پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
مصاحبه با فرشید اردوانی درباره ترجمه کتاب رهبری منابع انسانی / فرهنگ سازمانی استراتژی را در یک لقمه قورت می‌دهد
پیشتر در راه پرداخت خبری منتشر کردیم مبنی بر اینکه کتاب «رهبری منابع انسانی در شرکت‌های فناوری اطلاعات (قوانین کار در گوگل)» با ترجمه دکتر فرشید اردوانی و سارا عقیلی و با حمایت شرکت تجارت الکترونیکی ارتباط فردا و توسط انتشارات جهاد دانشگاهی منتشر شده است. همانطور که از عنوان هم پیدا است، این کتاب به قوانین کار در گوگل که عمدتا ناظر بر رهبری افراد در محل کار است پرداخته و در 14 فصل به‌خوبی توضیح داده است که شرکت بزرگی مانند گوگل برای حفظ سرمایه‌های انسانی‌اش از چه راهکارهایی استفاده کرده است و چه پیشنهاداتی برای شرکت‌های مشابه دارد.
برای آشنایی بیشتر با کتاب و همینطور چالش‌هایی که اردوانی، به‌عنوان مترجم، با آن روبهرو بود و تجربیات و چالش‌های مشابهی که جایی مانند ارتباط فردا و شرکت گوگل در حفظ و نگهداری از نیروی انسانی خودش داشته و راهکارهایی که به کار گرفته، با فرشید اردوانی معاون بازاریابی و عملیات ارتباط فردا که این کتاب را نیز ترجمه کرده است، گفت‌وگو کردیم.
اول از همه درباره جایگاه و اهمیت منابع انسانی در شرکت‌های فناوری اطلاعات بگویید؟
بزرگترین سرمایه شرکت‌های آی‌تی و شرکت‌های نسل جدید که با مفهوم دیجیتال کار می‌کنند، سرمایه انسانی است. عبارت جالبی وجود دارد که می‌گوید عصر، زمانی که شرکت‌ها تعطیل می‌شوند و نیروی انسانی آنها به منزل می‌روند، دارایی این شرکت‌ها صفر می‌شود چون نیروی انسانی آنها رفتند و فردا که می‌شود این شرکت‌ها باید دعا کنند تا این نیروها دوباره به سر کار برگردند. این مثال نشان‌دهنده اوج اهمیت این موضوع است و حفظ این سرمایه شناور، سرمایه‌ای که می‌تواند برود و دوباره هم برنگردد، بزرگترین دغدغه‌ای است که این شرکت‌ها دارند.
به همین دلیل هم شرکت گوگل مدیری مانند آقای لازلوباک را، با سال‌ها تجربه در جاهای مختلف، به‌عنوان معاون منابع انسانی به کار می‌گیرد و ثمره‌اش هم می‌شود چنین کتابی که اسرار حوزه HR گوگل را بیان می‌کند و به‌نوعی مهمترین منبع برای حفظ سرمایه انسانی به حساب می‌آید.
می‌توانید به‌طور خلاصه توضیح دهید که در این کتاب از چه چیزهایی صحبت شده است؟
در 14فصل این کتاب به‌خوبی توضیح داده شده که گوگل برای حفظ سرمایه‌های انسانی خودش چه راه‌حل‌ها و دستاوردهایی دارد و رویکردها و فرهنگ‌های مختلفش را در فصول مختلف کتاب به‌خوبی توضیح می‌دهد.
اولین موضوعی که در کتاب مطرح شده این است که گوگل باور دارد سرمایه‌های انسانی‌اش، مهمترین سرمایه‌اش به حساب می‌آید. دومین موضوعی که به آن اشاره شده این است که این افراد مهمترین و بیشترین زمان خودشان را در شرکت سپری می‌کنند و به همین دلیل نباید فقط کار کنند بلکه باید در گوگل زندگی هم بکنند و برای اینکه بشود در جایی زندگی کرد و ضمنا نوآور هم بود باید آزادی، خلاقیت و بازی را در داخل مجموعه پیاده‌سازی کرد.
از دیگر دستاورهایی که گوگل در این کتاب به آن اشاره کرده این است که افراد باید احساس موسس بودن داشته باشند و نه کارمند بودن و به این باور برسند که شرکت متعلق به خودشان است. منظور گوگل این است که بر اساس قانون جذب، اگر افراد فکر کنند که خودشان موسس هستند به گونه‌ای رفتار می‌کنند که در نهایت خودشان هم صاحب و موسس یک کسب‌وکار و جایی خواهند شد، چه در گوگل و چه بیرون از گوگل.
اگر این اتفاق بیفتد مهمترین و بارزترین تفاوتی که ایجاد می‌شود این است که احساس و رفتار یک موسس با یک کارمند صرف تفاوت فاحشی خواهد داشت و یک کارمند در نهایت وظیفه خودش را انجام خواهد داد ولی موسس حتما می‌خواهد به آن نتیجه‌ای که مدنظرش است برسد.
