راه پرداخت
راه پرداخت؛ رسانه فناوری‌های مالی ایران

مدیر منابع انسانی مجموعه نیک‌پرداخت: افراد در این مجموعه باید عاشق چالش‌های بزرگ باشند

طبق بررسی‌های انجام شده بازده شرکت‌هایی مثل اپل و گوگل تا ۴۰ درصد بالاتر از میانگین بازدهی سایر شرکت‌ها است. در نگاه اول شاید اینطور به نظر بیاید که کارمندان استخدام شده در این شرکت‌ها، از سطح بالایی انتخاب شده‌اند. اما جالب است بدانید تعداد کارمندانی که با تخصص بالا یا سابقه خیلی زیاد در کمپانی‌های گوگل و اپل استخدام می‌شوند، به طور متوسط فقط یک درصد بیشتر از بقیه شرکت‌ها هستند. دلیل اصلی این میزان از بازدهی، تنها در نحوه برخورد و مدیریت این شرکت‌های موفق با کارمندان نخبه و متخصص خود است.

این یک مقدمه بود و در ادامه می‌خواهیم این روند را در یک شرکت ایرانی مورد بررسی قرار دهیم. برای این منظور به سراغ سعید نیکزاد، مدیر منابع انسانی شرکت نیک پرداخت رفتیم و نحوه جذب نیرو در این شرکت را مورد بررسی قرار دادیم.

مجموعه نیک پرداخت در زمینه دریافت‌ها و پرداخت‌های آنلاین ارزی فعالیت می‌کند که خدمات آن متشکل از انجام انواع پرداخت ارزی آنلاین، افتتاح حساب پی‌پال وریفای شده، نقد کردن موجودی پی‌پال، ارائه مسترکارت، پرداخت‌های دانشجویی و سفارت، پرداخت هزینه آزمون‌های بین‌المللی و… است.

به گفته سعید نیکزاد، مدیر منابع انسانی شرکت نیک پرداخت، آنها به دنبال افرادی هستند که برای نقشی که در نظر دارند، خوب باشند و مهمتر از آن برای شرکت مفید بوده و در زمینه‌های مختلف عالی باشند. افراد در نیک‌پرداخت باید عاشق چالش‌های بزرگ باشند و به تغییرات خوش‌آمد بگویند. به همین دلیل این شرکت همیشه به دنبال همکاری دراز مدت با نیروهاست. نیکزاد می‌گوید: «ما دنبال افراد باهوش و تیم محور هستیم.»

نیکزاد ادامه می‌دهد: «روند استخدام نیرو، مثل همه شرکت‌ها، برای ما هم با دریافت رزومه آغاز می‌شود. بعد از اینکه رزومه‌ها را دریافت کردیم یک مصاحبه تلفنی با فرد مورد نظر انجام داده می‌شود و در صورتی که فرد مورد مصاحبه حداقل‌های مد نظر ما را داشته باشد، از او دعوت می‌کنیم تا در مصاحبه‌ای حضوری، بیشتر با خواسته‌های همدیگر، از یک همکاری بلند مدت آشنا شویم. مصاحبه کننده‌ها معمولاً سه نفر و در فرآیند مصاحبه به دنبال شناسایی چهار فاکتور توانایی رهبری و مدیریت، داشتن دانش فنی مرتبط، نحوه تفکر و بینش فرد و علاقه‌مندی فرد به چالش و تغییر در فرد مصاحبه شونده هستند.»

او توضیح می‌دهد: «به خاطر حساسیت‌هایی که بر همسو بودن قابلیت‌ها و باورهای فرد با مسئولیت نهایی شرکت داریم، پس از بررسی همه جوانب و تأیید هیات استخدامی، فرآیند استخدام با تأیید من به پایان می‌رسد. در این مورد حساس هستم و شخصاً باید فرد را ببینم و با او صحبت کنم.»

 

آموزش نیروی انسانی

مدیر منابع انسانی مجموعه نیک‌پرداخت درباره چگونگی آموزش نیروهایشان می‌گوید: «ما در آموزش حساسیت زیادی نشان می‌دهیم. پس از اتمام فرآیند مصاحبه و استخدام نیروهای مورد نظر، تیم آموزش، برای نیروها برنامه آموزشی را آماده می‌کند و برای آنها ارسال می‌شود. دوره آموزشی اولیه ما معمولاً طی هفت روز برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود. طی این دوره موارد فرهنگ سازمانی و پرسنلی مختص ما، آموزش‌های فنی و تخصصی و توسعه مهارت‌های فردی و تیمی به صورت جدی آموزش داده می‌شود.»

