راه پرداخت
راه پرداخت؛ رسانه فناوری‌های مالی ایران

بررسی نقش مدیریت استعداد در صنعت بانکداری

شیما شریفی، مدیر فروش سازمانی فرانش؛ ماهنامه عصر تراکنش / شرایط حاکم بر بازار ایران تصویری مجزا از هر یک از صنایع ساخته است. صنعت بانکداری ازجمله صنایعی است که تصویری بسیار دل‌چسب از منظر نگاه کارکنان و جویندگان شغل دارد. به‌طوری‌که به دلیل مازاد تقاضا برای ورود کارکنان به این بازار همواره محدودیت‌ها و فیلترهای ورودی زیادی برای انتخاب افراد در ورود به این سیستم‌ها در نظر گرفته شده است. لذا همواره این بانک‌ها هستند که انتخاب می‌کنند کدام فرد در بانک آن‌ها شغلی داشته باشد و کدام نه.

با همه این‌ها صرفاً به دلیل تقاضای زیاد برای استخدام، فعالیت‌های منابع انسانی در بانک‌ها پایان نمی‌یابد. بانک‌ها همواره نیازمند ایجاد انگیزه برای کارکنان خود جهت بالا بردن بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان هستند. به‌کارگیری کارکنان در جایگاه مناسب نیز از دیگر چالش‌های منابع انسانی بانک‌ها به شمار می‌رود. لازم به یادآوری نیست که بانک‌ها از کانال کارکنان خود بیشترین تماس را با مخاطبان دارند. برای بانک‌ها موفقیت منابع انسانی باید اهمیت و تأثیرگذاری بیشتری نسبت به بسیاری صنایع دیگر داشته باشد. در حقیقت بانک‌ها نیاز دارند که کارکنان شایسته را جذب بازار خود کنند و آن‌ها را نگه دارند.

دانیل پینک در کتابش (Drive) مطرح می‌کند که حقیقت شگفت‌آور درباره ما تنها سود و مسائل مالی نیست که به ما انگیزه می‌دهد، بلکه این اهداف هستند که ما را به جلو هدایت می‌کنند. لذا تنها انگیزه‌های مالی و پاداش نقدی نیست که باعث تحرک و انگیزش کارکنان می‌شود بلکه هدف‌گذاری و دستیابی به آن اهداف نیز از عواملی است که موجب ایجاد انگیزه‌های قوی برای ادامه کار و فعالیت است.

برای مثال یک فیلم‌ساز با تهیه فیلم‌نامه مناسب، هدفی جز برانگیختن مخاطب و برقراری ارتباط حسی مناسب با وی را دنبال نمی‌کند. همان‌طور که ارتباط فردبه‌فرد با هر یک از کارکنان مهم است، لازم است کارفرمایان روش‌هایی را امتحان کنند که باعث دستیابی به خواسته‌های پنهان و نیازهای اصلی کارکنان شود. با دسترسی پیدا کردن به این لایه‌های نهانی و تلاش برای رفع آن‌هاست که می‌توان امیدوار بود کارکنان در ازای رضایت و برانگیختگی خود در شغل احساس رضایتمندی بیشتر را در ارائه خدمات و محصولات به مشتریان و کارکنان منتقل کنند؛ بنابراین هدف دادن به کارمندان بانک‌ها بسیار مهم است.

در چنین شرایطی لزوم استفاده از یک سیستم مناسب مدیریت استعدادها بیشتر آشکار می‌شود. ازآنجاکه هر پرسنل جدید به نسبت پرسنل آموزش‌دیده ۳۰ الی ۶۰ درصد هزینه بیشتری ایجاد می‌کند، هزینه کردن برای نگهداری آن‌ها به‌صرفه‌تر است. با استفاده از آخرین یافته‌ها در مدیریت استعدادها به‌کارگیری کارکنان در موقعیت شغلی درست، استفاده از دانش، مهارت و تجربیات شخصی آن‌ها به میزان رضایت‌بخش و ایجاد امید به پیشرفت و توسعه فردی باعث نرخ خروج کمتر و بهره‌وری بیشتر می‌شود.

وجود استعداد در سازمان به‌طور اختصاصی در این بخش‌های اقتصادی موجب سودآوری می‌شود. استفاده از سیستم‌های این سیستم‌ها یعنی دستیابی به افرادی که مهارت‌های خوب، دانش، توانایی شناختی و توانمندی بالقوه اجرایی بالا دارند. مدیریت استعداد همچنین در زمان نیاز به استخدام نیروها مفید و ضروری است.

 

جذب استعداد

فرآیند جذب در هر پست و سطحی از تخصص در بانک‌ها روش‌های خاص خود را دارد، استفاده از مدیران باتجربه یا کارکنان تازه‌وارد که از طریق آزمون‌های استخدامی به این بخش‌های اقتصادی وارد می‌شوند می‌تواند از انتخاب‌ها باشد و ممکن است برای هر تخصصی انتخاب‌های زیادی در خارج از سازمان وجود داشته باشد درحالی‌که منابع انسانی با خیلی از آن‌ها در داخل سازمان سروکار دارد.

اما نکته مهم این است که جذب استعداد صرفاً به جذب نیرو و استخدام افراد خارج از سازمان اشاره نمی‌کند، بلکه در تلاش برای جا انداختن این مفهوم است که استعداد در هر بخشی از سازمان می‌تواند پیدا شود. در یک تعریف مهم باید گفت مدیریت استعداد ابزاری است برای ارزیابی و توسعه استعداد در میان همه کارکنان سازمان.

 

توسعه استعداد

سازمان‌ها برای توسعه استعدادها باید مسائل خاص خودشان را طرح کنند. در این میان اغلب چالش‌های متعدد از جمله برقراری ارتباط بین ارزش‌های داخلی سازمان، مزیت‌های رقابتی کلیدی و ارائه پاداش برای رفتارهای کارکنان در واقعیت وجود دارد و گاهی ممکن است این گسست بین آنچه به‌صورت رسمی هدف‌گذاری شده و رفتاری که به‌صورت غیررسمی تشویق می‌شود ایجاد شود؛ بنابراین خیلی دور نیست که این موضوع موجب توسعه در زمینه‌هایی خارج از هدف‌گذاری‌های اصلی سازمان و ارزش‌ها و مزیت رقابتی‌های آن شود.

در نتیجه در مسیر توسعه لازم است که یک هدف‌گذاری کلی برای دستیابی وجود داشته باشد و با استفاده از این جهت‌گیری کلی مسیرهای توسعه شخصی برای هریک از افراد تعریف شود.

مفهوم استعدادیابی و مدیریت استعدادها به جذب و پرورش کارکنان ماهر اشاره دارد که نقش اصلی را در رسیدن سازمان به اهدافش ایفا می‌کنند. مدیریت استعداد و سیستم‌های مبتنی بر آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های امروز از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار هستند. بین سازمان‌های امروز که دسترسی همه آن‌ها به تکنولوژی و فناوری‌های نوین یکسان است، رقابت اصلی بر سر استعدادهاست. این ابزار از طریق تشخیص صحیح خواسته‌ها و نیازهای کارکنان در امر آموزش و توسعه، بازدهی کارکنان را در ارتباط با مشتریان بالا می‌برد.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.