پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
پس از انجام مصاحبه با چهار تن از مديران عامل و روسا و مديران چهار بانک عظيم و نامي، برايم آشکار شد که هیئت‌مدیره همه آن‌ها از فرمول مشابهي براي اداره بانک‌ها بهره مي‌برند. با اين فرض که هيئت‌هاي مديره بانک‌ها نوعي DNA مديريت در خود دارند، می‌توانیم در ادامه 10 مشخصه‌اي که اين چهار بانک را از ساير مؤسسات مجزا می‌کنند ذکر کنيم.
.
هیئت‌مدیره قدرتمند و مديران توانمند
شايد فکر کنيد که اين نکته در مورد همه مديران بديهي است اما تمام اين هیئت‌های مديره متشکل از مديراني هستند که تجربيات فوق‌العاده ارزشمندي را با خود به همراه دارند. اين ويژگي براي هر هیئت‌مدیره که مصمم به ارائه بهترين عملکرد باشد مانند پايه‌هاي يک ميز ايفاي نقش مي‌کند. به‌طور مثال، بانک سيگنيچر (Signature) توسط دو مقام رسمي برجسته يعني سناتور سابق ال دي آماتو و فرماندار سابق نيويورک ال دلبلو که هر دو از زمان ترک مناصب رسمي خود کسب‌وکارهای موفقي را بنيان نهاده‌اند مديريت مي‌شوند. (دي آماتو يک جمهوري‌خواه و دلبلو يک دموکرات بود که موازنه خوبي بينشان وجود داشت).
برخورداري از دو سياستمدار سابق با ارتباطات مناسب در استراتژي بانکداري خصوصي سيگناچر که در آن دانسته‌هاي شما با آدم‌هایی که مي‌شناسيد اهميتي هم‌تراز يکديگر داشتند نقش مهمي ايفا می‌کرد.
بانک فرست فايننشال (First Financial) که مقر آن در تگزاس غربي است هیئت‌مدیره‌اي متشکل از يک ملاک، يک سرمايه‌گذار دامداري، دو نفر با پیش‌زمینه کار در صنعت نفت و گاز و مديرعامل سيستم بيمارستان محلي داشت. ملاکي و دامداري، صنعت نفت و گاز و سلامت همگي کسب‌وکارهای مهمي در تگزاس غربي محسوب مي‌شدند. مشابه همين پويايي در بانک‌هاي سي وي بي (CVB) و هانتينگتون (Huntington) که مديران آن‌ها نسبت به کسب‌وکار و ارتباطات بانکي شناخت خوبي دارند و دانش تخصصي مانند تکنولوژي يا پرداخت‌ها را به هیئت‌مدیره آورده‌اند بهره مي‌برند.
مديران تمامي اين چهار بانک چيزهاي جديدي روي ميز هیئت‌مدیره گذاشته‌اند و همين داشته‌ها به آن‌ها انگيزه گفتگو و اظهارنظر مي‌دهد. به گفته شاي، رياست بانک، «موضوع مهم در هیئت‌مدیره ما اين است که هريک از اعضا داراي سوابق قابل‌اتکا و بدون خدشه‌اي باشند و دانش ارزشمند و اصولي خود را بدون هراس از صحبت کردن و بيان انديشه‌ها به گوش ديگر اعضا برسانند». دي پائولو مي‌افزايد: «اگر آن‌ها فکر کنند که ما در حال معامله‌اي هستيم که نبايد آن را انجام مي‌داديم يا به کسب‌وکاري وارد شده‌ايم که نبايد به آن ورود مي‌کرديم هيچ مشکلي براي اعلام عدم ادامه پشتيباني از ما ندارند».
.
