پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
بهزاد فروزانفر مدیر سرمایه انسانی و پشتیبانی شرکت فرادیس البرز / پنجاه سال پیش، افراد از این می ترسیدند که پیشرفت فناورانه به کاهش کارکنان تحصیل‌کرده منجر شود و در بخش‌های بسیاری بیکاری به‌وجود آورد. اما نتایج غیر منتظره بود. با پیشرفت فناوری، نیاز به افراد با استعداد از میزان موجود هم فراتر رفت. در اقتصاد دیجیتال، رقابت در ارائه محصولات و خدمات بین شرکت‌ها وجود دارد و افراد با استعدادی که این خدمات و محصولات را ایجاد می‌کنند و ارائه می‌دهند نیز در حال رقابت هستند. در حال حاضر وضعیت اشتغال به‌گونه ای است که شناسایی و حفظ رضایت کامل افراد با استعداد برای سازمانها بسیار سخت است.
برای حفظ و نگهداری این استعدادها در سازمان و ارائه محصولات و خدمات عالی و بالغ از نظر نوآوری و خلاقیت، نیازمند اقدامات افراد بالغ هستیم. یکی از رویکردهایی که در اقدامات کاری بهبود مستمر ایجاد می‌کند، مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی است. اگرچه اهمیت جذب استعداد و حفظ آن از طرف سازمانها به خوبی درک شده، بسیاری از سازمانها هنوز یک رویکرد منسجم برای تحقق اهداف مدیریت استعداد خود ندارند. به‌علاوه بیشتر سازمانها چشم انداز شفافی برای اقدامات سیستمی یکپارچه جهت تحقق اهداف ندارند. در چنین بستری، مدل‌های فرایندی جدیدی برای رقابت با تاکید بر توانمندسازی و بهره‌وری نیروی کار به‌وجود آمد.
مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی یک مدل محبوب فرایندی در صنایع نرم‌افزاری است که سیستمی از اقدامات یکپارچه را برای تعالی نیروی کار ارائه می‌دهد. در این مدل اولویت‌بندی اقدامات سازمان برای بهبود، از طریق فرآیندی چند سطحی و گام به گام انجام می شود. به‌علاوه اقدامات بهبود یافته نیروی کار براحتی با سایر فعالیتهای بهبود فرایند یکپارچه می‌شود زیرا این مدل توسعه نیروی کار را به عنوان یک فرایند سازمانی در نظر می‌گیرد (بوانسواری، 2019). جهان حاضر در جستجوی بهترین رویکرد جهت بهبود و ارائه بهترین اقدامات و فعالیتهای افراد، فرایند و فناوری است. ففر (1994) بیان می‌کند، همچنان که سایر منابع موفقیت رقابتی اهمیت خود را از دست می دهند، چیزی که به عنوان یک عامل متمایز کننده و حیاتی باقی می‌ماند، سازمان، کارکنان آن و نحوه عملکردشان است. مطابق نظر بوهم (1981)، نگرش کارکنان و فعالیتهای منابع انسانی با اختلاف زیاد، بزرگترین منبع فرصت برای بهبود عملکرد و توسعه نرم‌افزاری است(یولا، 2018). در این راستا با استفاده از مدل مذکور به ارزیابی بلوغ قابلیتهای منابع انسانی در شرکت داده ورزی فرادیس البرز خواهیم پرداخت.
اهمیت و ضرورت پروژه
در شرایط حاضر و بحران مالی و اقتصادی کنونی، بیشتر سازمانها در تلاش برای کسب بلوغ بیشتر در مسیر توسعه و تکامل مستمر هستند. آن‌ها در پی پایش روش‌ها و سیستم‌های خود برای ارتقای جایگاه اصلی، افزایش اثربخشی رویه‌های داخلی کسب‌وکار و بهبود ذاتی محصولات جدید هستند. با توجه به این که هدف اصلی، ارتقای عملکرد است، سازمانها باید بر سه حوزه به هم وابسته یعنی افراد، فرآیند و فناوری تمرکز کنند.
