کوتاه‌مدت‌شدن ۶۴ درصد قراردادهای کاری، کاهش ماندگاری کارکنان در شرکت‌های تهران به ۱.۶ سال و افزایش نگرانی سازمان‌ها درباره حفظ انگیزه و نگهداشت نیروی انسانی

رویداد «هم‌آگاه» با محوریت «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی»، هفتم مردادماه ۱۴۰۵ در اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران برگزار شد. در این رویداد، مدیران و متخصصان کسب‌وکار و منابع انسانی با ارائه داده‌ها و تجربه‌های سازمانی، درباره چالش‌های بازار کار، مدیریت نیروی انسانی در شرایط بحرانی و نقش سرمایه انسانی در رشد و تعالی بنگاه‌های اقتصادی گفت‌وگو کردند.

ارائه گزارشی داده‌محور از وضعیت کسب‌وکارها و منابع انسانی در بهار ۱۴۰۵، انتقال تجربه مدیران از موفقیت‌ها و شکست‌های سازمانی و بررسی راهکارهای حفظ چابکی، انگیزه و تعلق سازمانی، محورهای اصلی این رویداد بودند. در بخش پایانی نیز از تعدادی از سازمان‌ها به‌دلیل عملکردشان در حوزه برند کارفرمایی و تجربه کارکنان تقدیر شد.

این رویداد با همکاری ایران‌تلنت، باشگاه هم‌آفرینی، اتاق بازرگانی ایران و فدراسیون مدیریت و مشاوران کسب‌وکار ایران برگزار شد.

فرامرزی: هیچ دگرگونی پایداری بدون شناخت درد شکل نمی‌گیرد

صادق فرامرزی، دبیر علمی رویداد هم‌آگاه، در ابتدای برنامه درباره ضرورت برگزاری این رویداد و اهمیت بررسی مسائل سرمایه انسانی در شرایط کنونی کسب‌وکارهای ایران صحبت کرد.

فرامرزی گفت: «مدیریت سازمان، پیش از هر چیزی باید درد سازمان را متوجه شود، امروز سرمایه انسانی ما بیش از هر زمان دیگری درد دارد، درد مهاجرت استعدادها، درد کاهش تحرک سازمانی، فرسودگی شغلی و کمبود نیروی انسانی.»

او در ادامه بر اهمیت تبدیل تجربه‌های پراکنده مدیران و سازمان‌ها به دانشی قابل‌انتقال تأکید کرد و پیدا کردن راه التیام این دردها را هدف این گردهمایی دانست.

حاتمی: ۶۴ درصد قراردادهای کاری سه‌ماهه یا کوتاه‌تر شده‌اند

آسیه حاتمی، مدیرعامل ایران‌تلنت، با استناد به نتایج تازه‌ترین پیمایش این مجموعه، از گسترش نااطمینانی در بازار کار ایران خبر داد و گفت: ۶۴ درصد قراردادهای کاری بررسی‌شده در سال جاری، سه‌ماهه یا کوتاه‌تر بوده‌اند. به گفته او، حقوق و مزایای ۳۰ درصد نیروها نیز در مقایسه با سال گذشته ثابت مانده، کاهش یافته یا پرداخت آن به درآمد شرکت مشروط شده است.

حاتمی این تغییرات را نشانه‌ای از تلاش کسب‌وکارها برای کاهش ریسک در فضای بی‌ثبات اقتصادی دانست و توضیح داد که مدیریت حقوق و کارانه، حفظ انگیزه کارکنان و تعدیل نیرو، سه مسئله اصلی مدیران منابع انسانی در بهار امسال بوده‌اند.

او با اشاره به پیامدهای کاهش انگیزه در محیط کار گفت: ۲۲ درصد کارکنان به‌دلیل افت انگیزه یا شرایط موجود، سازمان خود را ترک می‌کنند؛ اما ۷۸ درصد دیگر نیز با وجود ماندن در شرکت، با تمرکز و انگیزه کمتری به کار ادامه می‌دهند. به اعتقاد او، ماندن این گروه در سازمان لزوماً به معنای رضایت یا بهره‌وری نیست و ممکن است افت انگیزه به افزایش تنش‌های درون‌سازمانی و کاهش کیفیت عملکرد منجر شود.

