پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
راز تداوم سیلیکون‌ولی؛ سودآور اما غیرانسانی / چرا الگوهای نادرست در نوآوری‌ها و پیشرفت‌ها حل نشده‌اند؟
یک دهه کامل از شکایت آلن پائو از کارفرمایش در شرکت کلاینر پرکینز در خصوص تبعیض جنسیتی می‌گذرد. کلاینر پرکینز یک شرکت فعال در حوزه سرمایه‌گذاری خطرپذیر در سیلیکون‌ولی است.
دو سال بعد از این شکایت، ماجراهای آزار برخی زنان در کمپین گیمرگیت خبرساز شد و به دنبال آن نیز شاهد افشاگری‌های برخی زنان آزاردیده در حوزه فناوری در قالب «هشتگ می‌تو» در سراسر جهان بودیم. گیمرگیت (Gamergate) یک کمپین اینترنتی علیه آزار و اذیت‌های جنسی در خلال بازی‌های آنلاین ویدئویی بود که در آگوست ۲۰۱۴ آغاز شد.
این وقایع هرچند دیرهنگام، اما تا حدودی توجهات را به سمت اقشار در اقلیت صنایع فناور که نماینده‌ای برای پیگیری حقوق خود ندارند جلب کرد؛ اما باز هم این سؤال پیش می‌آید که تأثیر این اتفاقات چه بوده است؟ آیا شکایت آلن پائو به جایی رسید؟ آیا افشاگری‌های زنان در کمپین‌های متفاوت، آمار تبعیض‌های جنسیتی را در این صنعت کاهش داده و آیا کسی یا شرکتی در این خصوص تنبیه شده است؟
شاید مهم‌ترین تأثیر این وقایع، انتشار گزارش‌ها و آمار پرزرق‌وبرق از خبرگزاری‌های مختلف و باب‌شدن برخی حرکات ناکارآمد و قدردانی‌های مصنوعی مثل چاپ عکس گریس هاپر روی لیوان‌های قهوه بوده باشد! (گریس موری هاپر ریاضی‌دان اهل نیویورک است که به‌عنوان نخستین بانوی نرم‌افزار و نخستین مادر و مدرس برنامه‌نویسی رایانه شناخته می‌شود. گریس هاپر اولین زبان برنامه‌نویسی را در سال‌های دهه ۱۹۵۰ برای رایانه مارک یکم و یونیواک یکم اختراع کرد و نخستین مترجم یا کامپایلر را ساخت.)
زمانی که بازار در سال 2022 نزولی شد، مجموع ارزش بازار پنج شرکت بزرگ فناوری در جهان به عدد 8 تریلیون دلار رسید و بنابراین به‌عنوان یکی از ثروتمندترین صنایع دنیا شناخته می‌شود. با این حال و با اینکه برخی شرکت‌های این حوزه مدعی رعایت نوعی تعهدات شرکتی در خصوص حقوق زنان و اقلیت‌های نژادی هستند و آن را همانند یک لطف با صدای بلند فریاد می‌زنند، عمده صنعت فناوری همچنان دنیایی مردانه و سفیدپوست باقی مانده است.
نسبت مشارکت زنان در کسب مشاغل فنی در شرکت‌های بزرگ فناوری بیشتر از قبل است، اما عدد این مشارکت به طرز دردناکی ۲۵ درصد است. مدارس برنامه‌نویسی برای افراد اقلیت‌های جنسی در حال گسترش بوده و تعداد رشته‌های زنانه در برخی از برنامه‌های برتر علوم کامپیوتر افزایش یافته است. با این حال، به‌طورکلی، به‌ویژه برای زنان رنگین‌پوست هنوز بازنمایی کم و فرسایش بالایی وجود دارد.
جالب است که بیشتر بار تغییر برای حل این مشکلات سیستمی بر دوش زنان گذاشته شده است. آنها تشویق می‌شوند کدنویسی را بیاموزند، در STEM تحصیل کنند و بیشتر خود را ابراز کنند. شریل سندبرگ، از مدیران ارشد فیس‌بوک در کتاب پرفروش خود در سال 2013 به نام Lean In از زنان خواسته است با تقلید از رفتاری که مردان از خود بروز می‌دهند، بیشتر تلاش کنند و بیشتر مطالبه کنند.
