پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
مدیر منابع انسانی بیت‌پین مطرح کرد / ساخت برند کارفرمایی صرفاً برعهده واحد منابع انسانی نیست
رضا امیرزاده / چالش منابع انسانی در سال‌های اخیر به واسطه مسائلی مانند مهاجرت نیروهای متخصص و افزایش پدیده دورکاری، به‌ویژه در حوزه کسب‌وکارهای نوآور اهمیت موضوعاتی مانند برند کارفرمایی را برای شرکت‌ها دوچندان کرده و این مفهوم به یکی از دغدغه‌های مهم مدیران منابع انسانی مجموعه‌ها تبدیل شده است.
مریم رضاصفت، مدیر منابع انسانی شرکت بیت‌پین، با اشاره به اینکه اولین مرحله از ساخت برند کارفرمایی بحث پذیرش این موضوع از سوی کارفرماست، می‌گوید: «کارفرما باید به اهمیت خلق برند کارفرمایی پی برده باشد. تا زمانی که مدیران کلیدی شرکت‌ها به اهمیت این حوزه واقف نباشند، در عمل کاری از واحد منابع انسانی (HR) برنخواهد آمد. به همین دلیل بخش مهمی از روند شکل‌گیری یک برند کارفرمایی مطلوب، ایجاد آگاهی درباره نیازی است که در این زمینه وجود دارد.»
او ادامه می‌دهد: «بحث دیگر رقابت و مزیت‌های رقابتی است که در میان کسب‌وکارهای گوناگون وجود دارد. جهان به‌سرعت در حال رشد است و اینکه کسب‌وکارها چه مزیت رقابتی نسبت به سایر رقبا داشته باشند، در چنین شرایطی به موضوع برند کارفرمایی کمک بسزایی می‌کند.
با توجه به مسائلی مانند افزایش دورکاری در جهان، جذب نیروی انسانی به نسبت گذشته کار سخت‌تری شده است. جذب، استخدام و نگهداشت استعدادها با توجه به تنوع شرایط کاری در شرکت‌های گوناگون باعث افزایش اهمیت مبحث برند کارفرمایی در این حوزه شده تا کسب‌وکارها با تقویت این بخش بتوانند مدت‌زمان و هزینه‌های جذب و استخدام منابع انسانی را کاهش دهند و همچنین این امکان را داشته باشند تا در گستره بزرگ‌تری از استعدادها دست به انتخاب بزنند.»
رضاصفت با اشاره به اینکه از قدیم برخی مشاغل دولتی وجود داشته‌اند که بر اساس ذهنیت سنتی جامعه دارای اعتبار و اسم و رسم بوده‌اند، می‌افزاید: «در چند سال اخیر که شاهد رشد استارتاپ‌ها، کسب‌وکارهای نوآور و مشاغل جدید در ایران بوده‌ایم، تحول چشم‌گیری در حوزه برند کارفرمایی به وجود آمده است.»
در همین راستا لزوم پرداختن به موضوع برند کارفرمایی در کسب‌وکارها خیلی مشهود‌تر احساس می‌شود. نیروهای جوان در کسب‌وکارهای نوآور باید تلاش بیشتری داشته باشند تا بتوانند ذهنیت سنتی برخی کارفرمایان درباره چنین مسائلی را تغییر دهند و در ادامه مسیرهای جدیدی را بر اساس نیازهای روز برای کسب‌وکارها مشخص کنند. هرچه کسب‌وکارهای جدید قوی‌تر و بزرگ‌تر می‌شوند، مفاهیمی مانند برند کارفرمایی نیز تقویت شده و بیشتر مورد توجه مدیران مجموعه‌ها قرار می‌گیرد.»
به گفته او یکی از مسائل دیگر در حوزه منابع انسانی که باعث برجسته‌شدن موضوع برند کارفرمایی در سال‌های اخیر شده، مهاجرت نیروهای متخصص و پیدا کردن نیروهای توانمند خوب است که شرکت‌ها را دچار چالش کرده است.
به باور رضاصفت، هر چالشی یک موقعیت جدید به وجود می‌آورد. او ادامه می‌دهد: «وقتی بخش منابع انسانی در شرکت‌های گوناگون این چالش‌ها را با هدف یافتن علت و راهکار بررسی می‌کند، یکی از گزینه‌های موجود برایشان این است که بتوانند مسیر استخدام مجموعه و نگهداشت نیروها را با محبوبیت و شهرت کارفرما هموارتر کنند. این موضوع به‌تدریج شرکت‌ها را به این نتیجه می‌رساند که در راستای ایجاد برند کارفرمایی قوی تلاش کنند.»
او تأکید می‌کند: «وقتی شرکت‌ها متوجه نیازشان در این حوزه شدند، در مرحله اول باید مسیر برای خودشان روشن باشد و تعریف مشخصی از مجموعه خود داشته باشند که معمولاً چنین امری در بحث برند اصلی شرکت اتفاق می‌افتد.»
این فعال حوزه منابع انسانی عنوان می‌کند: «ارزش‌های شرکت و فرهنگ سازمانی به تیم منابع انسانی کمک می‌کند یک قصه برای افرادی که با مجموعه هم‌مسیر هستند یا نیروهای کاری که قصد دارند به این مجموعه اضافه شوند، داشته باشند.»
به گفته او این قصه از اهمیت زیادی برخوردار است و باید به نحوی بازتاب نظرات کارفرما و همچنین نیروهایی باشد که در این مسیر همراه مجموعه هستند.
رضاصفت در ادامه بیان می‌کند: «کسانی که از بیرون مخاطب این قصه‌اند، کارجویانی هستند که در جست‌وجوی کار هستند و می‌خواهند به شما ملحق شوند. ارزش‌ها باید به گونه‌ای در سازمان لحاظ شود که کارکنان فعلی شما که به‌عنوان «سفیران برند» به‌شمار می‌آیند، بتوانند آن را به‌خوبی به دیگران ارائه دهند.»
مدیر منابع انسانی شرکت بیت‌پین تأکید می‌کند: «اینکه شما به قلب کارکنان مجموعه خود نفوذ کنید، مهم است و برای این کار لازم است زندگی به همراه ارزش‌های یادشده در سازمان آن‌قدر صادقانه باشد که حس‌وحال خوب آن برای افراد در جنبه‌های مختلف مشهود باشد. با توجه به تأثیر شبکه‌های اجتماعی و گردش اطلاعاتی که در جامعه صورت می‌گیرد، نقش بازی‌کردن و برگزاری برنامه‌های خشک و انتزاعی نمی‌تواند به برند کارفرمایی سازمان‌ها کمک کند.»
به گفته او تأثیر روی قلب نیروهای کار نتیجه هویت‌سازی و تصویرسازی صادقانه‌ای است که می‌تواند درباره یک برند اتفاق بیفتد. اینکه چقدر شرکت‌ها می‌توانند فرصت یادگیری و توسعه برای نیروهای خود ایجاد کنند و چه اندازه سیاست‌های عادلانه و برنامه‌های پیشرفت شغلی در محیط‌های کاری برقرار باشد، از مواردی است که می‌تواند به شکل‌گیری برند کارفرمایی مطلوب و هویت مورد نظر کمک کند.
منبع
کارنگ