از این رو مدل قابلیت بلوغ نیروی انسانی طراحی شد و به صورت بین‌المللی در سازمانی‌های بزرگ و کوچک تجاری و دولتی به کار گرفته شد. سازمانها مجموعه‌ای از واحدها هستند که مسئولیت هر واحد به عهده مدیر اجرایی آن است. یک سازمان می‌تواند یک کلیت مستقل باشد یا به عنوان بخشی از یک کلیت بزرگتر مانند نمایندگی یا شعبه تعریف شود (کراتیس و همکاران، 2016).
بیشتر این سازمانها از مدل‌های قابلیت بلوغ برای برنامه‌ریزی استراتژیک و ایجاد مبنایی بهتر و اساسی‌تر استفاده می‌کنند. با این وجود سازمانها به این نتیجه رسیده‌اند که توسعه پایدار نیازمند تغییرات گسترده در راه و روش مدیریت و بهبود و استفاده از افراد برای ارتقا و رسیدن به سطح بعدی است. مدل بلوغ قابلیت نیروی انسانی که توسط دانشگاه کارنگی ملون ابداع شد، به سازمانها کمک می‌کند که بلوغ سازمانی را ارزیابی کنند، قابلیت منابع انسانی را توسعه دهند و مسائل چالشی افراد را شناسایی کنند.
چون سازمانها نمی‌توانند همه برنامه‌ها و استراتژی‌های اجرایی منابع انسانی را به صورت همزمان در یک بازه زمانی کوتاه عملیاتی کنند، مدل مذکور رویکردی گام به گام ارائه می‌دهد و سطح تحقق یافته را مشخص می‌کند (کواک و ایبز، 2002، سانگیتا، 2010). این مدل بر بهبود مهارت‌های انسانی کارکنان و به‌ویژه توانایی آن‌ها در مهارت‌های اطلاعاتی تاکید دارد. دلیل استفاده از مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی در سازمانها بهبود قابلیت سازمان در ایجاد، افزایش، تشویق، سازماندهی و استمرار در انجام اقدامات اساسی جهت ارتقای مهارت‌های اطلاعاتی است (طلوعی و پیدایی، 2011). مطالعه‌ای در حوزه تجربه استفاده از مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی توسط موسسه مهندسی نرم‌افزار نشان داد که مزایای استفاده از این مدل از طریق سطح بلوغ کسب شده کنترل می شود. مثلا سطح 2 بلوغ قابلیت منابع انسانی موجب افزایش ارزش های اخلاقی نیروی کار و کاهش جابه جایی شغلی می‌شود (رابینسون و همکاران، 2006). مزایای پیاده‌سازی مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی در سازمانها به صورت زیر گزارش شده است:
- در شرکت بوئینگ، شاخص‌های مدیریت عملکرد در طول سه سال بدین صورت ارتقا پیدا کرده است: عملکرد در سطح واحدها 5 درصد، عملکرد فردی 5.5 درصد، عملکرد کلی 5 درصد، تمرکز بر عملکرد شغلی 5.6 درصد، بازخورد رسمی عملکرد 6 درصد، پیشرفت عملکرد 5.8 درصد، پاداش و قدردانی 4.9 درصد و رضایت شغلی 1.5 درصد ارتقاپیدا کرده است.
- در شرکت ماهیندرا، رضایت مشتری بهبود پیدا کرده، بازخورد منفی 4.2 درصد کاهش داشته، بازخورد مثبت 8 درصد افزایش داشته، بازخورد داوطلبانه 4 درصد افزایش پیدا کرده، هزینه‌های عملیاتی و هزینه‌های استخدام کاهش داشته، نرخ فرسایش کارکنان 3 درصد کاهش یافته، امتیازات اهداف عملکردی بهبود یافته، بانک دانش ایجاد شده و تسهیم دانش و تجارب افزایش پیدا کرده، روحیه کارکنان بهتر شده و بازخورد بهتری از جلسات اموزشی دریافت می‌شود، مشارکت‌های داوطلبانه بیشتر شده، تعامل بین واحدها بهتر شده، بحث‌های ساختارمند درباره مسائل مهم بیشتر شده، فرهنگ مشارکت ارتقا پیدا کرده، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها بیشتر شده، جو مثبت و باز ارتقا پیدا کرده است. شفافیت درباره فرایندها و سیاست های واحد بیشتر شده، سطح تعامل بالاتر رفته است.
