقبایش متمایز کرده باشد، این موضوع اثر مستقیمی روی نرخ جذب و تعلق سازمانی افراد می‌گذارد.»
چگونگی ایجاد ارتباط بهتر بین نیروی انسانی و برند کارفرمایی
تیمورزاده ادامه می‌دهد: «برای ایجاد تعادل و ارتباط بین نیروی سازمانی و برند کارفرمایی، باید مواردی همچون استراتژی، تعهد و تعامل را در نظر گرفت. به این معنی که اگر سازمانی قصد دارد روی برندینگ خود کار کند، این موضوع باید در برنامه‌های استراتژیک و عملیاتی سازمان به‌عنوان یک هدف مشترک تعریف شود. همچنین تعهد لازم برای این تغییر را ایجاد کند تا واحدهایی که ذی‌نفع تعامل و ارتباط سازنده هستند، بتوانند در این مسیر با هم حرکت کنند.»
او مهم‌ترین متغیرهای جذب و نگهداشت مؤثر و بهینه نیروی انسانی در دنیا را عواملی همچون فرهنگ مثبت، فرصت‌های رشد و یادگیری، تعادل بین کار و زندگی، شناخت و قدردانی یا همان Recognition و جبران خدمات بیان می‌کند و در این زمینه اظهار می‌دارد: «در شرایط فعلی اجتماعی و اقتصادی کشور، بالاترین نرخ خروج از سازمان‌ها به مهاجرت آنها مربوط می‌شود و متخصصان زیادی تمایل به مهاجرت و خروج از کشور دارند؛ بنابراین مدیریت منابع انسانی در این شرایط برای سازمان‌ها بسیار سخت خواهد بود، زیرا باید سعی کنند برای افراد شرایطی را مهیا کنند که احتمالاً این شرایط در حال حاضر در جامعه فراهم نشده است. به‌عنوان مثال، زمانی که افراد در جامعه احساس احترام را دریافت نمی‌کنند و هر روز شاهد تورم‌هایی هستند که زندگی اجتماعی و اقتصادی را برای آنها سخت‌تر از قبل می‌کند، در این شرایط، احتمالاً سازمانی می‌تواند در جذب و نگهداشت نیروهای خود موفق‌تر عمل کند که برای داشتن فرهنگ مبتنی بر اعتماد و احترام و همچنین مزایای مالی و رفاهی بیشتر تلاش کند.»
مدیر منابع انسانی توسن می‌افزاید: «مهاجرت به علت شرایط اجتماعی و اقتصادی جامعه مهم‌ترین دلیل ترک سازمان‌های ایرانی است و برای مهار این موضوع به تلاش و اراده در سطح کلان نیاز داریم. به غیر از بحث مهاجرت، مواردی همچون نبود فرصت‌های رشد و یادگیری، مهارت‌های پایین رهبری در لایه مدیران، استرس شغلی و البته حقوق و دستمزد از مهم‌ترین عواملی هستند که باعث می‌شوند افراد برای تغییر سازمان اقدام کنند.»
چالش‌های برند کارفرمایی و منابع انسانی
تیمورزاده در بخش دیگری از صحبت‌های خود مواردی همچون تقویت فرهنگ سازمان، ایجاد فرصت رشد، افزایش مهارت‌های رهبری، بسته‌های جبران خدمات منصفانه و رقابتی و ایجاد تعادل کار و زندگی را در ایجاد انگیزه برای منابع انسانی سازمان‌ها تأثیرگذار می‌داند و می‌گوید: «نقطه مشترک اقدامات سازنده منابع انسانی در تمام سازمان‌ها، نوآوری است. به عبارت دیگر، سازمان باید بتواند بر اساس پارامترهای نوآورانه، تجربه کارکنان یا همان Employee Experience بهتری را برای کارکنانش ایجاد کند.»
او در ادامه به بیان مهم‌ترین شاخص‌های کمی موفقیت شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی می‌پردازد و در این زمینه اضافه می‌کند: «یکی از معروف‌ترین شاخص‌هایی که این روزها در فضای منابع انسانی سازمان‌ها بسیار مورد استقبال قرار گرفته، شاخص امتیاز خالص پروموتر یا eNPS است. این معیار اندازه‌گیری می‌کند که چقدر احتمال دارد تا کارکنان، سازمان‌شان را به دیگران توصیه کنند و معمولاً برای ارزیابی وضعیت برند کارفرمایی استفاده می‌شود. شاخص بعدی، میزان تعلق سازمانی، اثربخشی آموزش، میزان هزینه به ازای هر جذب یا Cost Per Hire است که از دیگر شاخص‌های کمّی موفقیت شرکت‌ها در حوزه منابع انسانی به شمار می‌رود.»
مدیر منابع انسانی توسن در بخش دیگری از صحبت‌های خود تفاوت‌ها و شباهت‌های چالش‌های برند کارفرمایی و منابع انسانی در شرکت‌های کوچک، متوسط و بزرگ را بیان می‌کند و می‌گوید: «صنعت، جنس نیروی کار، میزان عرضه و تقاضا در بازار کار، فرهنگ سازمان، میزان تعهد و حمایت سازمان از منابع انسانی و برند کارفرمایی، اندازه سازمان و حتی نام تجاری کارفرما بخشی از موضوعاتی هستند که باعث ایجاد تفاوت در برندینگ کارفرما می‌شوند.»
