پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
مدیران محصول کسب‌وکارهای آنلاین از تجربیات خود در اولین رویداد سایکل‌میتز گفتند / مدیر فنی تومن: تجارب افراد به تقویت روابط انسانی در کسب‌وکارها کمک می‌کند
رویداد سایکل‌میتز دوم و سوم اسفندماه با حضور مدیران محصول کسب‌وکارهای آنلاین و با حمایت استارت‌آپ تومن در کارخانه نوآوری آزادی برگزار شد. در سایکل‌میتز مدیران محصول، از تجربه‌هایشان گفتند تا با انتقال تجربه‌هایشان به رشد و توسعه کسب‌وکارها کمک کنند.
در دومین روز از این رویداد، تعدادی از مدیران محصولات شناخته‌شده به تشریح تجربیاتشان پرداختند. وحید ابوالحسنی‌نژاد، مدیر اجرایی این رویداد گفت: «رویداد سایکل‌میتز قرار است به صورت فصلی ادامه داشته باشد. یکی از اتفاقات خوب این دوره، افتخار همکاری با مجموعه تومن بود که سعی کردیم در این راستا همکاری ما شبیه مدل‌های تبلیغاتی نباشد.»
او در ادامه گفت: «در رویدادهای بعدی سعی می‌کنیم به حوزه‌های مختلف مانند مدیریت تولید وارد شویم و بر آن تمرکز کنیم، چراکه در این زمینه‌ها بحث‌های آکادمیک کمی وجود دارد و بیان تجربیات واقعی افراد در این رویدادها می‌تواند کمک‌کننده باشد.»
تقویت روابط انسانی و ایجاد حلقه یادگیری
فرنود مسعودی، مدیر فنی استارت‌آپ تومن در رویداد سایکل‌میتز گفت: «اولین مشکلی که در مجموعه تومن داشتیم، روابط انسانی بود. ما افرادی هستیم که پشت کامپیوتر نشستیم ولی از روابط انسانی چیزی نمی‌دانیم. اکنون بیشترین مشکل ما در مجموعه 60 نفره تومن روابط انسانی است. تجارب افراد می‌تواند راه‌حل خوبی برای افراد فنی در یک تیم ایجاد کند.»
مسعودی با اشاره به اینکه ارتباط بین تیمی اهمیت زیادی دارد، گفت: «وقتی 10 نفر به تیمی اضافه می‌شود، به اندازه 15 نفر ضربه می‌خوریم. باید تجربیات را جمع و شروع به حل مشکلات کرد.»
به گفته او اولویت‌بندی موضوع دیگری است که باید در یک تیم به آن پرداخت. او در این باره گفت: «تا یکی دو ماه اول در تومن مشکلات زیادی داشتیم و راهکار جدیدی هم برای حل آن ارائه نمی‌شد، وقتی این جلسات برگزار می‌شود، می‌توان با ارائه راهکارها تغییری در مجموعه ایجاد کرد. باید بدانیم اولویت‌بندی را چگونه انجام می‌دهیم.»
او با بیان اینکه اصلی‌ترین دلیل موفقیت تومن این است که حلقه یادگیری را در تیم تقویت کرده، گفت: «ایجاد حلقه یادگیری و استفاده از تجارب افراد به ما کمک کرد ظرف شش ماه در پرداخت خرد در تاکسی‌ها موفقیت مطلوبی داشته باشیم. با این حال زمان کوتاهی طی شده و ما هم فقط پنج درصد راه را رفته‌ایم.»
مسعودی ادامه داد: «چند سال است که پی‌اس‌پی‌ها درگاه‌های پرداخت را ارائه می‌دهند. ما برای اینکه پرداخت خرد راحت‌تر شود، در کسب‌وکارمان نیاز به یک SDK داشتیم که کاربر در راحت‌ترین حالت ممکن بدون اینکه رمز دوم خود را بزند، پرداخت خود را انجام دهد و از اپلیکیشن خارج نشود. این SDK ساده بعد از یک ماه با شکست مواجه شد، چراکه پر از مشکلات امنیتی و باگ بود. صنعت پرداخت خرد چالش‌های زیادی دارد و ما باید فرآیند تولید محصول را با نمونه‌های خارجی آن مطابقت دهیم و به‌روزتر کنیم.»
او در پایان گفت: برگزاری این رویدادها به انتقال تجارب کمک زیادی می‌کند و تومن به همین دلیل از این رویداد حمایت می‌کند. مساله‌ای که ما را در فعالیت‌مان موفق‌تر می‌کند این است که بتوانیم حرف‌ها و تجارب افراد را بشنویم و آن را یاد بگیریم.»
چه‌طور یک تیم منعطف و پویا بسازیم؟
در ادامه مراسم هادی فرنود، هم‌بنیانگذار استارت‌آپ کاموا و جاده ابریشم از تجریبات خود و ساختن یک تیم منعطف و پویا گفت و بیان کرد: «هدف یک تیم در مرحله اول این است که بتوانیم افراد را در کنار هم قرار دهیم. تیم خوب تیمی است که دارای عملکرد و انگیزه خوب، سازماندهی شده و همیشه در حال یادگیری و بهتر شدن باشد.»
او افزود: «در استارت‌آپ کاموا موردی که برای ما مهم است، پیدا کردن افرادی است که به کار اعتقاد داشته و به خوبی یاد بگیرند. همچنین غرور هم نداشته باشند. علاوه بر آن بگذاریم افراد خودشان تصمیم بگیرند و فضای کار برای پیشرفت آنها فراهم شود.»
به گفته فرنود در یک تیم هر یک از افراد در کنار هم قرار می‌گیرند. او بیان کرد: «در استارت‌آپ جاده ابریشم که نزدیک به 30 نفر فعالیت می‌کنند، این فرهنگ وجود دارد که همه با هم کار می‌کنند و به عنوان یک مدیر نباید جایگاه خود را با بقیه مرزبندی کنند.»
او با بیان اینکه تشویق افراد حتی برای کارهای کوچک می‌تواند انگیزه‌بخش باشد، گفت: «ما متاسفانه در تشویق کردن افراد ضعیف هستیم و ناخودآگاه کار خوب را تشویق نمی‌کنیم. این مساله باعث از بین رفتن انگیزه می‌شود. بنابراین وقتی کار خوبی توسط افراد مجموعه هرچند کوچک انجام می‌شود، بهتر این است که تشویق صورت گیرد.»
اختلاف طبقات دانشی مورد بعدی بود که فرنود به آن اشاره کرد. او گفت: «ما در تیم‌مان ترجیح می‌دهیم افراد متوسط را استخدام کنیم، چراکه اختلاف دانشی در تیم تأثیر بدی بر فرهنگ تیم می‌گذارد.»
فرنود در پایان گفت: «نماد سازمانی و منظم بودن را باید از خودمان شروع کنیم. اگر این موارد در ما وجود نداشته باشد، نمی‌توانیم آن را از تیم هم انتظار داشته باشیم.»