- در شرکت اینتل، بعد از ارزشیابی مشخص شد آموزش، مدیریت عملکرد، فرهنگ مشارکت و تحلیل شایستگی، بیشتر از سایر فرایندها نیازمند بهبود هستند. برنامه‌ریزی نیروی کار و مدیریت عملکرد در سطح مطلوبی قرار دارد(بوانسواری، 2019).
معرفی مدل
بلوغ به مجموعه‌ای ساختار پیدا کرده از عناصر گفته می‌شود که به بیان ویژگی فرآیندهای اثربخش در مراحل متفاوت توسعه می پردازد. به‌علاوه مدل‌های بلوغ فاصله بین مراحل و نیز روش های عبور از یک مرحله به مرحله بعد را پیشنهاد می‌کنند. هدف یک مدل بلوغ این است که به سازمان کمک کند تا بتواند بلوغ عملیاتش را با تجارب برتر صنعت محک بزند(نتلند و الفنس، 2011). بلوغ به عنوان معیار ارزشیابی توانایی سازمان با قواعدی مشخص از زمانی عمومیت یافت که مدل قابلیت بلوغ توسط موسسه مهندسی نرم افزار در دانشگاه کارنگی ملون به منظور ارزیابی فرآیند توسعه نرم افزار پیشنهاد شد. در زمینه مدیریت منابع انسانی مدل بلوغ قابلیت های نیروی انسانی و مدل فیلیپس به شهرت رسیدند.
مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی دارای پنج سطح بلوغ است که در طول آن‌ها فرآیندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت‌ها به فعالیتهای سطح پیشین افزوده می‌شود. هر مجموعه از فعالیت‌ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی کار رشد می‌کند، بالاتر می‌رود. در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا می‌کنند و برای همسو کردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند.
همان طور که در شکل بالا مشخص است، این مدل شامل 22 معیار ارزیابی است که در مدل به ان‌ها حوزه‌های فرآیندی گفته می‌شود. هر حوزه فرآیندی مجموعه‌ای از اقدامات مرتبط به هم را نشان می‌دهد که با اجرای آن‌ها مجموعه‌ای از اهداف تحقق پیدا می‌کنند که برای پیشرفت توانایی کارکنان مهم تلقی می‌شوند. در واقع هر یک از این حوزه‌ها، یکی از فرآیندهای مهم سازمان هستند(شمس زارع و همکاران، 1397). حوزه های فرآیندی مدل قابلیت های نیروی انسانی به صورت زیر است:
مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی
این مدل شامل 22 معیار ارزیابی است که در مدل به آن‌ها حوزه‌های فرآیندی گفته می‌شود. هر حوزه فرآیندی مجموعه‌ای از اقدامات مرتبط به هم را نشان می‌دهد که با اجرای آن‌ها مجموعه‌ای از اهداف تحقق پیدا می‌کنند که برای پیشرفت توانایی کارکنان مهم تلقی می‌شوند. در واقع هر یک از این حوزه‌ها، یکی از فرآیندهای مهم سازمان هستند(شمس زارع و همکاران، 1397).