دانش عميق درباره بانک
يکي از نقاط قوت هیئت‌مدیره بانک CVB به درک خوب از کسب‌وکار بانک و عملکردهاي اجرايي برمي‌گردد که درواقع مديون جلسه‌هاي توجیهی چندساعته مديرعامل (مايرز) و تيم مدیریتش است که دستورالعمل‌هاي عمده و اولويت‌بندي شده در هر جلسه هیئت‌مدیره ارائه مي‌کنند. درصورتی‌که شما از کارهاي درون شرکت خود درک مناسبي نداشته باشيد يک مديريت کارآمد کاري غيرممکن خواهد بود. بااینکه تنها چند نفر از مديران اين چهار بانک، سابقه انجام خدمات مالي را دارند اما به نظر مي‌رسد که تمام هیئت‌مدیره با استراتژي، ريسک‌ها، مشکلات عملياتي و سازوکارهاي مالي پيوند نزديک و محکمي برقرار کرده‌اند. به گفته اُ برايان، رئيس بانک CVB «اگر هیئت‌مدیره بخواهد کمک‌رسان باشد لازم است که ديدگاهي براي خود داشته باشد. براي به دست آوردن ديدگاه نيز به‌صرف مدت‌زمان زيادي نياز است».
استينور، مديرعامل بانک هانتينگتون، سال گذشته هيئت مديران بانک خود را وارد يک روند برنامه‌ريزي پنج‌ساله فراگير کرد که در آغاز راه مديران جهت انتخاب يک موسسه که بتواند براي مديريت اين روند کمک‌رسان باشد در برنامه مصاحبه با مؤسسات مشاوره برگزيده شرکت کردند. استينور به‌صورت کاملاً فعالانه‌اي هیئت‌مدیره را در توسعه طرح پنج‌ساله جديد درگير کرد. او مي‌گويد: «هريک از آن‌ها به سهم خود تلاش و دست‌اندرکاری فوق‌العاده‌اي در اين برنامه داشتند. مقدمات اين برنامه هفت ماه طول کشيد و جلسات متعدد فوق‌برنامه‌ای با بسياري از مديران برگزار شد. من فکر مي‌کنم که درنهایت نتايج بسيار خوبي حاصل اين برنامه باشد که بسيار ارزشمند خواهد بود». يکي از امتيازات هیئت‌مدیره بانک هانتينگتون، مشارکت عميق آن در فرمولاسيون تعيين شده است به‌طوری‌که مديران درک عميقي از استراتژي بانک دارند.
.
شفافيت
بين هيئت مديران و تيم ارشد مديريت بانک هیچ‌چیز پنهاني وجود ندارد. همه گزينه‌ها تمام و کمال روي ميز قرار دارند. هر چيزي نياز به شناسانده شدن دارد بايد مورد شناسايي قرار گيرد. درصورتی‌که بين مديران و مديرعامل بانک سطح بالايي از اطمينان وجود نداشته باشد هیئت‌مدیره قوي و کارآمدي نيز در کار نخواهد بود. اعتماد مانند يک چسب هیئت‌مدیره را در کنار يکديگر نگه مي‌دارد و به باور من نقطه آغاز اعتماد، شفافيت است. سياست مدنظر استينور بر مبناي اجازه به هیئت‌مدیره براي گفتگو و پرسش از هر فردي در درون شرکت قرار دارد. استينور مي‌گويد: «مديران ما در شرکت به هر کس در هر زمان دسترسي دارند. هیچ‌کس مشکلاتش را از طريق من حل نمي‌کند. من مايل به شنيدن آن نيستم و انتظار آن را هم ندارم. قصد من اين است که همه‌چیز مستقيم و رودررو باشد». به عقيده پورتيوس، در نحوه مديريت هیئت‌مدیره توسط استينور نقش بسيار مهمي ايفا می‌کند. پورتيوس مي‌گويد: «استيو به‌هیچ‌وجه به کنترل و مديريت اطلاعات نمی‌پردازد. او بسيار رک و راست و شفاف است و درنتیجه ما در سطح هیئت‌مدیره هميشه مباحث فوق‌العاده‌اي را مطرح مي‌کنيم که براي استيو و تيم رهبري او و نيز هیئت‌مدیره بسيار سودمند است».
.
