پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشتماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطبترین رسانه ایران در زمینه فناوریهای مالی، بانکداری و پرداخت و استارتآپهای فینتک است.
سومین دوره رویداد برند کارفرمایی چگونه گذشت؟
گزارشی از سومین دوره رویداد برند کارفرمایی که در کتابخانه ملی برگزار شد
سومین رویداد «برند کارفرمایی ایران» ۱۷ آذرماه ۱۴۰۴ با حضور بیش از ۶۰۰ نفر از مدیران، فعالان منابع انسانی و فناوری در کتابخانه ملی برگزار شد. در این رویداد، رضا قربانی، مسیح کریمیان، امیرحسین داودیان، سارا سامخانی، سید حامد قنادپور، امیر تقوی، هانیه حاجیاصغری، علیرضا ماهیار و نسترن حقجو هرکدام از زاویهای به آینده کار، فرهنگ سازمانی، نسل Z و چالشهای منابع انسانی پرداختند.
همچنین رضا غیابی، رضا زرنوخی، مهدیس پرپنچی، امین سمیعزاده، صادق فرامرزی، مشکات اسدی، کیوان طالب، سید ولیاله فاطمی اردکانی، مارال میرزایی و فرید شکریه درباره نسبت هوش مصنوعی و کار، روایتهای پنهان سازمانی، نقش قدردانی، هویت برند و ضرورت «مراقبت انسانی» در همه سطوح سازمان سخن گفتند. در بخش پایانی این رویداد نیز، تندیس «برند کارفرمایی ایران» به سه چهره برگزیده، عسل آغاز، رضا غیابی و آسیه حاتمی اهدا شد؛ افرادی که نقش مهمی در پیوند دانشگاه، مشاوره و پلتفرمهای جذب با تجربه واقعی کار ایفا کردهاند.
در ادامه گزارشی از سومین دوره رویداد برند کارفرمایی را میخوانید.
نیمی از پنلیستها، سخنرانان و مجریان رویداد برند کارفرمایی از زنان هستند
رضا قربانی، مدیرعامل راهکار، در سومین رویداد برند کارفرمایی با اشاره به موضوع «چه کسی خردهنانهای روی زمین را جمع میکند؟» از تنوع سخنرانان و پنلیستها در سومین رویداد برند کارفرمایی سخن گفت.
او با یادکرد از سیمین دانشور، نخستین زن نویسنده حرفهای ایران، تأکید کرد که حدود نیمی از پنلیستها، سخنرانان و مجریان رویداد امسال را خانمها تشکیل میدهند و ابراز امیدواری کرد این نسبت در سال آینده افزایش یابد.
قربانی در پایان از تمام کسانی که کارهای کوچک اما اثرگذار انجام میدهند، تشکر کرد؛ کاری که او از آن با عنوان «جمعکردن خردهنانها» یاد کرد.
فرهنگ سازمانی نوشتنی نیست؛ زیستنی است
مسیح کریمیان، مدیر باشگاه تسهیلگری فیش، از سخنرانان سومین رویداد برند کارفرمایی بود. او در سخنرانی خود به موضوع «ساموراییها، زندانیان و دروغهایی که به کارجویان میگوییم» پرداخت. کریمیان در ابتدای صحبتهایش این پرسش را مطرح کرد: «مهمترین ارزشی که سازمان شما دارد چیست؟»
او ادامه داد: «نکته اول این است که بیانیه ارزشهایتان را بسوزانید؛ چون آنچه مهم است، اتفاقهایی است که در عمل رخ میدهد.» کریمیان با اشاره به «توهم پوستر روی دیوار» توضیح داد که آنچه سازمانها میگویند با آنچه انجام میدهند متفاوت است؛ تفاوتی که معمولاً با دو عنوان «مارکتینگ» و «فرهنگ سازمانی» شناخته میشود.
