پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
مدیر منابع انسانی تترلند مطرح کرد / برند کارفرمایی باید صادقانه و واقع‌گرایانه باشد
مدیر منابع انسانی تترلند معتقد است که در حوزه برند کارفرمایی نباید ایده‌آل‌گرا بود و باید واقع‌گرایانه به مسائل نگاه کرد. او در این‌باره توضیح می‌دهد: «بحث برند کارفرمایی این روزها در جهان داغ است و شرکت‌های داخلی می‌توانند از تجربه شرکت‌های بزرگ جهان در این زمینه استفاده کنند، اما باید این نکته را مد نظر قرار بدهیم که این تجربه‌ها باید بر اساس شرایطی که در داخل کشور داریم، بومی‌سازی شوند.»
ستاره هاشمی، مدیر منابع انسانی تترلند در ابتدا اظهار کرد: «در عصر شبکه‌های اجتماعی، نیروهای کار این امکان را دارند که تجربه زیسته خود از همکاری با یک سازمان را در این فضا روایت کنند. این موضوع در شکل‌گیری جایگاه برند کارفرمایی در ذهن مخاطبانی که از بیرون به یک مجموعه نگاه می‌کنند، نقش بسزایی دارد. به اعتقاد او، برند کارفرمایی که می‌توان از آن به‌عنوان هویت درج‌شده در ذهن مخاطبان یاد کرد، هزینه‌های جذب را برای یک سازمان کاهش خواهد داد و همچنین جذب استعداد‌ها را سهل‌تر می‌کند.»
او ایجاد و تقویت برند کارفرمایی در یک شرکت را کاری مهم می‌داند و در این زمینه بیان می‌کند: «تیم‌های منابع انسانی و مارکتینگ با کمک یکدیگر این کار را انجام می‌دهند و سعی می‌کنند از این طریق خلق ارزش افزوده کنند.»
نقش مدیران ارشد در ایجاد برند کارفرمایی
هاشمی با تأکید بر نقش مهمی که مدیران ارشد در زمینه برند کارفرمایی دارند، می‌گوید: «مدیران ارشد سازمان‌ها باید به ارزش‌هایی که برای ساخت برند کارفرمایی در نظر گرفته‌اند، متعهد و از جایگاه این برند در مجموعه خود باخبر باشند. برند کارفرمایی نباید فقط شعار باشد و مدیران سازمان باید یک الگوی مناسب برای پیاده‌سازی آن در نظر داشته باشند.»
مدیر منابع انسانی تترلند در ادامه بیان کرد: «در راستای برنامه‌ریزی برای ایجاد برند کارفرمایی، باید فهرستی از ارزش‌ها، فرهنگ‌ها، شعار برند و چشم‌انداز‌های سازمان تهیه کرد و با درنظرگرفتن این موارد و همچنین آنچه به‌صورت واقعی درون مجموعه جریان دارد، روایتی باورپذیر از برند کارفرمایی ساخت که در آن، ارزش افزوده‌ای که مدنظر کارفرماست، لحاظ شده باشد.»
به نظر هاشمی، برند کارفرمایی یک نامه از پیش نوشته‌شده نیست و باید از دل کارکنان مجموعه و تجربه‌هایی که در محیط کار دارند، ساخته شود. به همین دلیل هرچه یک سازمان در راستای ارزش‌ها، فرهنگ سازمانی و پیاده‌سازی آنها با صداقت بیشتری عمل کند، به طور طبیعی تصویری که از برند کارفرمایی آن منعکس می‌شود، باورپذیرتر است و بیشتر به دل مخاطبان می‌نشیند.
او بحث متغیرهای جذب و نگهداشت نیروها را یکی از چالش‌های مهم حوزه منابع انسانی می‌داند و معتقد است که این چالش مختص ایران نیست و در سایر کشورهای جهان نیز وجود دارد. هرچند در ایران با توجه به شرایطی مانند عدم تعادل درآمد و هزینه‌های زندگی و مسئله مهاجرت ضرورت این موضوع بیشتر احساس می‌شود. به همین دلیل، مجموعه‌ها در این فضای رقابتی باید رویکردی را در پیش بگیرند که بتوانند جذب و نگهداشت خوبی داشته باشند.»
ایجاد تعادل میان کار و زندگی
مدیر منابع انسانی تترلند یکی از عوامل تأثیرگذار در این زمینه را موضوع حقوق و مزایا عنوان می‌کند، اما معتقد است این فقط بخشی از کارهایی است که باید برای جلب رضایت نیروی کار انجام داد. او تأکید می‌کند که شرکت‌ها نباید از سایر مزایای رقابتی غافل باشند. تعادل میان کار و زندگی مثالی است که او در این زمینه مطرح کرده و تأکید می‌کند در ایران شرکت‌ها کمتر به این حوزه پرداخته‌اند.
او ادامه می‌دهد: «شاید در فضای استارتاپی بیشتر این ضرورت احساس می‌شود که شرکت‌ها نه به‌عنوان شعار، بلکه در عمل باید در راستای ایجاد تعادل میان کار و زندگی کارمندان حرکت کنند.»
ایجاد بستری برای ارتقابخشی و توانمندسازی نیروهای کار از دیگر مواردی است که این فعال حوزه منابع انسانی روی آن تأکید دارد و آن را یک بازی برد – برد برای سازمان و افرادی که در آن کار می‌کنند، می‌نامد؛ چراکه طی آن هم برای سازمان ارزش افزوده ایجاد می‌شود و کمک می‌کند مجموعه بهتر به اهداف خود برسد و هم نیروهای کار از این موضوع منتفع خواهند شد. افرادی هم که از بیرون به یک سازمان نگاه می‌کنند، وقتی بدانند محیط آنجا برای رشد و پیشرفت کارمندان مناسب است و به‌اصطلاح نیروها در آن درجا نمی‌زنند، آن سازمان برایشان خوشایند خواهد بود.
بومی‌سازی تجربه‌های جهانی
اهمیت‌دادن به‌سلامت روان نیروهای کار، ایجاد یک محیط تعاملی و همچنین بستری که افراد بتوانند در آن با چالش‌های جدید رویارو شوند و از این طریق به تجربه‌های خود بیفزایند، از دیگر مواردی است که هاشمی به آنها به‌عنوان عوامل مؤثر در ساخت برند کارفرمایی موفق اشاره می‌کند.
مدیر منابع انسانی تترلند ضمن تأکید بر اینکه در حوزه برند کارفرمایی نباید ایده‌آل‌گرا بود و باید واقع‌گرایانه به مسائل نگاه کرد، عنوان می‌کند: «بحث برند کارفرمایی این روزها در جهان داغ است و شرکت‌های داخلی می‌توانند از تجربه شرکت‌های بزرگ جهان در این زمینه استفاده کنند، اما باید این نکته را مد نظر قرار بدهیم که این تجربه‌ها باید بر اساس شرایطی که در داخل کشور داریم، بومی‌سازی شوند.»