اعتماد به نفس و خودستایی به سبک مردانه برای غلبه بر موانع ساختاری کافی نبوده؛ به‌ویژه برای کارکنان فناوری که والدین نیز هستند. حتی پذیرش انبوه کار از راه دور در دوران کووید19 نتوانست مکان‌های کار فناوری را مهمان‌نوازتر کند. نظرسنجی‌های اخیر نشان می‌دهد اکثر زنان در این صنعت نسبت به آینده شغلی خود حتی بیش از دوران همه‌گیری کرونا بدبین هستند. تقریباً از هر 10 نفر، شش نفر انتظار دارند شغل خود را درنتیجه تعادل نامناسب زندگی و کار تغییر دهند و بیش از 20 درصد زنان نیز به‌طورکلی از این صنعت خارج می‌شوند.
تابه‌حال در آمازون، اپل، گوگل و مایکروسافت، عنوان مدیرعامل از مردی به مرد دیگر منتقل شده است. پس از تصمیم دادگاه عالی ایالات‌متحده مبنی بر لغو حکم تاریخی این دادگاه در سال ۱۹۷۳ در خصوص قانونی‌شدن سقط جنین، شرکت‌های فناوری بزرگ جزو اولین کسانی بودند که اعلام کردند هزینه‌های کارکنانی را که برای پایان دادن به بارداری خود نیاز به سفر به ایالت دیگر دارند، پوشش خواهند داد و این در حالی است که این شرکت‌ها از موضع‌گیری در مورد خود حکم خودداری کردند.
متا کارمندان را از صحبت در مورد این حکم در تابلوهای شرکت منصرف کرد. حتی پست‌های رسانه‌های اجتماعی شریل سندبرگ را که از این تصمیم ابراز تأسف کرده بود، محدود کرد.
بیشتر مشکلات جنسیتی صنعت فناوری یک مشکل شرکتی در ایالات‌متحده است. زنان؛ به‌ویژه زنان رنگین‌پوست در رده‌های بالای اجرایی در سراسر بخش‌ها حضور ندارند؛ اما فناوری صنعتی است که وعده داد متفاوت فکر کند، دنیا را تغییر دهد و بدون شرارت پول دربیاورد.
برنامه‌نویسی نرم‌افزار زمانی تقریباً یک حرفه زنانه بود. تا سال 1980، زنان 70 درصد مشاغل برنامه‌نویسی را در سیلیکون‌ولی بر عهده داشتند؛ ولی در حال حاضر این نسبت کاملاً تغییر کرده است. زمانی نسبت تکنسین‌های زن به مرد در خطوط مونتاژ سخت‌افزار سیلیکون‌ولی بیش از دو به یک بود. در سال 1986، 36 درصد از کسانی که مدرک لیسانس در علوم کامپیوتر دریافت کردند، زن بودند.
این آمار نه‌تنها بهبود نیافته، بلکه سقوط هم کرده است و می‌توان گفت کلیشه‌های مربوط به عاشقان فناوری که به طرز وسواس‌گونه‌ای زندگی خود را وقف آن کرده‌اند، اتکای طولانی‌مدت و مشتاقانه این صنعت به استخدام افراد با استفاده از استراتژی ارجاع کارمندان، داستان خسته‌کننده و مداوم فناوری به‌عنوان یک «شایسته‌سالاری» کور جنسیتی از دلایل اصلی این پس‌روی است که البته نمی‌توان به هیچ کدام به‌عنوان عامل اصلی استناد کرد.
آنچه در هسته اصلی مشکل جنسیتی فناوری نهفته، پول است. صنعت فناوری ثروت‌های شخصی قابل توجه و گاه عظیمی را به وجود آورده و بیشتر این پول نصیب مردان شده است.
امروزه مدیران فناوری به ثروتمندترین افراد تاریخ بشر تبدیل شده‌اند و این در حالی است که در آخرین آمار تنها دو زن در فهرست 20 فرد ثروتمند حوزه فناوری قرار دارند و هر دو این زن‌ها همسران میلیاردرهای این صنعت بودند که یا همسرشان فوت شده یا از یکدیگر جدا شده‌اند.
سرمایه‌گذاری خطرپذیر کم‌تنوع‌ترین حوزه اکوسیستم فناوری بوده و هست. مردان سفیدپوست و آسیایی 78 درصد از افراد مسئول تصمیمات حوزه سرمایه‌گذاری خطرپذیر را می‌گیرند و به‌طورکلی 93 درصد از پول‌های این حوزه را مدیریت می‌کنند؛ درحالی‌که اکنون اکثر شرکت‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر هنوز هیچ زنی را به‌عنوان شرکای عمومی یا مدیران صندوق ندارند و معدود زنانی هم که در این نقش‌ها حضور دارند، تقریباً همه سفیدپوست هستند.