مدیرعامل ایران‌تلنت همچنین از تفاوت ترجیحات شغلی نسل‌ها گفت. بر اساس پیمایش این مجموعه، افراد زیر ۳۰ سال بیشتر به فعالیت در کسب‌وکارهای تجارت الکترونیکی، استارتاپ‌ها، شرکت‌های مخابراتی و بانک‌ها تمایل دارند؛ در مقابل، افراد بالای ۴۰ سال علاقه بیشتری به کار در صنایع تولیدی، معدنی، نفت و گاز نشان می‌دهند.

حاتمی با انتقاد از این گزاره رایج که «نیروی متخصص در بازار وجود ندارد»، گفت مسئله اصلی، کمبود جمعیت آماده‌به‌کار نیست؛ بلکه شکاف مهارتی و تداوم الگوهای کلیشه‌ای جذب نیرو است. به گفته او، سازمان‌ها باید به‌جای ارزیابی افراد بر اساس معیارهای عمومی، مهارت‌ها، استعدادها، شایستگی‌ها و انتظارات متفاوت آنها را شناسایی کنند.

او تداوم حرکت حتی با برنامه‌ریزی‌های کوتاه‌مدت، شفافیت در تصمیم‌گیری و بودجه‌ریزی و همراهی واقعی مدیران با کارکنان را سه راهکار سازمان‌ها برای عبور از شرایط پرابهام دانست.

نظری: بحران اقتصادی مستقیماً به بازار کار منتقل شده است

محمدرضا نظری، استاد دانشگاه و متخصص حوزه مدیریت، در ادامه رویداد با اشاره به شاخص‌های کلان اقتصادی، وضعیت بازار کار و سرمایه انسانی کشور را نگران‌کننده توصیف کرد.

او با استناد به برآوردهایی که در این نشست ارائه کرد، از کوچک‌ترشدن اقتصاد، افزایش شدید تورم، تعدیل نیرو در برخی شرکت‌های بزرگ فناوری و ازبین‌رفتن شمار قابل‌توجهی از فرصت‌های شغلی در پی جنگ سخن گفت.

به اعتقاد نظری، بحران سرمایه انسانی را نمی‌توان جدا از وضعیت اقتصاد کلان بررسی کرد. کاهش قدرت خرید، نااطمینانی نسبت به آینده، دشواری تأمین نقدینگی و محدودشدن امکان توسعه کسب‌وکارها، هم‌زمان انگیزه کارکنان و توان سازمان‌ها برای جذب و نگهداشت نیروی متخصص را تضعیف کرده است.

او تأکید کرد که در چنین شرایطی، تصمیم‌های منابع انسانی دیگر به استخدام، آموزش و ارزیابی عملکرد محدود نمی‌شوند و مدیران این حوزه باید در تصمیم‌گیری‌های راهبردی، مدیریت بحران و حفظ توان عملیاتی بنگاه‌ها نقش فعال‌تری داشته باشند.

سخائیان: کارکنان باید بدون ترس از مقصریابی تصمیم بگیرند

الناز سخائیان، مدیرعامل نستله ایران، جذب نیروی توانمند متناسب با ارزش‌های سازمان و نگهداشت کارکنان باانگیزه و متعهد را دو چالش اصلی بنگاه‌ها دانست. به گفته او، فشارهای روانی و اقتصادی خارج از سازمان باعث شده بخشی از نیروی کار با خستگی ذهنی و جسمی مواجه شود.

سخائیان با اشاره به تجربه نستله ایران در دوران جنگ گفت باوجود شدت حملات و ضرورت تداوم شبانه‌روزی تولید شیر خشک، کارکنان این شرکت در چهار شیفت کاری در محل تولید حاضر شدند. به گفته او، کارکنان زمانی که بدانند فعالیت روزمره آنها چه تأثیری بر جامعه دارد، کار خود را نه صرفاً یک وظیفه سازمانی، بلکه یک مأموریت معنادار تلقی می‌کنند.