ارزش‌های محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیتهای منابع انسانی است:
- در سازمان‌های بالغ قابلیتهای منابع انسانی به طور مستقیم با عملکرد کسب‌وکار مرتبط است
- قابلیتهای منابع انسانی یک موضوع رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است
- قابلیتهای منابع انسانی باید بر اساس جهت‌گیری‌های استراتژیک تعریف شود
- کانون توجه سازمانها از عناصر شغلی به قابلیتها تغییر کرده است
- قابلیتهای منابع انسانی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا است
- سازمان باید بر قابلیتهایی از منابع انسانی سرمایه گذاری کند که آن قابلیتها برای انجام قابلیت محوی بنگاه حیاتی باشد
- سازمانها مسئول فراهم کردن فرصتهای رشد و توسعه افراد بوده و افراد مسئول بهره برداری از آن‌ها هستند
- مدیریت میانی و عملیاتی مسئول قابلیتهای منابع انسانی است
- ارتقا قابلیتهای منابع انسانی به مجموعه ای از فرایندها و رویه های مناسب نیاز دارد
- در حالی که تکنولوژی و اشکال سازمان دچار دگرگونی و تکامل می شوند، سازمانها باید به گونه ای مستمر قابلیتهای منابع انسانی را پرورش داده و تکامل بخشند (کورتیس، 2001).
چرایی انتخاب مدل در مقایسه با سایر مدل‌ها
از سال 1995 که این مدل معرفی شد در ایالات متحده امریکا، کانادا، اروپا، اسیا، افریقا و استرالیا و هند برای هدایت اقدامات بهبود سازمانی مورد استفاده قرار گرفت. این مدل و کتاب مرجع آن تاکنون به زبانهای هندی، چینی، ژاپنی و اسپانیایی ترجمه شده و سازمانها و صنایع مختلف مانند برون سپاری فرایندهای کسب و کار(پیمانکاران)، فناوری اطلاعات، داروسازی، گردشگری، مشاوره، ساخت و ساز، انرژی، صنایع دفاعی، بیمه، توسعه نرم افزار، خدمات ملی و بانکی، سیستم‌های اطلاعات مدیریت (کورتیس و همکاران، 2016) از آن استفاده کردهاند.
این سازمانها از کوچک یعنی کمتر از 100 نفر تا بین‌المللی یعنی بیش از 29 هزار نفر در 32 کشور و 5 قاره را شامل می‌شوند. مثلا در سال 2001 که هندوستان شاهد افزایش ترک شغل بود، شرکت‌های نرم‌افزاری از مدل بلوغ به عنوان سلاحی در مقابل فرار مغزها استفاده کردند (کرین، 2001). در آمریکای شمالی و اروپا و استرالیا، شرکت‌های بوئینگ، اریکسون، ای بی ام، نووو نوردیسک، سیتی بانک، ارتش امریکا و شرکت خدمات اطلاعاتی برتر از مدل بلوغ استفاده کردهاند (کورتیس و همکاران، 2001). این مدل برای ارزیابی های رسمی سازمانی به عنوان مقیاسی برای ارزیابی مقایسه‌ای استفاده می‌شود. استفاده از این مدل در امریکا، هند، کانادا، هلند، المان، چین، اتریش، دانمارک، انگلستان، کره، مالزی، فیلیپین رواج دارد. سازمانها از مدل بلوغ برای اجرای پروژه‌های بهبود به‌ویژه به عنوان مشوق برای اقدامات پیشگامانه استفاده می‌کنند(کرتیس و همکاران، 2016).
این مدل به سازمانها کمک می کند، بلوغ اقدامات نیروی کارشان را تعریف کنند، فرایند توسعه مستمر نیروی کار را هدایت کنند، فعالیتهای مربوط به بهبود را اولویت بندی کنند، از طریق بهبود فرآیندها در جهت توسعه نیروی کار قدم بردارند، فرهنگی مبتنی بر تعالی حرفه ای بنیان گذاری کنند. اهمیت مدل بلوغ قابلیتهای نیروی انسانی به رویکرد مورد استفاده سازمان بستگی دارد. هر سازمان می‌تواند به سه شکل این مدل را به‌کار بگیرد:
- به عنوان دستورالعملی برای پیاده سازی و سازماندهی اقدامات ارتقا پیدا کرده مدیریت سرمایه انسانی
- به عنوان راهنمایی برای توسعه استانداردهای سازمانی
- به عنوان استانداردی برای تحلیل و ارزیابی اقدامات اجرایی سازمان در حوزه منابع انسانی