صنعت سرمایه‌گذاری خطرپذیر ایالات‌متحده در سال 2021 در بیش از 17000 معامله، رکوردشکنی 329 میلیارد دلار را سرمایه‌گذاری کرد و تنها 2 درصد از این سود به استارتاپ‌هایی اختصاص یافت که تنها توسط زنان تأسیس شده بودند. کمتر از 0.004 درصد از سرمایه‌گذاری خطرپذیر در نیمه اول سال 2021 نیز به استارتاپ‌هایی با بنیان‌گذاران زن سیاه‌پوست اختصاص یافت.
فقدان تنوع سرمایه‌گذار و بنیان‌گذار پیامدهای گسترده‌ای دارد و فقط محدود به مشکلات شمولیت مالی و محدودشدن ثروت در دستان عده‌ای محدود از افراد نمی‌شود. توسعه محصولات، تصرف بازارهای متفاوت و حل مشکلات متنوع در گرو حضور افراد متنوع است.
الگوهایی که امروزه در شرکت‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر دیده می‌شود، بیش از هفت دهه در حال ساخت بوده‌اند. این یکی از دلایلی است که باز کردن گره‌های این شرکت‌ها کار پیچیده‌ای است؛ اما مشکل دیگری که وجود دارد پیچیده‌تر است.
دقیقاً همان مواردی که علیه تنوع سرمایه‌گذاری کار کرده‌اند، راز موفقیت صنعت فناوری آمریکا بوده‌اند!
آینده‌ای بدون مرز
هرگز واقعاً یک عصر طلایی برای زنان در فناوری وجود نداشت. اگر شغلی تحت تسلط زنان بود، اغلب دستمزد و ارزش و امنیت شغلی کمتری داشت و شاغلان آن به‌راحتی تعویض می‌شدند.
اگر زنی وارد حیطه مشاغلی می‌شد که عموماً مردان انجام می‌دادند، نه‌تنها جدی گرفته نمی‌شد؛ بلکه همگان عمل او را نوعی احساس کنجکاوی زودگذر تلقی می‌کردند که این هم یک نقطه‌ضعف در دنیای شرکتی تحت سلطه مردان است.
در سال 1935 توماس واتسون پدر، مدیر اجرایی شرکت آی‌بی‌ام، با استخدام 35 زن فارغ‌التحصیل کالج که وظیفه پشتیبانی فنی از مشتریان جدید را داشتند عملکرد خوبی داشت. زنان استخدام‌شده با دسته‌های گل و یک رقص شام رسمی به میزبانی واتسون پذیرایی شدند.
زنانی که در دهه 1940 پروژه‌های رایانه‌ای را در زمان جنگ برنامه‌ریزی می‌کردند، ابتدا «اپراتور» نامیده می‌شدند، شغل‌های آنها ظاهراً تفاوت چندانی با مشاغل هزاران زنی که در مقابل تابلوهای تلفن کشور می‌نشستند، نداشت.
با ورود کامپایلرها در اوایل دهه 1950، فناوری و اصطلاحی که توسط یک زن اختراع شد، کارگران به «کدگذار» تبدیل شدند؛ کلمه‌ای که درواقع یک سوءتفاهم از برنامه‌نویسی است.
تقریباً در همان زمان، مدیران آی‌بی‌ام ابرکامپیوترها و ماشین‌های محاسباتی بزرگ را در لابی دفتر مرکزی شرکت در شهر نیویورک قرار دادند و برنامه‌نویس‌های زن را برای کار در دید عابران استخدام کردند.
در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960، صفحات شغلی طبقه‌بندی‌شده بر اساس جنسیت مملو از تبلیغاتی بود که به مهندسان مرد وعده‌هایی از این قبیل می‌داد: «اشتیاق و رشد حرفه‌ای شما تنها محدودیت‌های آینده بدون مرز است.»
تاریخ محاسبات اولیه مملو از این داستان‌هاست که بازتاب تبعیض جنسیتی بومی فرهنگ شرکتی آمریکایی قبل از قوانین فرصت‌های برابر و سایر پیروزی‌های فمینیسم مدرن است.