او با اشاره به آموزههای بن هورویتز گفت: «آنچه انجام میدهید، هویت شماست؛ فرهنگ سازمانی چیزی نیست که فقط نوشته شود.» همچنین در پایان تأکید کرد فرهنگ سازمانیمان را زندگی کنیم و در رفتار نشانش بدهیم.
پنل اول: تابآوری منابع انسانی در دوران جنگ و بحران
پنل اول با عنوان «تابآوری منابع انسانی در دوران جنگ و بحران» با حضور امیرحسین داودیان، معاون بانکداری شخصی بانک تجارت؛ سارا سامخانی، معاون منابع انسانی گروه مالی آگاه؛ سید حامد قنادپور، مدیرعامل تارا؛ امیر تقوی، بنیانگذاری گروه ساعی و با مدیریت پنل مینا والی، عضو هیئتمدیره کارخانه نوآوری راهکار برگزار شد.
هیچچیز به گذشته برنمیگردد؛ زمانه جدید، ارزشهای جدید میطلبد
امیرحسین داوودیان، معاون بانکداری شخصی بانک تجارت، در پنل اول سومین رویداد برند کارفرمایی با اشاره به دوران پیش از کرونا گفت: «هیچ چیز مثل گذشته نیست و هرگز به گذشته بازنمیگردیم.»
او تأکید کرد که در شرایط کنونی، «ارزشهای پیشنهادی کسبوکار تغییر کرده، چون صحنه عمل ما تغییر کرده است.» به گفته او، این تغییرات در برند کارفرمایی نیز بهوضوح نمایان است.
به گفته داوودیان، سه تغییر اساسی در محیط کار امروز شکل گرفته است: نخست آنکه همه درگیر بقای مالی شدهایم و این موضوع، اولویتها و رفتارهای سازمانی را تحتتأثیر قرار داده است. دوم اینکه آرامش روانی و احساس امنیت، به مهمترین پایههای شکلگیری یک شرکت قدرتمند تبدیل شدهاند. و در نهایت، تمرکز بر همبستگی و پیوند میان افراد، بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد.
اخلاق پدیدهای صفر و یکی نیست
سارا سامخانی، معاون منابع انسانی گروه مالی آگاه، در این پنل درباره موضوع «تعدیل نیرو؛ از انگ اخلاقی تا دوراهی کسبوکاری» سخنرانی کرد. او توضیح داد که در مواجهه با تعدیل، طبیعی است افراد احساس بیارزشی و بیعدالتی کنند؛ ولی لازم است که برای تحلیل این وضعیت، به چهارچوبهای اخلاقی عمیقتری تکیه کنیم و دو سوی ماجرا را ببینیم.
سامخانی با اشاره به نظریه اخلاقی کُلبرگ توضیح داد که برای قضاوت اخلاقی، باید فکر و نیت پشت یک عمل را دید، نه فقط ظاهر آن. او پرسید: «آیا سودجویی غیراخلاقی است؟» و گفت سودجویی در پایینترین سطح اخلاقی قرار میگیرد و سطح بالاتر از آن، پایبندی به هنجارها و قوانین است و در بالاترین سطح هم مهم است که به صلاح جمع و همینطور چهارچوبهای عمیقتر اخلاقی توجه کرد.
او تأکید کرد: «قضاوت اخلاقی یک موضوع صفر و یکی نیست؛ اگر مبنای تصمیم را بدانیم و در سطح بالاتری از اخلاق تحلیل کنیم، شدت و نوع احساساتی که تجربه میکنیم بهتر، خوشایندتر و سازندهتر خواهد بود و تجربه انسانی بهتری را میسازد.»
فرهنگ سازمانی تبلور شخصیت مدیرعامل است
سید حامد قنادپور، مدیرعامل تارا، در سخنرانی خود در پنل اول رویداد برند کارفرمایی، نقش مدیران ارشد را با تمرکز بر موضوع «نقش مدیرعامل در برند کارفرمایی» تشریح کرد.