تعهد فردي به موفقيت بانک
تعهدي که مديران هر چهار هیئت‌مدیره به فرآيند اداره کردن بانک‌ها دارند گواهي بر سخت‌کوشي آنان است. برايدويل و پورتيوس می‌گویند که مديران نیک‌نام آن‌ها در طي سال در 60 جلسه يا بيشتر شرکت مي‌کنند که جلسات کميته و هیئت‌مدیره و تماس‌های کنفرانسي را بايد به آن‌ها اضافه کرد؛ اما تعهد فردي چيزي بيش از مدت‌زماني است که يک مدير قصد دارد براي نشستن در جلسه بگذراند. همچنين تعهد فردي مستلزم مشارکت فعالانه در روند اداره کردن بانک با پرسيدن سؤال، بيان ديدگاه و عقب‌نشيني در زماني که اکثريت با چيزي موافق نيستند است.
به گفته برايدويل، مديران فرست فايننشال به نسبت زماني که به هیئت‌مدیره اختصاص مي‌دهند پاداش دريافت مي‌نمايند. او دراین‌باره مي‌گويد «با توجه به کميته‌هايي که مديران در آن شرکت مي‌کنند ميزان اين پاداش از 35000 دلار تا 40000 دلار متغير است. من که در مجمع عمومي دو شرکت مشغول به کار هستم از 200000 تا 300000 هزار دلار در طول سال از آن‌ها دريافت مي‌کنم؛ اما ما بانک را بيشتر از ثروتمند شدن دوست داريم».
.
مشارکت فعال هیئت‌مدیره به کمک يک مديرعامل مستعد
گمان نمي‌کنم کسي در اين مورد شکي داشته باشد که برخورداري از يک تيم مديريت قدرتمند تحت رهبري يک مديرعامل مستعد، عوامل بسيار مهمي در عملکردهاي مالي شرکت محسوب مي‌شود؛ اما صرف در اختيار داشتن يک مديرعامل کارآمد در صورت عدم وجود هیئت‌مدیره‌اي دلسوز کافي نيست و مديرعامل به تنهايي قادر به انجام کاري نيست. مديران عامل به اندازه کافي باهوش هستند که بدانند به نصيحت و مشاوره يک هیئت‌مدیره باتجربه و مشارکت دادن آن‌ها در امور مختلف نياز دارند تا احتمال موفقيت خود را بالا ببرند.
پورتيوس از استينور به‌عنوان کسي که همه تلاشش را براي برقراري ارتباط با تک‌تک مديران در هیئت‌مدیره هانتينگتون انجام مي‌دهد با قدرشناسي ياد مي‌کند. به گفته پورتيوس «سبک رهبري او به‌گونه‌ای است که به کار بسيار زياد و تلاش فوق‌العاده‌اي نيازمند است. به گمان من اگر يک رهبر به این‌گونه عمل کند حتي اگر زمان و تلاش زيادي را صرف نمايند فوايد فوق‌العاده آن هم در کوتاه‌مدت و هم بلندمدت متوجه کل سازمان خواهد شد».
.
درک نقش هیئت‌مدیره
شايد يکي از نقاط ضعف احتمالي وجود هیئت‌مدیره‌اي که در جريان ريز جزئيات است و درک عميقي از بانک و کسب‌وکار آن دارد تمايل به سمت مديريت خرد باشد. لازم است که درک مديران از بانک کاملاً پيچيده و ريزبينانه باشد اما هیئت‌مدیره هوشمند به تيم مديريت خود اجازه مي‌دهد تا موسسه را به پيش براند و تنها براي نتايج کلي و نهايي آن‌ها را بازخواست نمايد. مايرز و دوزر مي‌گويند که آن‌ها وقتي فکر مي‌کنند هیئت‌مدیره بیش‌ازاندازه درگير مسائل اجرايي شده است گاهي اوقات عقب‌نشینی مي‌کنند. البته به نظر مي‌رسد که هیئت‌مدیره بانک CVB نگرش خوبي در مورد نقششان دارند. کار آن‌ها مرور و بررسي داده‌ها، درک پويايي عملکرد بانک و طرح سؤالات مناسب و خوب است. مايرز بانک را اداره مي‌کند و کار هیئت‌مدیره هم نظارت و عدم دخالت در تصميم‌گيري‌هاي اوست.