به‌طور قابل توجه، زنانی که در این دوره به پست‌های فنی ارشد رسیدند، اغلب برای آژانس‌های نظامی یا در ناسا کار می‌کردند؛ جایی که استانداردهای مشخص‌شده برای ارتقا، از زنان در برابر هوس‌های مدیریتی، بهتر محافظت می‌کرد.
المپیک سرمایه‌داری
درحالی‌که زنان فنی عمدتاً در سازمان‌های بزرگ باقی می‌ماندند، مهندسان مرد به‌تدریج شروع به ترک دانشگاه و زندگی کارمندی برای راه‌اندازی شرکت‌های خود کردند.
این مدل کارآفرینی در سانتاکلارای کالیفرنیای شمالی به اوج خود رسید. مهندسان آموزش‌دیده در دانشگاه استنفورد از دهه 1930 شرکت‌هایی را در گاراژهای محلی و ساختمان‌های استفاده‌نشده مزارع راه‌اندازی کرده بودند و اما این دره تا دهه 1950 بود که دره به یک نیروگاه فناوری تبدیل شد.
هزینه‌های جنگ سرد استنفورد را متحول و دره را با پیمانکاران دفاعی پر کرد و به رشد گروه جدیدی از استارتاپ‌های نیمه‌هادی سیلیکونی دامن زد. این شرکت‌ها نام سیلیکون‌ولی را برای خود انتخاب کردند، بسیاری از اولین ثروت‌های بزرگ آن را ساختند و اثری پاک‌نشدنی بر فرهنگ شرکتی آن بر جای گذاشتند.
زندگی در شرکت‌های اولیه تولید تراشه‌های سیلیکون‌ولی در مردان دیوانه با کت‌و‌شلوارهای یکدست، شیفت‌های شبانه و فریادهایی که گاه‌به‌گاه بر سر طراحی تخته مدار به گوش می‌رسید خلاصه می‌شد. منشی‌ها معمولاً تنها زنانی بودند که در معرض دید بودند. انتظار می‌رفت کارمندان قبل از ساعت 8 صبح حاضر شوند و تا جایی که می‌توانند تا دیروقت کار کنند و فقط گهگاه برای نوشیدنی و استراحت کوتاه‌مدت از شرکت‌ها و کارخانه‌ها بیرون بروند.
در دهه 1960 هرگز اتفاقی خلاف آنچه در فرهنگ روزمره در برخورد با جنسیت‌ها و نژادهای متفاوت وجود داشت در صنعت نیمه‌هادی رخ نداد و در واقعیت هم آنها مهندس بودند نه یک کمپین مبارزه با تبعیض؛ بنابراین واضح است که مدیریت سیلیکون‌ولی به ذهن‌های منطقی و پوست‌های کلفت پاداش می‌داد.
دان ولنتاین، مدیر اجرایی National Semiconductor یک‌بار به یکی از اعضای جدید گفت: «من تو را استخدام کردم، زیرا تو تنها کسی بودی که نمی‌توانستم بترسانم.»
اما چه چیزی این همه ممارست در کار توسط مردان متأهل را ممکن می‌ساخت؟ بدون شک پنهان‌ترین چهره‌های فناوری یعنی زنانی که وظیفه مراقبت از فرزندان و انجام امور خانه را برعهده‌گرفته بودند یک دلیل مهم غوطه‌ورشدن مردان در کار بود.
اما یک مدیر اجرایی زن در این شرایط چگونه باید عمل می‌کرد؟ اندک زنانی که سمت‌های مدیریتی داشتند باید طوری با این شرایط همگام می‌شدند که گویی خواسته‌های مشابهی با مردان این صنعت دارند و حتی گاهی پیش می‌آمد که تماس‌های تلفنی مخفیانه با فرزندان خود برقرار می‌کردند تا تفاوت‌های خود را به‌گونه‌ای پنهان کرده و بتوانند کار خود را حفظ و رشد خود را تضمین کنند.
در دهه 1970 موفقیت شرکت‌های سیلیکون‌ولی توجه صدها میلیونر را جلب کرد که بیشتر آنها مردانی در اوایل دهه 30 زندگی خود بودند. یکی از سرمایه‌گذاران ولی در آن زمان اعلام کرد که این نوع کارآفرینی با فناوری پیشرفته درواقع نوعی «المپیک سرمایه‌داری» است.