قنادپور گفت: «مشک آن است که خود ببوید، نه آنکه عطار بگوید.» او تأکید کرد که نباید با آنچه در لینکدین نمایش میدهیم کارجویان را فریب دهیم؛ اگر میخواهیم برند کارفرمایی قدرتمندی داشته باشیم، باید بر کارآمد بودن فرهنگ سازمانی خود تمرکز کنیم.
او افزود: «فرهنگ سازمانی تبلور شخصیت مدیرعامل است.» قنادپور با اشاره به یک دفتر یادگاری از همکارانش توضیح داد که خُردهرفتارها هستند که شخصیت مدیرعامل را آشکار میکنند؛ چه در جنبههای مثبت و چه در جنبههای منفی.
او تأکید کرد: «اگر میخواهیم برند کارفرمایی بسازیم، باید اول خودمان را اصلاح کنیم؛ توسعه فردی و پایبندی به ارزشها اساس این مسیر است.»
در شرایط بحرانی محدودیت نگذارید؛ فقط ادامه دهید
امیر تقوی، بنیانگذار گروه ساعی، در سومین رویداد برند کارفرمایی درباره کتاب «شاعران زمان جنگ» سخن گفت؛ کتابی که روایت مدیری است که در دل تاریکترین روزهای بحران توانسته سازمانش را زنده نگه دارد. تقوی تأکید کرد که در چنین زمانهایی درمییابیم اعتماد مهمترین ارزش سازمانی است. به گفته او، این کتاب یادآور میشود که رهبران واقعی در سختترین لحظهها شناخته میشوند؛ رهبری از دل میدان و بحران برمیآید، نه از اتاقهای شیشهای.
او با اشاره به تجربه لوئی الرومانی، مدیر مالی بزرگترین بانک خصوصی سوریه، گفت: «در بحران برای خودت محدودیت نگذار. روزهای ابری همیشه نمیمانند؛ تنها کافی است رویای خورشید به فراموشی سپرده نشود.»
تقوی در این رویداد خاطرهای از دوران جنگ نقل کرد و گفت: «وقتی کلاس پنجم بودم، تا ۱۴ موشک به ایران شلیک شد و ما زنده ماندیم؛ امروز هم در ۱۴۰۴، با ۱۴۰۰ موشک هم تهران ماند و ما زنده ماندیم و در شرایط شبهجنگی و بحرانهای پیاپی، کار کردیم و پیش رفتیم.»
۷۰ درصد نسل زد قبل از اپلای برند کارفرمایی را بررسی میکند
هانیه حاجیاصغری، کارشناس منابع انسانی و یکی از نمایندگان نسل Z، در سومین رویداد برند کارفرمایی به موضوع «برند کارفرمایی در عصر تلاطم؛ پاسخ سازمانها به نسل Z» پرداخت.
او درباره نسل Z گفت: «این نسل در دل تلاطم رشد کرده و آموخته است در بحران هم کار و زندگی کند. بحران شروع و پایان دارد و سازمانهایی که حاشیه امن دارند، در این دورهها فرو نمیپاشند.»
حاجیاصغری گفت ۴۸ درصد از نسل Z نگران آینده اقتصادیاند و ۵۲ درصد اگر در کار معنا نبینند، آن را ترک میکنند. او افزود ۶۲ درصد این نسل، سازمانی را ترجیح میدهند که فرهنگ رشد داشته باشد و ارزشهایش با آنها همسو باشد. همچنین ۷۰ درصد نسل Z پیش از اپلای، برند کارفرمایی سازمان را بررسی میکنند و سپس تصمیم میگیرند.
او در پایان به مدیران توصیه کرد: «برای نسل Z باید دایره امن ساخت. به آنها اجازه دهید معنا خلق کنند، نه اینکه فقط وظیفه بدهید. با آنها شفاف باشید حتی در سختترین تصمیمها.»