به گفته اُ برايان: «کار ما حل مشکلات نيست. در صورت شناسايي مشکلات، وظيفه ما تا حد ممکن ترسيم چارچوب‌هاي کلي براي آن‌ها است. به نظر من اگر احساس نکنيد که حل تمامي مشکلات وظيفه شماست هميشه تحت کنترل سايرين باقي مي‌مانيد. وظيفه ما تنها خاطرنشان کردن مشکلات به خط مقدم و ارائه آن‌ها به کريس و سپس ترسيم بهترين اقدام مديريت براي نشانه گرفتن آن‌هاست».
.
اعتماد بين مديرعامل و هیئت‌مدیره
اعتماد درواقع زيربناي يک ارتباط اثربخش و سالم بين مديرعامل و هيئت‌مديره است. درصورتی‌که هیئت‌مدیره و مديرعامل به يکديگر اعتماد نداشته باشند، فرهنگ اداره کردن مجموعه دچار آسيب خواهد شد. هیئت‌مدیره بايد بداند که از شرايط مالي و عملياتي بانک تصوير کاملي در اختيار دارد و مديريت نيز با سرپوش گذاشتن روي اطلاعاتي که در آينده ممکن است تبعات منفي براي او در پي داشته باشد در پنهان‌کاري دخيل نيست. بنابراين يک مديرعامل بايد مطمئن باشد که هیئت‌مدیره از نقش خود آگاه است و به جاي اينکه يک تخته‌سنگ باشد يک سرچشمه است.
اُ برايان مي‌گويد: «مهم‌ترین چيزي که ما به کريس ارائه کرده‌ايم اين بود که نقش يک ديوار صدابرگردان را براي او بازي کرديم. او شروع به بلند فکر کردن کرد. به نظر من، مدیرعاملی شغلي يک تنه است. تعداد مديران عامل زياد نيست. تعداد کارمندان حقوق‌بگیر و معاونان بسيار است اما اين مسئله در مورد تعداد مديرعامل‌ها صادق نيست. درصورتی‌که شما يک مديرعامل خوب باشيد راجع به مسئوليت‌هاي خودآگاهي کافي داريد و کريس کاملاً اين قضيه را درک کرده است».
.
حس مشترک پاسخگويي
مقصود من از پاسخگويي يا جواب پس دادن از بعد ديکتاتوري آن نيست. بلکه منظور من تعهدي است که مدیرعامل و اعضاي هیئت‌مدیره براي مشارکت در روند اداره شرکت نسبت به يکديگر دارند و جريان حرکت آن را به پيش مي‌رانند. مايرز در بانک CVB، کاملاً مي‌داند که بايد براي عملکردش و عوايد مالي شرکت در مقابل هیئت‌مدیره پاسخگو باشد؛ اما از سوي ديگر او مدت‌زماني زيادي را براي توجیه هیئت‌مدیره در خصوص عملکرد و روند اجرايي شرکت صرف مي‌نمايد. هیئت‌مدیره نيز به همان ميزان، زماني را به تحليل و بررسي اطلاعات و ارائه بهترين راهکارها به او اختصاص مي‌دهند. من شواهد اين پويايي را در عمل در بانک‌هاي سيگناچر، فرست فايننشال و هانتينگتون مشاهده کردم که در آن‌ها مديران عامل و هیئت‌های مديره کاملاً از مسئوليت برابر خود در روند اداره شرکت آگاه بودند. اُبرايان دراین‌باره مي‌گويد «ما از هر دو طرف انتظار پاسخگو بودن داريم اما در يک روند کاملاً مشارکتي و احترام به نقش‌هايي که هريک در سازمان دارند».
.
هم‌راستا بودن مدير و هیئت‌مدیره
اين هم‌ترازی زماني اتفاق مي‌افتد که مديرعامل و هیئت‌مدیره اشتياق زيادي براي فرآورده کردن اهداف مشترکي دارند که هر دو پشتيبان آن هستند. مديرعامل و هیئت‌مدیره در تمام اين چهار بانک در خصوص استراتژي‌ها و اهداف مالي‌شان با هم متحده هستند که احتمالاً نتيجه ارتباطات بازي است که به‌صورت روتين بين آن‌ها در جريان است.
ازآنجاکه تمامي چهار هیئت‌مدیره از اراده کافي و قوي برخوردارند و شخصيت‌هاي نوع A محسوب مي‌شوند دستيابي به اين هم‌راستا بودن نيازمند زمان است اما هم‌رأیی و اتفاق‌نظری که در انتها به دست مي‌آيد مانند آنچه دوزر در بانک فرست فايننشال به دست آورد از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است.