ازجمله موضوعات بسیار مهمی که گوگل به آن اعتقاد بسیار دارد و در این کتاب هم به آن اشاره شده، شفافیت است. گوگل می‌گوید اگر ما قبول داریم که اطلاعات باید در دسترس همه قرار بگیرد باید شفاف باشیم و نباید چیزی را نه از پرسنل و نه از مردم مخفی نگه داریم. همچنین شنیدن صداهای پرسنل، فیدبک‌های آنها و صدای مشتری از دیگر فرهنگ‌های مهم گوگل است.
نکته مهم دیگری که در گوگل و حتی در اپل هم دیده می‌شود این است که آنها برترین‌ها را استخدام می‌کنند و روی این موضوع سازوکار بسیار پیچیده‌ای هم گذاشته‌اند و تاکید می‌کنند که هرچه سرمایه‌گذاری برای ورودی این موضوع خوب انجام شود هزینه‌های بعدی به‌مراتب خیلی کمتر خواهد شد.
این سازوکار به چه صورت است؟
گوگل به دلیل بزرگ بودنش یک سیستم جهانی استخدام را به کار گرفته است و بخش بسیار زیادی از پرسنل آن آسیایی هستند. چیزی که مد نظر گوگل است شناسایی استعدادها است و روی آینده آن فرد سرمایه‌گذاری انجام می‌دهد. در همین راستا، توانمندسازی در گوگل هم موضوع مهمی است و به این موضوع باور دارد که بعد از شناسایی استعدادها، آنها را توانمند هم بکنند.
در بخش آموزش، گوگل شعار جالبی هم دارد که می‌گوید ما روی هر آموزشی سرمایه‌گذاری انجام نمی‌دهیم، ما روی آموزشی سرمایه‌گذاری می‌کنیم که علاوه بر افزایش دانش بتواند تغییر رفتار و دیدگاه در فرد را هم داشته باشد. یکی از معظلاتی که در سیستم‌های آموزشی شرکت‌ها در ایران وجود دارد این است که نمی‌توان فهمید آموزش‌ها چه مقدار اثربخش هستند. ارزیابی عملکرد هم از مباحث بسیار مهمی است که در این کتاب به آن توجه شده و کاری که گوگل در این زمینه انجام می‌دهد این است که افراد یاد می‌گیرند بعد از مدتی بتوانند سیستم‌های ارزیابی عملکرد را مدیریت کنند.
یک نکته شاید عجیبی که در این کتاب هم به آن اشاره شده موضوعی تحت عنوان پرداخت ناعادلانه است و اتفاقا گوگل هیچ مشکلی با این موضوع هم ندارد. علت اینکه به یک نفر حقوق بالایی پرداخت می‌شود به خاطر خروجی بسیار بالایی است که داشته که درآمد بالایی هم برای گوگل به همراه داشته است. درواقع این کار می‌تواند انگیزه‌ای برای دیگر افراد باشد که برای کسب درآمد بیشتر تلاش بیشتری هم بکنند.
چطور شد که این کتاب را انتخاب کردید؟
من تصمیم گرفتم مدرک دکترای خودم را در رشته DBA دریافت کنم و موضوع پایان‌نامه‌ام را هم موضوع HR قرار دادم. در خلال کار تحقیقی که برای پایان نامه‌ام انجام می‌دادم یکی از مشاورین بزرگ در حوزه منابع انسانی، نسخه انگلیسی این کتاب را به من معرفی کرد و من هم یک نسخه از این کتاب را، آن هم با دردسر بسیار زیاد، از آمازون خریداری کردم.
چون از این کتاب برای نگارش پایان نامه‌ام استفاده کرده بودم و با مطالبش آشنایی هم داشتم تصمیم گرفتم همه را جمع‌بندی کنم و همزمان همسرم، سارا عقیلی هم مشغول گذراندن دوره دکتری‌اش در حوزه مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی بود و ایشان هم علاوه بر اینکه از مطالب این کتاب برای پایان‌نامه‌اش استفاده کرد، در کار ترجمه هم به من کمک کرد.
در ترجمه و چاپ کتاب با موضوع و چالش خاصی روبهرو شدید؟
فکر نمی‌کردم ترجمه و چاپ یک کتاب مراحل زیادی داشته باشد. ترجمه اولیه در طول دوران پایان‌نامه و به کمک خلاصه‌برداری‌هایی که نوشته بودیم، انجام شد ولی هنوز با اینکه همه اینها به یک کتاب قابل چاپ تبدیل شود فاصله زیادی داشتیم و بازنگری‌هایی انجام شد و من هم مجبور شدم از یک تیم ویراستیار حرفه‌ای کمک بگیرم. با کمک دکتر ابیلی صاحب نظری در حوزه HR پیدا کردیم که کتاب را یکبار دیگر بازخوانی کرد و حتی از یک مشاور حوزه آی‌تی هم کمک گرفتیم و او هم عبارات تخصصی آی‌تی این کتاب را، که ما ترجمه بودیم، بار دیگر بازخوانی کرد.