میانگین جذب نیرو به بازه ۲۰ تا ۲۵ سال رسیده است
علیرضا ماهیار، مدیرعامل شرکت ملی انفورماتیک، در سومین رویداد برند کارفرمایی با موضوع «چالش شرکتهای بزرگ در حفظ سرمایه انسانی» به دغدغههای رایج سازمانهای بزرگ پرداخت.
او با اشاره به تجربه شروع کارش در ۲۱ سالگی گفت که نبود سابقه، مانع استخدامش در بسیاری از شرکتها شد. ماهیار به «چسبندگی» نیروی انسانی هم اشاره کرد و توضیح داد که حدود ۳۰ درصد کارکنان پس از سالها ماندن، توان اجرای ایدههای تازه را از دست میدهند؛ اما تعدیل و جایگزینی نیروهای جوان معمولاً با مخالفت و انگ همراه میشود. او راهحل را در جذب نیروهای جوان زیر ۳۰ سال و تعریف شرح شغل دقیق برای استفاده از کارآموزان دانست.
ماهیار افزود که میانگین سن جذب نیرو اکنون به بازه ۲۰ تا ۲۵ سال رسیده است و تأکید کرد که مسائل مرتبط با منابع انسانی، در مجموع ۷۰ درصد ذهن مدیران عامل را به خود مشغول کرده است.
پنل دوم: آینده کار در ایران؛ از هوش مصنوعی تا هویت انسانی
پنل دوم با عنوان «آینده کار در ایران؛ از هوش مصنوعی تا هویت انسانی» با حضور نسترن حقجو، مدیر آکادمی ملی انفورماتیک (آکادینو)؛ رضا غیابی، مشاور مدیریت و استراتژی؛ رضا زرنوخی، رئیس هیئتمدیره گروه رتیبا؛ مهدیس پرپنچی، مدیرعامل مشاوره مدیریت سبا؛ امین سمیعزاده، مدیر ارشد تحول دیجیتال جابار و با مدیریت پنلی مینا حاجی، سردبیر ماهنامه عصر تراکنش برگزار شد.
جذب نسل Z در ایران دیگر با روشهای قدیمی ممکن نیست
نسترن حقجو، مدیر آکادمی ملی انفورماتیک (آکادینو)، در دومین پنل این رویداد با محوریت «آینده کار در ایران» سخنرانی کرد و گفت آینده کار بهدستآوردنی و ساختنی است.
حقجو توضیح داد که نسل Z ساعات طولانی انتظار برای ورود به اتاق مصاحبه را نمیپذیرد و شیوههای ارزیابی سنتی را درک نمیکند؛ این نسل چابک، صفر و یکی و انتخابگر است و منتظر سازمانها نمیماند تا با روشهای پیچیده گذشته، آنها را انتخاب کنند. حقجو پرسید: «در صنعت خودمان برای ورود این نسل به این آینده چه کار جدی انجام دادهایم؟»
او در ادامه به نبود جانشینپروری در سازمانها اشاره کرد و گفت صندلیهای مدیریتی باید بهندرت به فرد جدیدی سپرده شود. حقجو در پایان گفت: «صنعت را به فرودگاهی تبدیل کردهایم که افراد وقتی وارد سازمان میشوند، نهتنها از آن جدا میشوند، بلکه تصمیم میگیرند کشور را هم ترک کنند.»
او در پایان به ساختارهای پیچیده جذب و منابع انسانی اشاره کرد و گفت باید دیوارهای سخت جذب برای نسل Z شکسته شود.
مرکز کار، انسانها هستند نه شرکت
رضا غیابی، مشاور مدیریت و استراتژی، در این پنل با موضوع «از هوش مصنوعی تا واقعیت کار در ایران» سخن گفت.
او با اشاره به خاطرات پدرش از ورود به رادیو و تلویزیون در دهه ۱۳۴۰، تجربه نسلی را روایت کرد که با شوق، مسئولیت و حس خانوادهبودن، محیط کار را میساختند؛ تعلقی که بهگفته غیابی، از کودکی در ذهن او نیز شکل گرفته است.