به گفته او: «هیئت‌مدیره شما می‌تواند مباحث داغي را پيگير باشد و به نظر من داشتن عقايد متفاوت بسيار مفيد است؛ اما تمام شنيده‌هاي اين جلسات بايد به‌اتفاق نظر در مورد مسيري که قرار است پيموده شود منجر گردد. آن‌ها وارد بحث مي‌شوند عقايد متفاوت خود را بيان مي‌کنند اما درنهایت براي تعيين يک مسير مناسب تسليم نظرات جمع مي‌شوند».
.
انتظارت زياد براي موفقيت
شايد اين ويژگي در بين هر چهار بانک مشترک باشد. هر هیئت‌مدیره و هر مديرعامل انتظاري جز موفقيت و به هدف رسيدن ندارد. خيلي ساده است. هیچ‌یک از افرادي که با آن‌ها مصاحبه کردم اعتمادبه‌نفس يا خودبزرگ‌بینی بیش‌ازاندازه نداشتند. اعتمادبه‌نفس زماني مفيد است که از سخت‌کوشی و موفقيت‌هاي ديرپا به‌دست آمده است. تمامي اين بانک‌ها به دنبال موفقيت هستند و زماني که انتظار موفق شدن به بخشي از فرهنگ مديريت و هیئت‌مدیره تبديل شود به يک آرمان و يک منبع الهام تبديل خواهد شد.
دوزر موضوع را به اين صورت عنوان می‌کند «فقط سرآمدي موردبحث ما قرار می‌گیرد و در مورد هر چيزي پایین‌تر از آن صحبتي نمی‌شود. ما هرگز خود را با گروهي که در رده خود پيشتاز نيست مقايسه نمي‌کنيم.» تقریباً غيرممکن است که بفهميم کدام‌یک از ده کروموزوم DNA ذکرشده از بقيه مهم‌تر هستند اما اگر من ناگزير به انتخاب باشم شايد تعهد شخصي را انتخاب کنم زيرا حس مشارکتي که هیئت‌مدیره به روند اداره کردن بانک وارد مي‌کند می‌تواند تفاوتي از خوب تا فوق‌العاده داشته باشد. به‌طور مثال، اغلب کارشناسان راهبري کسب‌وکار بر اين عقيده‌اند که داشتن تنها يک مدير خودي در هیئت‌مدیره که معمولاً مي‌تواند مديرعامل باشد بهترين کار ممکن است؛ اما بانک سيگناچر سه مدير خودي ازجمله شاي و دي‌پائولو دارد که در سال 2001 زماني که گروهي از مديران ارشد اجرايي در بانک قديمي ريپابليک ناسيونال در نيويورک به قصد تأسیس شرکت خود آنجا را ترک کردند اقدام به تأسیس اين بانک نمودند. اين مديران خودي نه‌تنها سرمايه‌گذاران خاص شرکت محسوب مي‌شوند که منافعشان را با ساير سهامداران بانک به اشتراک مي‌گذارند بلکه خالق فرهنگ و استراتژي اجرايي منحصربه‌فرد بانک سيگناچر نيز هستند که دو عامل بسيار مهم در موفقيت شرکت محسوب مي‌شود و آن‌ها اين تجربه را به هیئت‌مدیره نيز تعميم داده‌اند. به گمان من اين آگاهی يا دانش خودي قدرت منحصربه‌فرد هیئت‌مدیره سيگناچر به حساب می‌آید.
شاي مي‌گويد: «من مي‌توانم از جانب هر سه مؤسس صحبت کنم. ما در هیئت‌مدیره کنار هم زندگي مي‌کنيم، نفس مي‌کشيم، غذا مي‌خوريم و اگر گروه خونمان را بررسي کنند نتيجه سيگناچر خواهد بود».
اگر این‌ها اسمش تعهد نيست پس چه نامي مي‌تواند داشته باشد.
بانک دايرکتور- سه ماهه دوم سال 2015
منبع: ماهنامه دیده‌بان فناوری