او در بخش دیگری از سخنانش به مشکل کندی تصمیم‌گیری در سازمان‌ها پرداخت و گفت برگزاری دوره‌های آموزشی و تأکید نظری بر اهمیت تصمیم‌گیری، به‌تنهایی رفتار کارکنان را تغییر نمی‌دهد. نستله برای حل این مسئله، رویکردی مبتنی بر «مطالبه‌گری و پاسخگویی» در پیش گرفته است؛ به این معنا که هنگام واگذاری کار، زمان مشخصی برای انجام آن تعیین شود و طرفین نسبت به اجرای تعهد پاسخگو باشند.

سخائیان یکی از موانع تصمیم‌گیری را ترس کارکنان از پیامدهای شخصی تصمیم‌ها دانست و گفت: اگر فردی در چارچوب مسئولیت خود تصمیمی بگیرد، مدیریت باید مسئولیت پیامدهای آن را بپذیرد و اجازه ندهد سازمان وارد بازی مقصریابی شود.

به گفته او، «تصمیم‌گیری قاطع و به‌موقع» در نظام قدردانی نستله به‌عنوان یکی از رفتارهای ارزشمند تعریف شده است تا کارکنان در هر سطحی، مسئولیت تصمیم‌های حوزه کاری خود را بپذیرند.

مدیرعامل نستله ایران همچنین درباره گرفتارشدن سازمان‌های بزرگ در تله «هم‌راستاسازی» هشدار داد. به اعتقاد او، هماهنگی‌های غیرضروری و مراجعه مداوم به واحدهای مختلف برای تأیید تصمیم‌ها، چابکی سازمان را کاهش می‌دهد و زمینه فرار از مسئولیت را فراهم می‌کند.

همچنین یک استاد دانشگاه در این رویداد، با اشاره به نتایج مطالعات انجام‌شده در بخش خصوصی گفت: «میانگین ماندگاری نیروی انسانی در شرکت‌های مستقر در تهران از ۵.۷ سال در سال ۱۳۹۶ به ۱.۶ سال در سال ۱۴۰۴ کاهش یافته است.»

ابراهیمی: زمان انتظار برای یک خروجی مشابه تا ۱۰ برابر افزایش یافته است

احمد ابراهیمی، از مدیران ارشد بلوبانک، با مرور مسیر رشد این مجموعه گفت بلوبانک در سال ۱۳۹۹ کمتر از ۵۰ نفر نیرو داشت؛ اما شمار کارکنان آن اکنون به نزدیک هزار نفر رسیده است.

به گفته او، تعداد نیروهای بلوبانک در فاصله سال‌های ۱۴۰۰ تا ۱۴۰۳، در هر فصل بین ۱۰ تا ۱۵ درصد رشد کرده و پس از آن نیز رشد فصلی دو تا پنج‌درصدی ادامه یافته است. این توسعه سریع، در کنار دستاوردهای کسب‌وکار، پیچیدگی‌های تازه‌ای در مدیریت فرایندها و هماهنگی میان واحدها ایجاد کرده است.

ابراهیمی توضیح داد که در مراحل ابتدایی فعالیت یک کسب‌وکار، نداشتن دارایی و اعتبار تثبیت‌شده، امکان ریسک‌پذیری و تصمیم‌گیری سریع را فراهم می‌کند؛ اما با بزرگ‌شدن سازمان و افزایش دارایی‌ها، نوعی محافظه‌کاری طبیعی شکل می‌گیرد. مدیران و کارکنان به‌دلیل نگرانی از ازدست‌دادن موقعیت یا گرفتارشدن در بازی مقصریابی، برای هر تصمیم لایه‌های کنترلی بیشتری ایجاد می‌کنند.

او افزود محیط بیرونی نیز هم‌زمان با رشد شرکت، حساسیت بیشتری نسبت به عملکرد آن پیدا می‌کند و سازمان برای کنترل ریسک، واحدها و فرایندهای تازه‌ای می‌سازد. نتیجه این روند، تبدیل‌شدن فرایندهای موازی به فرایندهای پشت‌سرهم و افزایش زمان رسیدن به خروجی است.