غیابی سپس توضیح داد که امروز صبحها مشاور مدیریت و عصرها مدیرعامل کسبوکار خودش است و در این میان، موضوعاتی مانند برند کارفرمایی اهمیت ویژهای پیدا کردهاند. بهگفته او، سختترین بخش ساخت یک برند، حرفهایی است که پشت سر آن زده میشود.
او یک تصور رایج اما نادرست را هم نقد کرد: «مرکز کار، شرکت نیست؛ مرکز کار انسانهایی هستند که میخواهند کار کنند و در نقطهای به نام سازمان به هم میرسند. نقش مدیر این است که این آدمها را دور هم جمع کند.» غیابی افزود که فریلنسرها نیز بخشی از اکوسیستم سازماناند، حتی اگر برای خودشان کار کنند.
مراقب تلههای کلاسیکی باشید که بسیاری از شرکتها در آن گرفتار میشوند
رضا زرنوخی، رئیس هیئتمدیره گروه رتیبا، در سومین رویداد برند کارفرمایی سه تجربه کلیدی خود را با تمرکز بر موضوع «سه درس از تعامل با منابع انسانی در ایران» مطرح کرد.
زرنوخی در این رویداد گفت: «ما از دیوانسالاری در همه جا شکایت میکنیم، اما در شرکت خودمان هم همان رفتارها را تکرار میکنیم.» او این وضعیت را «توهم کارآمدی و هنجارسازی» نامید؛ جایی که مدیران تصور میکنند شرکت جذاب است و فرهنگسازی موفقی انجام شده، در حالیکه پشت این ظاهر پرهیجان، ناکارآمدی پنهان شده است.
به گفته او، همین فاصله میان ظاهر جذاب و واقعیت ناکارآمد، تعارضی میان نیروی انسانی و سازمان ایجاد میکند. زرنوخی تأکید کرد: «اگر سازمان دارید، مراقب تلههای کلاسیکی باشید که بسیاری از شرکتها در آن گرفتار میشوند.»
هوش مصنوعی برند کارفرمایی را نمیسازد
مهدیس پرپنچی، مدیرعامل مشاوره مدیریت سبا، در دومین پنل رویداد برند کارفرمایی به موضوع «هوش مصنوعی کجا جواب نمیدهد؟» و به محدودیتهای فناوری پرداخت. پرپنچی اظهار کرد: «هوش مصنوعی در توسعه و حفظ برند کارفرمایی نمیتواند به ما کمک کند، حتی گاهی آن را خراب میکند.»
او گفت: «امروز دغدغه ما نگهداشت نیروی انسانی نیست، بلکه دغدغه جذب داریم. ارتباط این موضوع با برند کارفرمایی بسیار کلیدی است؛ هرچه فرایند جذب تسهیل شود، تصویر برند کارفرمایی شما بیشتر تقویت میشود.»
او افزود: «در تازهترین روشهای مصاحبه شغلی در سطح جهانی، مشکل استفاده از هوش مصنوعی در این فرایند است. هوش مصنوعی باعث میشود اثر انسانی را از دست بدهیم و در نتیجه برای ما کارآمد نیست. این موضوع ما را از شفافیت دور میکند.»
پرپنچی تأکید کرد که برند کارفرمایی حسی است که کارکنان شما به سازمانتان دارند: «نقش انسان را جدی بگیریم و از ابزار درست استفاده کنیم.»
راه آینده، همزیستی با هوش مصنوعی است نه مقابله
امین سمیعزاده، مدیر ارشد تحول دیجیتال جابار، در سومین رویداد برند کارفرمایی با موضوع «رابطه انسان و سازمان در عصر هوش مصنوعی» سخن گفت و به بازتعریف نقش انسان در این دوره پرداخت.
او با اشاره به اینکه «تحول دیجیتال جای خود را به تحول هوش مصنوعی داده» گفت: «ما در مه غلیظی از تغییرات تکنولوژیک حرکت میکنیم و نقشههای قدیمی دیگر جواب نمیدهند، زیرا هر لحظه با پدیدههای تازهای روبهرو میشویم که عامل آن هوش مصنوعی است.»
