سازمان‌ها در حالی برای ورود هوش مصنوعی به فرایندهای کاری خود رقابت می‌کنند که هنوز تصویر روشنی از نیروی انسانی موردنیازشان در سال‌های آینده ندارند. بخشی از کارها به ماشین‌ها سپرده می‌شود، مهارت‌های موردنیاز تغییر می‌کند و واحدهای منابع انسانی ناچارند خود را با واقعیتی تازه تطبیق دهند؛ بااین‌حال، بسیاری از شرکت‌ها همچنان با همان الگوهای کوتاه‌مدت گذشته درباره نیروی کار تصمیم می‌گیرند.
گزارش جدید مک‌کنزی از وضعیت منابع انسانی در اروپا، آمریکا و چین نشان می‌دهد هوش مصنوعی سریع‌تر از مدل‌های سنتی مدیریت نیروی کار پیش می‌رود. براساس HR Monitor ۲۰۲۶، تنها ۱۱ درصد سازمان‌های بررسی‌شده برنامه‌ریزی نیروی کار را با دید بلندمدت انجام می‌دهند و بیشتر سازمان‌ها هنوز با منطق کوتاه‌مدت برای نیروی انسانی برنامه‌ریزی می‌کنند. از نگاه مک‌کنزی، مرحله بعدی تحول سازمانی زمانی آغاز می‌شود که شرکت‌ها به‌جای افزودن ابزارهای هوش مصنوعی به فرایندهای موجود، تقسیم کار میان انسان و عامل‌های هوشمند را از نو طراحی کنند.
فاصله برنامه‌ریزی نیروی انسانی با سرعت تحول AI
مک‌کنزی در گزارش HR Monitor ۲۰۲۶ که در ژوئن ۲۰۲۶ منتشر شده، وضعیت مدیریت نیروی انسانی را بر پایه نظرسنجی از حدود ۱۳۰۰ متخصص منابع انسانی و ۵۵۰۰ کارمند در ۱۰ کشور بررسی کرده است. تمرکز اصلی این مطالعه بر هشت کشور اروپایی بوده و داده‌های آمریکا و چین نیز برای مقایسه به آن اضافه شده است.
یکی از مهم‌ترین نتایج گزارش به شیوه برنامه‌ریزی نیروی کار مربوط است. درحالی‌که اتوماسیون و هوش مصنوعی ترکیب وظایف و مهارت‌های موردنیاز شرکت‌ها را تغییر می‌دهند، فقط ۱۱ درصد سازمان‌های بررسی‌شده برنامه‌ریزی نیروی انسانی را با نگاه بلندمدت انجام می‌دهند.
بیشتر شرکت‌ها برنامه‌ریزی عملیاتی نیروی کار دارند، اما تنها ۱۱ درصد رویکرد راهبردی و بلندمدت اتخاذ می‌کنند
برنامه‌ریزی نیروی انسانی سازمان‌ها؛ مقایسه کشورها و افق زمانی پیش‌بینی نیاز نیروی کار
میزان مشارکت در برنامه‌ریزی نیروی کار¹
افق زمانی پیش‌بینی نیاز نیروی کار⁴
از نگاه مک‌کنزی، تمرکز صرف بر تعداد کارکنان یا نیازهای کوتاه‌مدت برای مواجهه با تحول ناشی از AI کافی نیست و شرکت‌ها باید به سمت برنامه‌ریزی مبتنی بر وظایف، قابلیت‌ها و مهارت‌های آینده حرکت کنند.
هوش مصنوعی وارد HR شده، اما هنوز در مقیاس محدود
بخش دیگری از گزارش به تحول مدل عملیاتی واحدهای منابع انسانی اختصاص دارد. به گفته مک‌کنزی، مدل‌های سنتی HR به‌تدریج جای خود را به ساختارهای چابک‌تر و فناوری‌محور می‌دهند، اما بخش بزرگی از سازمان‌ها هنوز در مرحله گذارند.
استفاده عملیاتی از هوش مصنوعی در حوزه‌های مختلف HR، بسته به حوزه، در مقایسه با بررسی قبلی بین صفر تا شش واحد درصد رشد کرده است. بااین‌حال، بسیاری از کاربردها همچنان به امور اداری محدود مانده‌اند و شرکت‌ها نتوانسته‌اند پروژه‌های آزمایشی را به استقرار گسترده در سطح سازمان برسانند.
