پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در آستانه رسیدن عید نوروز 1404، رایتل ۹۷ نفر از سرمایه‌های انسانی خود را تعدیل کرد و بعد از آن بیانیه داد که به دلیل افزایش بهره‌وری سازمانی از دو ماه قبل به افراد گفته‌ایم که تعدیل می‌شوند؛ رایتل مانند بسیاری از شرکت‌های بزرگ دنیا هدف بهینه‌سازی عملکرد سازمان را دنبال کرده است.
این در حالی است که افراد تعدیل شده در سوشال‌مدیا، پیش از انتشار بیانیه مذکور نوشته بودند که «بی‌خبر دسترسی‌به شبکه‌های مرتبط با رایتل برایمان محدود شده است. جویای علت شدیم و تازه فهمدیم ماجرا از چه قرار است.» مشخص نیست که واکنش‌ها باعث شده که رایتل احساس مسئولیت کند و بیانیه بدهد یا برای این بیانیه برنامه قبلی داشته است؛ در هرحال این بیانیه به جای شفاف‌سازی موج دیگری از انتقادهارا را روانه شرکت رایتل کرد، چراکه کامنت‌های زیر پست این بیانیه در لینکدین بسته است!
پیش از این، اپراتور رایتل توانسته بود تندیس هفتمین جایزه ملی مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی را دریافت کند که یکی از مولفه‌های آن، برنامه‌ریزی منابع انسانی و جذب نیروی انسانی بوده است.
توضیحات تقریباً دیرهنگام رایتل بعد از تعدیل ۷ درصدی
«در طول سال‌های فعالیت رایتل، همواره تلاش کرده‌ایم که سازمانی پویا، روبه‌رشد و متعهد به کارکنان و مشترکین خود باشیم. هر موفقیتی که به دست آورده‌ایم، حاصل تلاش‌های شبانه‌روزی تیمی بوده است که همدلانه برای توسعه این مجموعه گام برداشته‌اند. اما گاهی، در مسیر پیشرفت، ناچار به اتخاذ تصمیماتی می‌شویم که هرچند برای آینده سازمان ضروری است، اما از نظر انسانی، یکی از سخت‌ترین تصمیم‌های ممکن به شمار می‌آید. تصمیم اخیر رایتل، برای خاتمه همکاری با ۹۷ نفر از همکاران عزیزمان یکی از همین تصمیمات بود.
-چرا این تصمیم گرفته شد؟
در دنیای کسب‌وکار، پویایی و چابکی، کلید بقا و رشد است. رایتل نیز، به‌منظور حفظ مسیر موفقیت و افزایش بهره‌وری سازمانی، در فرایندی دشوار اما مدبرانه، تصمیم به بازنگری در ساختار منابع انسانی خود گرفت. این تصمیم، بااطلاع کامل سازمان‌های بالادستی اتخاذ شد و مانند بسیاری از شرکت‌های بزرگ دنیا، با هدف بهینه‌سازی عملکرد سازمان صورت گرفت.
-چگونه این تصمیم اجرایی شد؟
تمامی انتخاب‌ها بر اساس معیارهای دقیق ارزیابی عملکرد و در نهایت، با نظر «کمیته ارزیابی» انجام شد. این فرایند به شکلی طراحی شده بود که تاحدامکان، عدالت و اصول حرفه‌ای در تصمیم‌گیری رعایت شود. بنابراین، طبیعی است که برخی از افراد در واحدها و سمت‌های مختلف، صرف‌نظر از میزان سابقه کاری، مشمول این تصمیم شوند.
-چرا در پایان سال؟
در رایتل، پایان قرارداد تمامی پرسنل در اسفندماه هر سال است و سازمان موظف است در این مقطع درباره ادامه همکاری تصمیم‌گیری کند. بااین‌حال، در راستای رعایت اصل شفافیت و کمک به همکاران، برای برنامه‌ریزی بهتر برای آینده، این موضوع دو ماه زودتر به اطلاع افراد رسانده شد.
-رایتل چگونه از همکاران خود حمایت کرده است؟
ما مسئولیت خود را نسبت به همکارانمان فراموش نکرده‌ایم. تمامی حقوق و مزایای قانونی، از جمله حقوق ماهانه، پاداش سالانه، عیدی، کارانه، سنوات و سایر مزایای رفاهی تا پایان سال به این عزیزان پرداخت خواهد شد. علاوه بر این، رزومه همکارانی که تمایل داشتند، به سازمان‌های دیگر ارسال شده است تا زمینه اشتغال مجدد آنان در کوتاه‌ترین زمان فراهم شود.
-چرا دسترسی افراد در روز اطلاع‌رسانی محدود شد؟
رایتل به عنوان یک اپراتور ارتباطی، مسئولیت سنگینی در قبال اطلاعات مشترکین خود دارد. در چنین شرایطی، بر اساس استانداردهای امنیت جهانی، محدودسازی دسترسی‌ها یک اقدام معمول و ضروری محسوب می‌شود. این تصمیم، نه برای بی‌احترامی، بلکه برای حفظ امنیت اطلاعات میلیون‌ها مشترک رایتل اتخاذ شده است.