سمیعزاده افزود: «در دورهای هستیم که معمولی بودن دیگر یک استراتژی امن نیست. چالش امروز این است که مهارتهای منقضیشده را کنار بگذاریم و افراد را برای نقشهای جدید ارتقا دهیم.»
او با اشاره به نقلقولی از ایلان ماسک گفت: «در این عصر باید با هوش مصنوعی همزیستی کنیم، نه اینکه در فکر مقابله با آن باشیم.»
مسیر مدیریت از قانون تجارت میگذرد
صادق فرامرزی، عضو هیئتمدیره فدراسیون مدیریت و مشاوران کسبوکار ایران، در سومین رویداد برند کارفرمایی با موضوع «در ستایش شاگردی کردن» سخن گفت.
او با اشاره به یک موقعیت سخت در طول دوران مدیریتش گفت: «گزارش دادند نیرویی مورد اعتماد و کارآزموده شرکت رشوه گرفته و باید اخراج شود. همه اعضای هیئتمدیره، از جمله خودم، ناراحت و عصبانی بودیم.»
فرامرزی ادامه داد: «آن نیرو به من چند برگه نشان داد و توضیح داد که موضوع به همکاری مشاورهایاش در یک پروژه نوآورانه مربوط بوده؛ با منبع درآمد مشخص و مربوط به یکونیم سال پیش از ورودش به شرکت. در نهایت فهمیدم او اصلِ مفهوم تضاد منافع را نمیدانست.»
دو هفته بعد، آن نیرو به شکلی ناگهانی درگذشت. فرامرزی گفت: «مدیران باید مراقب باشند با قضاوتهای شتابزده به آبروی آدمها آسیب نزنند.»
او در پایان افزود: «مرز ندانستن باریک است. اگر بلافاصله بعد از دانشگاه مدیر شویم عالی است، اما یادمان باشد باید قانون تجارت و اصول مدیریت را بلد باشیم.»
پنل سوم: روایتسازی و رسانهها در برند کارفرمایی
پنل سوم این رویداد نیز با عنوان «روایتسازی و رسانهها در برند کارفرمایی» با حضور مشکات اسدی، مدیرعامل کسبوکارهای گروه آن؛ کیوان طالب، مشاور مدیرعامل سپ؛ سید ولیاله فاطمی اردکانی، بنیانگذار توسن؛ مارال میرزایی، مدیرعامل شرکت ارژنگ و فرید شکریه، همبنیانگذار آژانس ارتباطی فورمایند و با مدیریت پنل رضا جمیلی، مدیر توسعه کسبوکار راهکار برگزار شد.
موفقیت یک روایت واحد ندارد
مشکات اسدی، مدیرعامل کسبوکارهای گروه آن، در سومین پنل این رویداد با موضوع «روایتهای بدیل در برند کارفرمایی؛ دیدن آنچه دیده نمیشود» به روایتهای کمتر شنیدهشده در سازمانها پرداخت.
او توضیح داد: «بسیاری از چیزهایی که باید دیده شوند، نادیده میمانند؛ و همین موضوع مستقیماً بر برند کارفرمایی اثر میگذارد.»
اسدی پرسید چه میشود که یک روایت به «روایت غالب» تبدیل میشود و گفت: «روایت غالب، داستانی تکرارشونده است که همه آن را واقعیت میپندارند، در حالیکه روایتهای واقعی و متنوع دیگری وجود دارد که در این مسیر نادیده گرفته میشوند.»
او افزود: «در اکوسیستم نوآوری، شاخصهایی خاص که صداهایی بلندتر دارند بهعنوان معیار موفقیت جا افتادهاند و به روایت غالب تبدیل شدهاند؛ اما واقعیت بسیار متنوعتر است و مسیرهای موفقیت هم متعدد و گوناگوناند.»
