پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشتماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطبترین رسانه ایران در زمینه فناوریهای مالی، بانکداری و پرداخت و استارتآپهای فینتک است.
سپیده فتحعلی، مدیر سرمایه انسانی جیبیت: مهاجرت مهمترین دلیل دشواری فرایند جذب سرمایه انسانی در شرکتهاست
رویداد توسعه اقتصاد خدماتمحور یزد ۱۹ تا ۲۱ آذرماه در راستای سند یزد پایدار در ۴ محور مارکتینگ و دیجیتالمارکتینگ، فینتک و لندتک، منابع انسانی و آینده کار و همینطور ارتباطات و روابطعمومی برگزار شد. سپیده فتحعلی، مدیر منابع انسانی جیبیت، در رویداد «توسعه اقتصاد خدماتمحور یزد» درباره دلایل دشواری جذب سرمایه انسانی برای شرکتها، رویکرد یک سال اخیر شرکتهای مختلف و همینطور راهکارهای مختلف کارکنان برای بهبود جایگاه شغلی صحبت کرد.
به گزارش روابط عمومی جیبیت، مدیر سرمایه انسانی این شرکت، در ابتدا با اشاره به دلایل دشوارشدن فرایند جذب نیروی انسانی در شرکتها، مهمترین علت آن را مهاجرت نیروهای متخصص دانست و گفت: «مهاجرت نیروی انسانی و پیداکردن نیروی متخصص، فرایند جذب شرکتها را دشوار و کند کرده است.»
بهگفته سپیده فتحعلی، سازمانها و شرکتها در وضعیت فعلی با وسواس و دقت بیشتری فرایند جذب را طی میکنند و همین امر فرایند جذب نیروی انسانی در سازمانها و شرکتها را سختتر کرده است.
فتحعلی در ادامه به سیاستهای کلی شرکتها و تأثیر آن بر جذب نیرو اشاره کرد و گفت: «شرکتهای مختلف، بهطور کلی، در یک سال اخیر در وضعیت انقباضی قرار دارند؛ بهاین معنا که نهتنها به دنبال گسترش سازمان و جذب نیروی جدید نیستند، تلاش آنها در مسیر نگهداشت نیرو است. درحالیکه در چند سال قبل دست نیروی انسانی برای جذب در شرکتهای مختلف باز بود، در حال حاضر، وضعیت برعکس شده است؛ چون شرکتها و سازمانها نیروی جدید جذب نمیکنند.»
مدیر سرمایه انسانی جیبیت، در ادامه توضیح وضعیت جذب در سازمانهای مختلف، به ارائه راهکار به متخصصان برای جذب و ماندگاری در سازمانها پرداخت و گفت: «در وضعیت فعلی بازار، نیروی انسانی با ایجاد مزیتهای رقابتی برای خود میتواند هم ماندگاریاش در شرکت را بیشتر کند و هم احتمال جذب را بالاتر ببرد.»
سپیده فتحعلی، در توضیح مزیتهای رقابتی، افزود: «مهمترین عواملی که میتوانند مزیت رقابتی هر نیروی انسانی را در سازمان بالا ببرند و او را جانشینناپذیر کنند مسئولیتپذیری، تخصص، حس تعلق به سازمان و داشتن هوش دیجیتال است.»
او در ادامه اضافه کرد که این موارد برای هر سازمانی ارزشمند است و میتواند به پیشبرد فرایند جذب افراد در سازمان جدید هم کمک کند.
او در ادامه، با تأکید بر داشتن مؤلفه هوش دیجیتال، به کاربرد هوش مصنوعی در مدیریت سرمایه انسانی اشاره کرد و گفت: «استفاده از هوش مصنوعی، نه امری منوط به آینده یا فانتزی، که یک امر محققشده است که در امور روزمره کاربرد دارد؛ مدیریت سرمایه انسانی نیز از این امر مستثنا نیست.»
مدیر سرمایه انسانی جیبیت، در ادامه احتمال جایگزینی هوش مصنوعی با مدیریت منابع انسانی را پایین دانست و گفت: «حوزه سرمایه انسانی یک حوزه حلمسئله پیچیده است که با انسانها و روابط انسانی و پیچیدگیهای اینچنینی مواجه است؛ همین امر کار هوش مصنوعی در این حوزه را دشوار میکند. اگر ما در هر سمتی، در عین بالابردن هوش دیجیتال و توان استفاده از هوش مصنوعی، با بالابردن مهارت، فاصله خود را از آن حفظ کنیم و جنبههای هوش انسانی را به آن اضافه کنیم، میتوانیم از ترکیب این دو یک همافزایی چشمگیر و اثربخش ایجاد کنیم.»
سپیده فتحعلی در ادامه به کاربردهای هوش مصنوعی در مدیریت سرمایه انسانی در جیبیت اشاره کرد و افزود: «در حال حاضر ما در جیبیت برای پیشبرد فرایندهای وقتگیر و تکراری که خلاقیت و هوش انسانی برای پیشبرد آن ضروری نیست از هوش مصنوعی بهره میبریم؛ ازجمله آنها میتوان به غربالکردن رزومهها، پیشبرد نامهنگاریهای اداری یا تولیدمحتوای روزمره و همینطور بررسی طراحی مسیرشغلی یا مدیریت بهرهوری اشاره کرد.»
منبع
جیبیت