این تصویر با بررسی گسترده‌تر مک‌کنزی درباره هوش مصنوعی سازمانی نیز هم‌راستاست. مک‌کنزی در مطلبی جداگانه اعلام کرده است ۸۸ درصد شرکت‌ها از AI دست‌کم در یک کارکرد سازمانی استفاده می‌کنند، اما فقط ۳۹ درصد آنها اثر ملموسی بر درآمد عملیاتی گزارش کرده‌اند؛ شکافی که نشان می‌دهد افزایش استفاده از فناوری لزوماً به خلق ارزش اقتصادی در مقیاس سازمانی منجر نمی‌شود.
آموزش و توسعه مهارت همچنان حلقه ضعیف است
گزارش مک‌کنزی فقط درباره فناوری نیست. نتایج نشان می‌دهد ۲۴ درصد کارکنان شرکت‌کننده در نظرسنجی هیچ آموزشی دریافت نکرده‌اند. بیش از نیمی از کارکنان نیز فقط سالی یک‌بار بازخورد می‌گیرند یا اساساً بازخورد منظمی ندارند.
مهم‌ترین عوامل ماندن کارکنان در شغل
| عامل | سهم پاسخ‌دهندگان | نمای مقایسه‌ای |
|---|---|---|
| حقوق و مزایا | ۵۲٪ | |
| تعادل کار و زندگی | ۴۶٪ | |
| امنیت شغلی | ۴۵٪ |
درصدها نشان‌دهنده سهم پاسخ‌دهندگانی است که هر عامل را انتخاب کرده‌اند؛ بنابراین مجموع درصدها لزوماً برابر ۱۰۰ نیست.
از نگاه مک‌کنزی، با تغییر ترکیب مهارت‌ها در نتیجه AI، توسعه کارکنان و مدیریت عملکرد باید بیش از گذشته به هم پیوند بخورند. در غیر این صورت، سازمان‌ها ممکن است فناوری جدید را به کار بگیرند، اما نیروی انسانی لازم برای استفاده مؤثر از آن را توسعه ندهند.
مدل منابع انسانی هم در حال بازطراحی است
بازطراحی HR برای مک‌کنزی موضوع تازه‌ای نیست. این مؤسسه پیش‌تر نیز نوشته بود مدل کلاسیک مبتنی بر شرکای تجاری منابع انسانی، مراکز تخصصی و خدمات مشترک در حال تغییر است و شرکت‌ها به سمت ساختارهای چابک‌تر، دیجیتال‌تر و مبتنی بر تجربه کارکنان حرکت می‌کنند.
تغییر اهمیت عوامل ماندگاری کارکنان در محیط کار
مقایسه دو دوره پیمایش HR Monitor مک‌کینزی در سال‌های ۲۰۲۵ و ۲۰۲۶؛ تغییرات بر حسب واحد درصد.
اما HR Monitor ۲۰۲۶ متغیر تازه‌ای را پررنگ‌تر کرده است: ظهور سازمان‌هایی که بخشی از کار در آنها نه فقط به دست نیروی انسانی، بلکه با همکاری انسان و عامل‌های هوش مصنوعی انجام می‌شود.
از این منظر، واحد منابع انسانی فقط مسئول آموزش کارکنان برای استفاده از AI نیست؛ خود این واحد نیز باید فرایندها، ساختار داده و شیوه ارائه خدماتش را متناسب با محیط جدید بازطراحی کند.
دو مسیر پیش‌روی واحدهای منابع انسانی
جمع‌بندی مک‌کنزی این است که واحدهای HR در نقطه‌ای تصمیم‌ساز قرار گرفته‌اند. در یک سناریو، پیچیدگی فناوری و سرعت تحول از توان منابع انسانی پیشی می‌گیرد و بخشی از وظایف این واحد به IT یا دیگر بخش‌های دیجیتال منتقل می‌شود.
در سناریوی دیگر، منابع انسانی نقش محوری‌تری در تعریف رابطه میان نیروی انسانی و نیروی کار عامل‌محور مبتنی بر AI پیدا می‌کند و حتی ممکن است مرز میان واحد منابع انسانی و بخش فناوری کمرنگ‌تر شود.
برای شرکت‌های فناوری و فین‌تک نیز نکته اصلی گزارش همین است: مسئله AI دیگر صرفاً انتخاب یا خرید یک ابزار نیست؛ معماری مشاغل، مهارت‌ها، داده و مدل عملیاتی سازمان نیز باید هم‌زمان تغییر کند.
