اعتبار سازمانی تا چند سال قبل بیشتر ابزاری برای خرید کالاهای بادوام، پوشاک یا لوازم ضروری خانه بود؛ اما تورم و کاهش قدرت خرید، کارکرد آن را تغییر داده است. آیت حسینی، مدیرعامل آلدیپی، میگوید تجربه این مجموعه نشان میدهد بخش قابلتوجهی از اعتبار کارکنان اکنون صرف کالاهای مصرفی روزمره میشود.
این تغییر از تحولی بزرگتر در سبد هزینه خانوار خبر میدهد. با افزایش سهم کالاهای تندمصرف در مخارج خانواده، همان الگو به خرید اعتباری نیز منتقل شده است. اعتباری که پیشتر بیشتر برای خریدهای مقطعی و نسبتاً بزرگ استفاده میشد، اکنون بخشی از هزینههای معمول زندگی را پوشش میدهد.
آلدیپی با مشاهده مسئلهای وارد این بازار شد که در مدلهای متداول اعتبارسنجی کمتر دیده میشد. حسینی میگوید علاوه بر امتیاز اعتباری مالی، جایگاه اجتماعی و سازمانی افراد نیز میتواند در دسترسی آنها به اعتبار نقش داشته باشد. یک کارمند ممکن است بهواسطه رابطه پایدارش با یک سازمان، ظرفیت اعتباری داشته باشد که در مدلهای عمومی ارزیابی مالی دیده نمیشود.
هدف آلدیپی، ترجمه رفاه سازمانی به یک امکان مالی در زندگی روزمره کارکنان است. در این مدل، سازمان بهجای ارائه مزایای یکسان، ابزاری در اختیار کارکنان قرار میدهد تا هر فرد متناسب با نیاز و ترجیح خود از آن استفاده کند.
هدیههای مناسبتی نمونهای از محدودیت مدل سنتی رفاه سازمانی هستند. یک سازمان ممکن است برای تمام کارکنان هدیه مشابهی تهیه کند، اما آن محصول الزاماً موردنیاز یا علاقه همه افراد نیست. مدیریت مزایای شخصیسازیشده به سازمان اجازه میدهد بودجه رفاهی را حفظ کند، اما انتخاب نحوه مصرف آن را به کارکنان بسپارد.
با اضافهشدن اعتبار به این ساختار، رفاه سازمانی از تخفیف و هدیه فراتر میرود. کارکنان میتوانند از اعتبار برای کالاهای روزمره، محصولات بادوام و نیازهای فصلی خانواده استفاده کنند و بازپرداخت را با جریان درآمد ماهانه خود هماهنگ سازند.
حسینی معتقد است تورم، در کنار تمام پیامدهای منفی خود، توجه مردم به ارزش زمانی پول را نیز افزایش داده است. کارکنان بیشتر از گذشته محاسبه میکنند که خرید اعتباری امروز و پرداخت از حقوق آینده چه اثری بر قدرت خرید آنها دارد. این رفتار بهمعنای افزایش آگاهی درباره هزینه و زمان مصرف پول است؛ هرچند الزاماً تمام تصمیمهای اعتباری را کمریسک نمیکند.
آلدیپی در ادامه توسعه شبکه پذیرندگان خود، فقط بهدنبال گسترش خرید اعتباری نیست و میخواهد خدمات مالی را درون فرایند رفاه سازمانی قرار دهد. در این مدل، اعتبار بخشی از یک بسته بزرگتر برای مدیریت مزایای کارکنان است.
از نگاه حسینی، بازار اعتبار سازمانی در نهایت جای خرید اعتباری مستقیم به مصرفکننده را نمیگیرد. این دو مدل در کنار یکدیگر رفتار اعتباری را گسترش میدهند؛ با این تفاوت که اعتبار سازمانی از رابطه کارمند و سازمان برای شخصیسازی و کاهش اصطکاک دسترسی به اعتبار استفاده میکند.