به گفته ابراهیمی، ممکن است حجم کار اجرایی برای تولید یک خروجی مشخص فقط دو تا سه برابر شده باشد؛ اما زمان انتظار به‌دلیل صف‌های تأیید، هماهنگی‌های بین‌بخشی و بوروکراسی تا ۱۰ برابر افزایش پیدا کند.

او «رسوب فرایندها» را یکی دیگر از عوامل کاهش بهره‌وری دانست و گفت بسیاری از دستورالعمل‌ها در واکنش به یک خطا یا بحران مقطعی ایجاد می‌شوند، اما حتی پس از برطرف‌شدن مسئله نیز در سازمان باقی می‌مانند. برخی واحدها نیز پس از تشکیل، برای اثبات ضرورت ادامه فعالیت خود، نیازهای جدیدی به کسب‌وکار تحمیل می‌کنند و به پیچیدگی ساختار دامن می‌زنند.

ابراهیمی همچنین گفت تخصصی‌ترشدن واحدها اگرچه کیفیت فعالیت‌ها را افزایش می‌دهد، اما دستیابی به درک مشترک را دشوارتر می‌کند؛ زیرا هر بخش مسئله را از زاویه تخصصی خود می‌بیند. به اعتقاد او، سازمان‌های در حال رشد باید هم‌زمان با توسعه کنترل‌ها، سازوکاری برای حذف فرایندهای منسوخ و کوتاه‌کردن صف تصمیم‌گیری داشته باشند.

پیام باقری، نایب‌رئیس اتاق بازرگانی ایران، یکی دیگر از سخنرانان هم‌آگاه بود. او در سخنرانی خود به جایگاه سرمایه انسانی در توسعه بنگاه‌های اقتصادی و ضرورت توجه سیاست‌گذاران و تشکل‌های بخش خصوصی به مسائل بازار کار پرداخت.

او بر ضرورت تقویت گفت‌وگو میان بنگاه‌های اقتصادی، نهادهای آموزشی و سیاست‌گذاران تأکید کرد و سرمایه انسانی را یکی از مهم‌ترین عوامل تعیین‌کننده توان رقابت و تاب‌آوری شرکت‌ها دانست.

ایران‌تلنت کارفرمایان منتخب سال ۲۰۲۶ را معرفی کرد

در بخش پایانی رویداد هم‌آگاه، از تعدادی از سازمان‌هایی که در زمینه برند کارفرمایی و تجربه کارکنان عملکرد برجسته‌ای داشتند، تقدیر شد. برنامه با پذیرایی و شبکه‌سازی میان مدیران، متخصصان منابع انسانی و نمایندگان شرکت‌های حاضر به پایان رسید.

برگزیدگان این دوره بر اساس نتایج گزارش «کارفرمایان منتخب ایران» انتخاب شدند؛ گزارشی که جایگاه برند کارفرمایی سازمان‌ها را از دو منظر کارکنان و کارجویان ارزیابی می‌کند. در پایان رویداد نیز شرکت‌هایی که رتبه‌های اول تا سوم گروه‌های مختلف را به دست آورده یا موفق به دریافت بیش از یک نشان شده بودند، تندیس «بازتاب» را دریافت کردند.

گروه صنعتی ماموت، بانک سامان، بانک پاسارگاد، بلوبانک، دیجی‌کالا، خودرو۴۵، شرکت‌های گروه اسنپ، نستله ایران، گروه صنعتی گلرنگ، گلدیران، مادیران، گروه مپنا، انرژی دانا، شرکت طراحی و مهندسی صنایع انرژی، سیناژن، آدوراطب، داروسازی دکتر عبیدی و شرکت کوبل دارو، ۱۸ دریافت‌کننده تندیس «بازتاب» در این دوره بودند.

ارزیابی ۶۵ هزار نیروی کار و کارجو

گزارش «کارفرمایان منتخب ایران» با مدیریت و اجرای گروه ایران‌تلنت و بر پایه یکی از گسترده‌ترین ارزیابی‌های بازار کار کشور تهیه شده است. در این گزارش، برند کارفرمایی شرکت‌ها هم از نگاه کارکنان و هم از منظر کارجویان بررسی می‌شود.