بعد از این کارها دنبال ناشر بودیم. من خودم خیلی اصرار داشتم که جهاد دانشگاهی کار انتشار کتاب را انجام دهد چون مایل بودم این کتاب جزو منابع دانشگاهی قرار بگیرد. بعد از مدت‌های طولانی و گذراندن سخت‌گیری‌های بسیاری که جهاد دانشگاهی برای فرایند چاپ کتاب دارد، کار انتشار کتاب هم انجام شد.
اتفاقات جالبی برای این کتاب افتاد، اول اینکه جهاد دانشگاهی با شرکت ارتباط فردا برای چاپ کتاب شریک شد و چنین موضوعی برای جهاد دانشگاهی بی‌سابقه بوده و اتفاق جدید و تازه‌ای در این حوزه به حساب می‌آید. همچنین انتشارات گویا هم در حال حاضر در حال دوبله این کتاب است تا نسخه صوتی آن هم وارد بازار شود.
شما هم در ارتباط فردا چالش‌های مشابه با گوگل داشتهاید که با استفاده از راهکارهای گوگل بتوانید آنها را برطرف کنید؟
یکی از چالش‌های مشابهی که در شرکت ما هم وجود دارد، چالش نگهداری افراد است و گوگل هم این مسئله را دارد که افرادی که وارد سازمان می‌شوند هیچ تضمینی برای ماندنشان نیست. راهکار گوگل برای حل این موضوع پیشنهادهایی است که به نیروهایش می‌دهد و مزیت‌هایی است که برای آنها در نظر گرفته تا آنها را به ماندن در شرکت ترغیب کند و متدهایی که گوگل دارد را ما هم در حد توانمان در شرکت اجرا می‌کنیم. برای مثال ارتباط فردا برنامه‌ای برای توانمندسازی افراد دارد که براساس امتیازاتی که در عملکرد به دست آورده‌اند بودجه‌ای برای آموزش آنها تخصیص داده شده است.
همچنین ما از بسیاری از ایده‌های گوگل هم در شرکت استفاده کردیم. برای مثال فراهم کردن یک محیط نشاط‌آوری که در آن امکانات و لوازم نشاط و بازی و سرگرمی هم فراهم بوده باشد که اتفاقا استقبال زیادی هم از آن شده است.
خیلی از سازمان‌ها صرف یک سری عکس‌هایی که از شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف دیده‌اند، مشابه ایده‌هایی که در آنجا پیاده‌سازی و اجرا شده است را هم در سازمان خودشان به کار می‌گیرند آنهم بدون اینکه بدانند چه فلسفه و تفکری پشت آن ایده وجود داشته است. جمله جالبی در این کتاب آورده شده و آن اینکه «فرهنگ سازمانی استراتژی را در یک لقمه قورت می‌دهد» یعنی صرف اینکه شرکتی ادعا کند نوآور است کافی نیست و باید فلسفه‌ای که پشت این استراتژی‌های سرگرمی وجود دارد حتما درک و در هر سازمانی پیاده شود.
مخاطبان کتاب چه کسانی هستند؟
مخاطبان اصلی این کتاب رهبران سازمان‌ها و شرکت‌های استارت‌آپی و شرکت‌هایی هستند که در زمینه فناوری اطلاعات کار می‌کنند. طیف دیگر مخاطبان، مشاورین هستند؛ ما مشاوران خوب HR در ایران داریم که تجربه آنها بیشتر در شرکت‌های صنعتی است و در صنعت آی‌تی هیچ سابقه‌ای ندارند. همچنین دانشگاهیان، دانشجویان و پژوهشگران هم از دیگر مخاطبان این کتاب به شمار می‌آیند.
افراد چطور می‌توانند این کتاب را تهیه کنند؟
علاقه‌مندان می‌توانند این کتاب را از طریق کتاب فروشی‌های جهاد دانشگاهی و سایت دیجی‌کالا خریداری کنند. علاوه بر این، موضوع مهمی که می‌خواهم مطرح کنم این است که من به کمک دکتر ابیلی در حال تبدیل این کتاب به یک ورک‌شاپ هستم و این آمادگی را هم دارم تا برای افراد و سازمان‌هایی که مایل هستند و فرصت خواندن کتاب را هم ندارند، کارگاه و دوره‌های آموزشی برگزار کنم. افرادی که در این خصوص تمایل به همکاری داشته باشند می‌توانند از طریق ایمیل Ardavani@efarda.ir با من مکاتبه کنند.