او ادامه می‌دهد: «بعد از اتمام دوره آموزشی، یک آزمون ارزیابی برگزار می‌شود و افرادی که موفق به گذر از آزمون‌ها شده‌اند، به مدت یک هفته در دفتر توسط بقیه همکاران و مدیر بخش مربوطه، مورد آموزش و آزمایش نهایی قرار می‌گیرند. در واقع این فرصت در اختیار نیروهای جدید قرار می‌گیرد تا با حضور در محیط واقعی کار ما، با چالش‌ها آشنا شوند و بتوانند افراد مفیدی در چرخه کاری باشند.»

آزمون‌های روانشناسی مرحله بعدی فرآیند استخدام و آموزش این مجموعه است. نیکزاد در این مورد می‌گوید: «یک سری آزمون روانشناسی برگزار می‌کنیم تا متوجه شویم که فرد چقدر توانایی کار گروهی یا فردی را دارد و بر مبنای نتایج، سعی می‌کنیم محیط کار و پروژه‌های مربوط به او را به گونه‌ای آماده کنیم تا نیروی مفیدتری برای تیم باشد.»

 

فرهنگ سازمانی نیک پرداخت

مدیر منابع انسانی مجموعه نیک‌پرداخت می‌گوید: «ما در فرهنگ سازمانی از تئوری z ویلیام اوچی استفاده می‌کنیم که محورهای اصلی آن تاکید بر مهارت‌های بین فردی و نیاز برای تعاملات گروهی، تاکید بر تصمیم‌گیری جمعی اما مسئولیت‌های فردی، تاکید بر روابط غیر رسمی بر پایه اعتماد و نگاه کردن به افراد به عنوان یک کل هستند. با وجود اینکه برنامه‌ریزی برای ما خیلی مهم است، اما شاخص‌های کمی به صورت کلی خیلی مورد توجه قرار نمی‌گیرد. در واقع این فرهنگ به توسعه و بهبود مستمر ما کمک می‌کند.»

او در ادامه توضیح می‌دهد: «ما برخلاف شرکت‌های متوسط که معمولاً از روش «مساوات طلبی غیرعمد» استفاده کرده و سعی می‌کنند از کارمندانی نمونه برای انجام همه کارها استفاده کنند، از روش «نامساوات طلبی عمدی» استفاده می‌کنیم. به این صورت که کارهایی که درجه اهمیت بالاتری دارند را به کارمندان نمونه واگذار کرده و به این ترتیب کارهایی که کیفیت بالاتری دارند توسط نیروهای خبره‌تر انجام می‌شوند. در نهایت شرکت از این بابت بهره بیشتری می‌برد.»

نیکزاد اضافه می‌کند: «نمونه بارز استفاده از این دو روش را می‌توان در اپل و مایکروسافت دید. اپل برای توسعه IOS 10 از ۶۰۰ مهندس خود استفاده کرد که این کار در کمتر از دو سال انجام شد. اما مایکروسافت برای توسعه ویستا، از حدود ۱۰ هزار مهندس استفاده کرد و این کار بیشتر از پنج سال طول کشید. در نهایت پروژه هم به دلیل منسوخ بودن نسخه نهایی، تعطیل شد. تفاوت این دو شرکت دقیقاً در روش انتخاب کارمندان برای ساخت این گروه‌ها بود.»

 

تشویق کارمندان برای بازدهی بیشتر

نیکزاد با تاکید بر اینکه فرهنگ و فلسفه کاری ما درست مانند گوگل، خلق شادترین و بهره‌ورترین محیط کاری ممکن است، می‌گوید: «تحقیقات نشان می‌دهد، کارمندانی که توسط مدیر یا سرپرست خود تشویق می‌شوند، انگیزه بیشتری برای ادامه کار خواهند داشت و به همین دلیل، بازدهی این افراد تا ۱۲۵ درصد افزایش پیدا می‌کند.»

 

ما چه کارهایی برای خلق محیطی شاد و بهره‌ور انجام می‌دهیم؟

مدیر منابع انسانی مجموعه نیک‌پرداخت در پاسخ به سؤال بالا می‌گوید: «همه ما چهارشنبه‌ها در کمپین «چهارشنبه‌های رنگی» لباس‌های رنگی و شاد می‌پوشیم تا حس خوب داشته باشیم. این حس در طول هفته به همه انتقال پیدا می‌کند. به عنوان تشویق، بخشی از هزینه ناهار نیروها را شرکت تأمین می‌کند و به صورت دوره‌ای با همه افراد شرکت به مسافرت می‌رویم یا برنامه‌های تفریحی دوره‌ای جمعی تدارک می‌بینیم. نیروها زمانی در کار خود موفق و وفادار هستند که کاملاً حمایت شده و واقعاً احساس کنند که به عنوان عضوی از مجموعه، برای یک شرکت ارزشمند هستند.»

نیکزاد در پایان توضیح می‌دهد: «همکاران ما در نیک‌پرداخت مهم‌ترین اجزای تشکیل دهنده شرکت هستند و تمام تلاش خود را به کار می‌گیریم تا این حس را به آن‌ها هم منتقل کنیم.»

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.