در بخش ارزیابی کارکنان، بیش از ۵۵ هزار نفر از کارکنان شاغل در شرکت‌های مختلف مشارکت کردند. نتایج این بخش علاوه بر مشخص‌کردن شرکت‌های برتر هر صنعت، عملکرد سازمان‌ها را در شاخص‌هایی مانند فرهنگ سازمانی، فرصت‌های رشد و یادگیری، کیفیت مدیریت و رهبری، محیط کار، رفاه و تجربه کلی کارکنان نشان داد.

در بخش ارزیابی کارجویان نیز ۱۰ هزار نفر حضور داشتند. شرکت‌کنندگان ضمن مشخص‌کردن معیارهای مهم خود برای انتخاب محل کار، شرکت‌هایی را که تمایل داشتند در آنها مشغول به کار شوند معرفی کردند. آنها همچنین با انتخاب صنعت مورد علاقه خود، کارفرمایان منتخب هر صنعت را مشخص کردند.

بر اساس نتایج این ارزیابی، شرکت‌هایی که بالاترین امتیاز را از کارکنان خود دریافت کردند، نشان «اعتبار» گرفتند. نشان‌های «پیشتاز» و «ماندگار» نیز به شرکت‌هایی تعلق گرفت که از نگاه کارجویان در میان محبوب‌ترین کارفرمایان ایران قرار داشتند. تندیس «بازتاب» عالی‌ترین نشان این رویداد بود و به شرکت‌های دارای رتبه‌های اول تا سوم یا سازمان‌هایی که بیش از یک نشان کسب کرده بودند، اهدا شد.

سهم بانک‌ها و شرکت‌های اقتصاد دیجیتال از تندیس «بازتاب»

در صنعت خودرو، گروه صنعتی ماموت تندیس «بازتاب» را دریافت کرد. در گروه بانک و سرمایه، بانک سامان و بانک پاسارگاد در میان دریافت‌کنندگان این تندیس قرار گرفتند.

در حوزه فناوری و تجارت الکترونیکی نیز بلوبانک، دیجی‌کالا، خودرو۴۵ و شرکت‌های گروه اسنپ موفق به دریافت تندیس «بازتاب» شدند. حضور یک نئوبانک در کنار پلتفرم‌های بزرگ اقتصاد دیجیتال نشان می‌دهد رقابت بر سر جذب و حفظ نیروی انسانی متخصص، به یکی از مؤلفه‌های مهم برند شرکت‌های این حوزه تبدیل شده است.

نستله ایران و گروه صنعتی گلرنگ در گروه کالاهای مصرفی و گلدیران و مادیران در بخش تولید و صنعت تندیس «بازتاب» را دریافت کردند. در حوزه نفت، گاز و نیرو نیز گروه مپنا، انرژی دانا و شرکت طراحی و مهندسی صنایع انرژی در میان برگزیدگان قرار گرفتند.

در صنعت دارو، سیناژن، آدوراطب، داروسازی دکتر عبیدی و شرکت کوبل دارو موفق به دریافت این تندیس شدند.

علاوه بر دریافت‌کنندگان تندیس «بازتاب»، شرکت‌های هنکل، جی‌تی‌آی، دیوار، گروه بهمن، ایران‌خودرو، ایرانسل، اویک، گروه صنعتی بوتان، یونیلیور، شرکت مخابرات ایران، همراه اول، شرکت معدنی و صنعتی گل‌گهر، دنون نوتریشیا، شرکت ملی صنایع مس ایران، گروه صنعتی انتخاب الکترونیک، شرکت ملی نفت ایران، پالایش نفت تهران، صنایع استیل البرز–هفت الماس، بانک کارآفرین، بانک ملت، فولاد مبارکه اصفهان و کارگزاری مفید نیز با دریافت نشان‌هایی در جمع کارفرمایان منتخب سال ۲۰۲۶ قرار گرفتند.

رویداد هم‌آگاه ۷ مردادماه در سالن همایش اتاق بازرگانی ایران برگزار شد.