هزاران زنی که از دهه 1960 تا اوایل دهه 1980 در کارخانه‌های ساخت ریزتراشه‌ها و سایر تأسیسات تولیدی دره کار می‌کردند، در این المپیک شرکت نکردند، اما همچنان در موفقیت این صنعت سهیم بودند.
برخی از این زنان طبقه کارگر آسیایی و مکزیکی_آمریکایی بودند که مادران و مادربزرگ‌هایشان در باغ‌ها و کارخانه‌های کنسرو میوه در دره قبل از جنگ کار می‌کردند. برخی دیگر مهاجران اخیر از شرق و غرب میانه، سفیدپوست و اغلب تحصیل‌کرده دانشگاهی و نیازمند درآمد و علاقه‌مند به کارهای فنی بودند.
با وجود تعداد کمی از مشاغل فنی دیگر در سیلیکون‌ولی، زنان با هزینه کمتری کار می‌کردند و این نوعی مزیت استفاده از زنان در خطوط تولیدی کارخانه‌های سیلیکون‌ولی بود که باعث شد دستمزد کارخانه‌های این منطقه در میان کمترین میزان دستمزد در کشور جای گیرد و باقی بماند.
زنان همچنان بر خطوط مونتاژ با فناوری پیشرفته تسلط دارند، هرچند اکنون بیشتر کارخانه‌ها هزاران مایل دورتر از شهرها واقع شده‌اند. در سال 1970 یک خط تولید مکزیکی اولیه متعلق به آمریکا، 600 کارگر را استخدام می‌کرد که نزدیک به 90 درصد آنها زن بودند.
حالا که نزدیک به نیم قرن از آن زمان می‌گذرد، باز هم این الگوی استخدام ادامه دارد و برای مثال طبق آماری از سال 2019، زنان 90 درصد نیروی کار را در یک کارخانه عظیم مونتاژ آیفون در هند تشکیل می‌دادند و در حال حاضر هم کارگران زن تولید 80 درصد کل نیروی کار فناوری ویتنام را تشکیل می‌دهند.
باشگاه پسران
فرهنگ مدیریتی بسیار رقابتی و غیرمعمول چیپ‌سازی در سیلیکون‌ولی تنوع افراد مختلف را در میان اولین نسل میلیونرهای نیمه‌هادی محدود می‌کرد. این فرهنگ اشتباه در قالب تجربه در میان مدیرهای جدید بازتولید می‌شد و انواع مختلف آن را شرکت‌های دیگر پیاده می‌کردند.
این فرهنگ در میان استارتاپ‌ها و شرکت‌های حوزه سرمایه‌گذاری خطرپذیر بیشترین تأثیر و ماندگاری را داشت. سرمایه‌گذاران خطرپذیر اولیه سیلیکون‌ولی عمدتاً مردان جوانی بودند که اموال مردان مسن‌تر و بسیار ثروتمندتر را مدیریت می‌کردند.
در ابتدا تعداد آنها به قدری کم بود که میز یک رستوران سانفرانسیسکو را رزرو و بنیان‌گذاران را احضار می‌کردند تا همه را فوراً دعوت کنند. فرصت‌های زیادی در جریان بود و اگر معاملات به شخص دیگری می‌رسد، اهمیتی نداشت. رید دنیس، سرمایه‌دار خطرپذیر سیلیکون‌ولی به‌عنوان یکی از اعضای جامعه سرمایه‌گذاران خطرپذیر این جامعه کوچک را «گروه» نامید. از طرفی شرایط حاکم بر این جامعه کوچک باعث شد ناظران دیگر، مانند جان‌دبلیو ویلسون، روزنامه‌نگار آن را «باشگاه پسران» بنامد.
اگرچه بازارهای نزولی در اوایل دهه 1970 این دهه را به زمان وحشتناکی برای جمع‌آوری پول تبدیل کرده بود، اما کسب‌وکار سرمایه‌گذاری در اوایل این دهه با سرعت خوبی در حال رشد و توسعه بود. به‌تدریج شرکت‌هایی که در این دوره توسط پیشکسوتان صنعت نیمه‌هادی تأسیس و رهبری می‌شدند تبدیل به شرکت‌هایی شدند که صنعت را تعریف می‌کردند.