برند کارفرمایی از قدردانی شروع میشود
کیوان طالب، استاد دانشگاه تهران و مشاور مدیرعامل شرکت پرداخت الکترونیک سامان (سپ)، در سومین رویداد برند کارفرمایی «نقشه راه افزایش ارزش ویژه برند کارفرمایی در سازمان» را تشریح کرد.
او گفت یکی از حلقههای مفقوده در سازمانها «قدردانی و قدرشناسی» است و توضیح داد هرچه سطح بلوغ فردی و سازمانی بالاتر باشد، اثربخشی پروژهها نیز افزایش مییابد. طالب نقطه اوج بلوغ سازمان را «مرحله حمایت از نیروی انسانی» دانست؛ جایی که کارکنان احساس میکنند دیده، همراهی و پشتیبانی میشوند.
او افزود مؤثرترین ارزش پیشنهادی در برند کارفرمایی این است که کارکنان احساس خودشکوفایی داشته باشند.
او در پایان تأکید کرد: «برای افزایش ارزش ویژه برند کارفرمایی باید سازمانها از قدردانی شروع کنند، بلوغ سازمانی را افزایش دهند و در نهایت به نقطهای برسند که امکان خودشکوفایی و حمایت واقعی از کارکنان فراهم شود؛ جایی که برند کارفرمایی نه با شعار، بلکه با تجربه افراد ساخته میشود.»
هویت برند سازمان، نتیجه مسائلی است که حل میکند
سید ولیاله فاطمی اردکانی، بنیانگذار توسن، در سومین رویداد برند کارفرمایی به موضوع «خلق و ساختن در دنیای کسبوکار» پرداخت و درباره مسیرهای نوآوری سخن گفت.
فاطمی در این رویداد تأکید کرد: «فرصت پیدا نمیشود؛ فرصت ساخته میشود.» او توضیح داد که سازمانها میتوانند از دلِ چالشهای موجود، فرصت خلق کنند و برند سازمان در نحوه حل مسئله شکل میگیرد. به گفته او، کیفیت ارتباط یک برند با مسئله و چگونگی پاسخدادن به آن، هویت واقعی برند را میسازد.
فاطمی با اشاره به تجربههای متعدد تبدیل چالش به فرصت گفت: «ما باید وارد فضای مدیریت مسائل شویم. برند نتیجه نوع حل مسئله است؛ نه نتیجه کمپین و تبلیغات. با همین رویکرد میتوان هم سازمان را ساخت و هم کارشناسان را همراستا کرد.»
به باور او هر چالش در مسیر توسعه، یک فرصت بالقوه است. فاطمی در پایان گفت: «برند سازمان در نوع مسائلی که حل میکند شکل میگیرد؛ باید از دل چالشها برای خود هویت ساخت.»
نسل جوان بهدنبال آموزشهای کوتاهمدت و زودبازده است
مارال میرزایی، مدیرعامل شرکت ارژنگ، در سومین پنل رویداد برند کارفرمایی با موضوع «راه و رسم آموزش منابع انسانی در آینده» سخن گفت و بر ضرورت تحول در شیوههای آموزش سازمانی تأکید کرد.
او توضیح داد که آموزش، بخشی از ارزش پیشنهادی سازمان است و باید به شکلی طراحی شود که برای کارکنان ماندگار باشد؛ ارزشی که ترکیبی از مزایای مادی و غیرمادی باشد، با برند سازمان هماهنگ بماند، بر مسیر شغلی افراد اثر بگذارد و با نیازهای نسل Z تناسب داشته باشد.
میرزایی گفت: «آموزش و توسعه فردی از معدود ارزشهایی است که همه این ویژگیها را در خود دارد.» او افزود که نسل جوان امروز بهدنبال آموزشهای کوتاهمدت و زودبازده است و منتورینگ برای آنها اهمیت ویژهای دارد.