جدایی از همکارانی که سال‌ها در کنار ما بوده‌اند، برای ما آسان نیست. تک‌تک این افراد، بخشی از خانواده رایتل بوده‌اند و دستاوردهای ما، حاصل تلاش‌های آنان است. ما از تمامی همکارانی که در این مسیر با ما همراه بوده‌اند، از صمیم قلب سپاسگزاریم. رایتل هیچ‌گاه ارزش نیروی انسانی خود را نادیده نگرفته و نخواهد گرفت. ما امیدواریم که این عزیزان، در مسیرهای جدید شغلی خود، موفق‌تر از همیشه بدرخشند.»
نکاتی که درباره شیوه تعدیل رایتل بحث‌برانگیز است
به گفته رایتل، بسیاری از شرکت‌های بزرگ دنیا، باهدف بهینه‌سازی عملکرد سازمان پیش‌آمده که تعدیل نیرو کنند. این گزاره درست است اما شرکت‌های پیشرو که مانند گوگل، مایکروسافت، آی‌بی‌ام و اپل، برای تعدیل نیرو اطلاع‌رسانی را حداقل ۴ تا ۶ ماه قبل از اجرایش انجام می‌دهند که البته رایتل گفته دو ماه پیش از اجرایی شدن این تصمیم به کارکنان خود اطلاع داده است که بر اساس استاندارهای جهانی این زمان بسیار کوتاه است. در این فرصت کوتاه افراد زمان کافی برای جستجوی شغل جدید یا یادگیری مهارت‌های جدید را نداشته باشند. این تفاوت‌ها نشان می‌دهد برخی شرکت‌های که اکوسیستم نوآوری ایران انگیزه زیادی دارند که در استراتژیک شبیه شرکت‌های بزرگ جهان باشند، اما از جزئیات و ریزه‌کاری‌هایی آگاه نیستند! مثل همین تعدیل‌کردن و اطلاع‌رسانی‌های قبلی
همچنین رایتل در بیانیه خود اعلام کرده است که ارتباط کارکنان با آنها تا پایان سال برقرار خواهد بود، در همین حین دسترسی‌های افراد محدود شده است. این محدودکردن دسترسی‌ها می‌تواند این تصور را ایجاد کند که شرکت همین حالا هم این افراد را به‌طور کامل کنار گذاشته و با آنها قطع ارتباط کرده است. درجایی که از سرمایه انسانی صحبت می‌شود، تنها رعایت اصول امنیتی کافی نیست و اجرای آنها باید به گونه‌ای باشد که کارکنان احساس نکنند که به‌طور ناگهانی و بدون توضیحات کافی کنار گذاشته شده‌اند.
این اتفاقات درحالی اتفاق افتاده است که پیش‌از این اپراتور رایتل برنده تندیس هفتمین جایزه ملی مدل ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی‌ای با عنوان «جایزه تعالی» شده بود و اتفاقا یکی از مولفه‌های این جایزه: برنامه‌ریزی منابع انسانی و جذب بوده است. صاحب‌نظران حوزه کارآفرینی و سرمایه‌های انسانی معتقدند؛ علت بسیاری از تعدیل‌ها جذب هیجانی است. استخدام و جذب نامناسب به شرکت آسیب می‌زند و باعث می‌شود؛ مدیران در آینده برای سپردن مسئولیت به دیگری با چالش روبرو باشند. در جریان بسیاری از تعدیل‌ها معلوم می‌شود که این جذب به‌درستی انجام شده است. اگر جذب خوبی اتفاق بیفتد، مسئله جداشدن از شرکت قابل‌مدیریت خواهد بود اما اگر جذب هیجانی و یا مبتنی بر پیش برد یک کمپین باشد، خطای جذب زیاد می‌شود و افراد پس از کاهش پیک کاری به نیروی مازاد سازمان تبدیل می‌شوند. در صورتی که می‌توانستند در شرکتی پایدار کار کنند.
اهمیت شیوه تعدیل وقتی فقط یک راه باقی مانده
تعدیل سرمایه‌های انسانی در کسب‌وکارها در شرایط اقتصادی و تجاری مختلف ممکن است تنها گزینه‌ای باشد که به حفظ بقا و سرپا ماندن یک شرکت کمک کند اما نحوه برخورد با این تصمیم، شیوه تعدیل و رعایت اصول خاصی در این فرایند می‌تواند تأثیر زیادی بر برند شرکت‌ها و حتی اعتبار آنها در میان مخاطبان و متخصصان بگذارد.
این روش‌ها باید با دقت انجام شوند تا شرکت‌ها از آسیب‌های احتمالی در بازار کسب‌وکار و اکوسیستم تخصصی خود جلوگیری کنند. ممکن است یک سازمان به دلیل مشکلات اقتصادی یا چالش‌های کسب‌وکاری با بحران‌هایی مواجه شود که بر سودآوری آن تأثیر بگذارد، اما نباید فراموش کرد که کارکنان همان افرادی هستند که در تمام مراحل برای رشد و بهبود شرایط سازمان تلاش کرده‌اند. حتی اگر شرکت ناچار به انجام تعدیل باشد، باید این نکته را مدنظر قرار دهد که اصطلاح تخصصی تعدیل که پیش از شکل‌گیری ادبیات منابع انسانی با واژه اخراج مترادف بود، یک فرایند تدریجی است و نباید آن را به‌عنوان یک اقدام یک‌شبه انجام داد. زمان و روش اطلاع‌رسانی، فرصت‌های لازم برای پیداکردن شغل جدید و مدت زمانی که کارکنان حداقل از حقوقشان برخوردار خواهند بود.