جین کلینر شرکت Fairchild Semiconductor را ترک کرد تا Kleiner Perkins را بنیان‌گذاری کند. شرکت‌های Sun Microsystems ،AOL ،Google و Amazon فهرست بلندبالایی از موفقیت‌های او را در آن زمان تشکیل می‌دهند. دون ولنتاین Sequoia Capital را تأسیس کرد و در مراحل اولیه سرمایه‌گذاری در آتاری و اپل و بعدها در سیسکو، گوگل، اینستاگرام، Airbnb و بسیاری دیگر سرمایه‌گذاری کرد.
تشخیص الگو
سرمایه‌گذاران خطرپذیر سیلیکون‌ولی نه‌تنها با انتخاب اینکه روی چه کسی سرمایه‌گذاری کنند، بلکه با مشاوره و شکل دادن به حساسیت تجاری سرمایه‌گذاران، اثر خود را بر جای گذاشتند. آنها بیشتر از قشر بانکدار و مربیان و استادان و الگوهایی برای مردان جوان و بی‌تجربه‌ای بودند که اغلب چیزهای زیادی در مورد فناوری می‌دانستند، اما اطلاعاتی در مورد چگونگی راه‌اندازی و رشد یک تجارت نداشتند.
لزلی برلین، مورخ سیلیکون‌ولی در این باره می‌نویسد: «این مدل از نسلی است که موفق می‌شود پشتیبانی مالی و تخصص مدیریتی خود را به نسل بعدی کارآفرینان منتقل کند.»
این انتقال فرهنگ یکی از مهم‌ترین و کمترشناخته‌شده‌ترین رازهای موفقیت تداوم سیلیکون‌ولی است.
استیو جابز، یکی از بنیان‌گذاران اپل که بیشتر چیزهایی را که در مورد تجارت می‌دانست از مردان صنعت نیمه‌هادی آموخته بود در مصاحبه‌ای، تداوم سیلیکون‌ولی را به پاس‌دادن چوب در مسابقه رله تشبیه کرد.
سرمایه‌گذاران خطرپذیر اغلب معتقد بودند که اگر اهمیت افراد بیشتر از محصولات نباشد، کمتر از آن نیست.
ژرژ دوریو، استاد دانشکده بازرگانی هاروارد که به‌عنوان «پدر سرمایه‌های مخاطره‌آمیز» شناخته می‌شود، در جایی گفته است: «یک ایده متوسط در دستان یک مرد توانا، بسیار بیشتر از یک ایده برجسته در اختیار یک فرد با توانایی متوسط است.»
یک راه مطمئن برای یافتن «مردان توانا» تأمین مالی یا استخدام افرادی بود که قبلاً همکاری‌های موفقیت‌آمیزی با آنها داشتند. این یکی دیگر از ابعاد مهم مدل سیلیکون‌ولی است: «شبکه‌هایی که اغلب در چندین استارتاپ با هم کار می‌کنند. معروف‌ترین این گروه‌ها هم اغلب نام مستعار به دست می‌آوردند.»
به‌عنوان‌مثال مردانی که Shockley Semiconductor یعنی اولین سازنده تراشه‌های سیلیکونی‌ولی را ترک کردند تا Fairchild Semiconductor را راه‌اندازی کنند، «هشت خائن» نامیده شدند. چهار دهه بعد، گروهی از مردان که بسیاری از آنها برای روزنامه دانشجویی محافظه‌کار استنفورد (ازجمله پیتر تیل که یکی از بنیان‌گذاران آن بود) می‌نوشتند، به بخش اصلی تیم مؤسس پی‌پال تبدیل شدند. با خرید این شرکت، آنها به «مافیای پی‌پال» تبدیل شدند و از ثروت خود برای تأسیس شرکت‌های جدید با پشتوانه سرمایه‌گذاری و تبدیل‌شدن به سرمایه‌گذار در بسیاری دیگر از شرکت‌ها استفاده کردند.
شرکت‌های سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز به بافتی هم‌بسته در اقتصاد این صنعت تبدیل شدند که شاخه‌های همکاران خوش‌شانس خود را به شبکه‌ای حتی بزرگ‌تر پیوند می‌دادند.
وقتی نوبت به افرادی می‌رسید که یک سرمایه‌گذار از قبل نمی‌شناخت، اتکا به ویژگی‌های شخصی و دوز سالمی از احساس درونی، شرکای سرمایه‌گذاری را بر آن می‌داشت تا روی بنیان‌گذارانی شرط‌بندی کنند که به نظر می‌رسید ویژگی‌های مشابهی با کسانی دارند که قبلاً موفق شده بودند؛ مانند کسانی که در شبکه‌های سرمایه‌گذاری حضور داشتند.