او بر اساس تجربه گفتوگو با کسبوکارهای مختلف افزود: «اگر هنوز به آموزش و توسعه فردی نگاه هزینهای دارید، نمیتوانید با نسل جدید همکاری کنید. رشد سازمان زمانی اتفاق میافتد که آموزش را نوعی سرمایهگذاری بدانیم؛ سرمایهای که بازگشت آن قطعی است.»
مراقبت انسانی باید همه سطوح سازمان را دربر بگیرد
فرید شکریه، همبنیانگذار آژانس ارتباطی فورمایند، در سومین رویداد برند کارفرمایی با موضوع «طراحی سیستمهای انسانی برای خلق ارزش مشترک» سخن گفت و به تحولات عمیق اجتماعی و سازمانی اشاره کرد.
او توضیح داد: «ما در دورهای بیثبات زندگی میکنیم که پارادایم قدرت در آن در حال تغییر است. انگار وسط یک انقلاب ایستادهایم؛ نظمی در حال فروپاشی است و نظمهای جدیدی در حال شکلگیری.»
او با اشاره به نوسانات شدید عاطفی و ذهنی در ماههای اخیر گفت این وضعیت، در کنار جهشهای هوش مصنوعی، پیچیدگیهای بیشتری ایجاد کرده است.
به گفته شکریه، در رویکرد «مراقبت انسانی» فقط طراحی راهکارهای انسانی کافی نیست؛ خودِ مراقبت انسانی است که روابط را شکل میدهد. در این نگاه، نهفقط کارکنان بلکه مدیر هم باید مورد توجه و مراقبت قرار گیرد. مراقبت انسانی باید همه سطوح سازمان را دربر بگیرد.
سه چهره برگزیده برند کارفرمایی سال ۱۴۰۴
در یکی از مهمترین بخشهای رویداد برند کارفرمایی جایزه «برند کارفرمایی ایران» اهدا شد؛ جایزهای که هر سال به چهرهها و مجموعههایی اهدا میشود که نقش پررنگی در طراحی تجربه کارکنان، تقویت فرهنگ سازمانی و ساختن برند کارفرمایی اصیل و پایدار داشتهاند.
عسل آغاز، عضو هیئت علمی دانشگاه امیرکبیر، بهعنوان چهره برگزیده، تندیس سومین رویداد برند کارفرمایی را از آن خود کرد.
آغاز که رویکردی متفاوت در آموزش منابع انسانی دارد، پس از دریافت تندیس گفت: «نمایندگی دانشگاه در این رویداد برایم ارزشمند است، زیرا این حضور نشاندهنده ارتباط میان دانشگاه و صنعت است.» او توضیح داد: «فضای امنی که در کلاسهای دانشگاه ایجاد میکنیم، میتواند در مسیر حرفهای افراد هم تکرار شود. به همین دلیل، شاید بتوان گفت خاستگاه اصلی برند کارفرمایی از دانشگاه آغاز میشود.»
رضا غیابی بهعنوان یکی از سه چهره برگزیده، تندیس سومین رویداد برند کارفرمایی را دریافت کرد. به گفته رضا قربانی، غیابی از معدود افرادی است که توانسته در دنیای مشاوره «اثرگذار و فرصتساز» باشد.
غیابی نیز در سخنان خود با قدردانی از رضا قربانی و مجموعه راه پرداخت گفت: «خوشحالم که موضوع برند کارفرمایی جدی گرفته شده و هر بار که به مشاوره توجه میشود، احساس میکنم یک گام دیگر به بلوغ حرفهای نزدیک شدهام.»
آسیه حاتمی از مجموعه ایرانتلنت نیز بهعنوان چهره برگزیده، تندیس سومین رویداد برند کارفرمایی را به خود اختصاص داد. عرفان دادرس، مدیر کسبوکار شرکت ایرانتلنت، به نمایندگی از آسیه حاتمی جایزه را دریافت کرد. او توضیح داد: «ما در ایرانتلنت به شرکتها کمک میکنیم برند کارفرمایی خود را ارتقا دهند.»