«تشخیص الگو» همان چیزی بود که زمانی جان دوئر، شریک کلاینر پرکینز آن را بیان کرد. به گفته او به نظر می‌رسد موفق‌ترین بنیان‌گذاران همگی مردان سفیدپوستی هستند که از دانشگاه هاروارد یا استنفورد انصراف داده‌اند و مطلقاً هیچ زندگی اجتماعی ندارند. او گفت وقتی در دفترش حاضر شدند، می‌دانست که زمان سرمایه‌گذاری فرارسیده است.
دوئر و سرمایه‌گذاران مخاطره‌آمیز قبل و بعد از او مشتاق جذب ایده‌های جدید بودند، اما تجربیات آنها را متقاعد کرده بود که برای تداوم فعالیت خود از فرهنگ حاکم گذشته استفاده کنند و طردشدگان شبکه‌های فشرده سیلیکون‌ولی را نادیده بگیرند.
وسواسی‌های منزوی از اجتماع
شرکت‌های سخت‌افزار در دهه 1970 بر سیلیکون‌ولی و بوستون تسلط داشتند. نرم‌افزار به‌ندرت یک محصول مستقل بود؛ بلکه به‌صورت یک محصول همراه با کامپیوترها خریداری یا به‌صورت رایگان ارائه می‌شد.
این به توضیح این نکته کمک می‌کند که چرا بسیاری از زنان به شغل برنامه‌نویسی ادامه دادند. بعدها نیز که این رشته حرفه‌ای شد و اعتبار خود را افزایش داد، توسط بسیاری از شرکت‌ها به‌عنوان محیطی مناسب برای «مردان ضداجتماعی و دارای گرایش ریاضی» شناخته شد.
زمانی که رایانه‌های رومیزی برای اولین بار وارد بازار شدند، برخی از کارفرمایان سیلیکون‌ولی برنامه‌نویسی را به‌عنوان شغلی مناسب برای مادران پذیرفتند که می‌توانستند در میان مشغله‌های خود در خانه به آن بپردازند. اما این هم کوتاه‌مدت بود؛ زیرا تجارت رایانه‌های شخصی سود زیادی وارد صنعت نرم‌افزار دسکتاپ کرد؛ بنابراین برنامه‌نویسی دیگر فقط برای مادران خانه‌دار نبود، بلکه توسط میلیاردرها شکار شد.
مایکروسافت یکی از غول‌های صنعت فناوری بود که توسط بیل گیتس رهبری و در اواخر دهه 1990، محصولات این شرکت روی بیش از 90 درصد رایانه‌های شخصی در کره زمین اجرا می‌شد. گیتس ثروتمندترین مرد جهان بود و سرمایه‌گذاران خطرپذیر سیلیکون‌ولی سرمایه‌گذاران اولیه شرکت او بودند.
در محوطه مایکروسافت خارج از سیاتل، ارتشی از مهندسان نرم‌افزار هفت روز در هفته کار می‌کردند. تعداد مردان در نیروی کار این شرکت به حدی زیادتر بود که یکی از ناظران آن را «خانه‌ای از سیاره دیگر» نامید.
سود سهام مایکروسافت تقریباً 10000 کارمند این شرکت را که اکثراً مرد و بسیاری از آنها زیر 30 سال بودند میلیونر کرد. در دهه‌های 1980، 1990 و پس از آن، این پول بود که حکومت می‌کرد و عکس میلیونرهای سیلیکون‌ولی یکی پس از دیگری روی مجلات معتبری مثل تایم چاپ می‌شد.
من مدیرعامل هستم
پس از سال 2000، سیلیکون‌ولی پایتخت بلامنازع پیشرفته‌ترین فناوری‌های روز بود و دیگر فقط مکانی در کالیفرنیا نبود؛ بلکه نماد کوچک‌شده‌ای از کل صنعت فناوری بود.
بنیان‌گذاران این نسل جدید، مجموعه‌ای از مربیان جدید برای یادگیری و تحسین داشتند. بازگشت پیروزمندانه جابز در سال 1997 پس از اخراجش از اپل، او را به یک اسطوره تجاری تبدیل کرد. مرگ نابهنگام او در سال 2011 نیز میراث او را به‌عنوان یک بنیان‌گذار الگو حفظ کرد.
نسل جدید بنیان‌گذاران جوان‌تر و شجاع‌تر بودند. مردانی که دوران کودکی خود را با خیره شدن به صفحه‌های کامپیوتر گذرانده و اکنون قدرت، پول و نوعی خودستایی داشتند. برای مثال چند ماه پس از سربرآوردن شرکت فیس‌بوک، زاکربرگ متوجه شد به کارت ویزیت نیاز دارد و دو نسخه سفارش داد که روی یکی از آنها نوشته شده بود: «مدیرعامل» و روی دیگری هم نوشته شده بود: «من مدیرعامل هستم… عوضی.»
فرهنگ امروزی شرکت‌های صنایع فناور از خیلی جهات به فرهنگ همان شرکت‌های اولیه تراشه‌سازی شباهت دارد. امتیازاتی که شرکت‌ها به کارمندان یقه‌سفید خود قبل از همه‌گیری کرونا دادند، چیزهای زیادی را در خصوص رتبه‌بندی کارگران از لحاظ ارزش روشن کرد.
در سال 2017، اپل به یک دفتر مرکزی بسیار لوکس پنج‌میلیارد دلاری با هفت کافه و یک اتاق یوگای دوطبقه‌ای نقل مکان کرد. این ساختمان جدید اگرچه برای حضور 12 هزار کارمند طراحی شده بود، اما مرکز نگهداری از کودکان نداشت.
تأثیر جنسیت در اشتغال و پیشرفت در صنایع فناور موج جدیدی از فعالیت‌های کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. برای اولین بار، کارمندان یقه‌سفید سیلیکون‌ولی به‌طور علنی علیه کارفرمایان خود صحبت می‌کنند و در برخی موارد با موفقیت، آنها را برای تغییر در رویه‌های شرکت تحت فشار قرار می‌دهند.
یک نکته قابل توجه در مورد فعالان، سازمان‌دهندگان و افشاگران امروزی این است که تقریباً همه آنها زن، غیرسفیدپوست یا به‌طورکلی متفاوت از سیستم‌های جاری هستند. بخشی از این افراد که در خارج از حلقه‌های اصلی فناوری که فرهنگ حاکم بر آن کمی ملایم‌تر است، شرایط حاکم بر این صنعت را بهتر درک می‌کنند. زنان شش نفر از هفت سازمان‌دهنده خروج 20هزارنفری کارکنان از گوگل در سال 2018 بودند که به هدیه 90میلیون‌دلاری اعطاشده به یکی از مدیران اجرایی این شرکت پس از افشاگری‌های معتبری که از آزار جنسی او منتشر شد، اعتراض کردند.
تیم‌نیت گبرو، دانشمند علوم کامپیوتر به دلیل کار پیشگامانه‌اش در زمینه سوگیری الگوریتمی به استخدام گوگل درآمد و سپس اخراج شد، بنا به گزارش‌ها گوگل از برخی یافته‌های او ناراحت شده بود! او از آن زمان به یکی از منتقدان قدرتمند فعالیت‌های تجاری و تحقیقاتی سیلیکون‌ولی تبدیل شده است.
فرانسیس هاوگن، دانشمند داده قبل از ورود به فیس‌بوک در گوگل، یلپ و پینترست کار می‌کرد؛ جایی که هشدار از رویه‌های تجاری این شرکت باعث شد هزاران صفحه از اسناد داخلی را کپی کرده و در اختیار خبرنگاران قرار دهد. هاوگن اعتراف کرد چون حرفه‌اش آنقدر او را ثروتمند کرده بود که بتواند شغل خود را ترک کند، توانست در سوت فعالیت‌های نادرست و تبعیض‌آمیز فیس‌بوک بدمد و همه را از آن باخبر کند.
تعداد کارکنان فعال و آگاه در شرکت‌ها روز‌به‌روز بیشتر می‌شود و این نه‌تنها فرهنگ را تغییر می‌دهد، بلکه با توجه به تاریخچه دره سیلیکون بسیار قابل توجه است و حمایت بین‌طبقاتی از اتحادیه کارمندان را تقویت می‌کند. زنان و کارمندان با تنوع جنسیتی نیز در خط مقدم این جنبش‌ها هستند.
صنعت فناوری دوست دارد در مورد چگونگی تغییر جهان صحبت کند؛ با این حال سال‌هاست که از الگوها و عادات قهقرایی و جنسیتی به‌عنوان ماشین‌های پول‌سازی سوءاستفاده می‌کند.
منبع
MIT technology
