آگهیهای استخدام مدیران ارشد از رشد نقشهای موسوم به Fractional حکایت دارند؛ مدلی که در آن مدیران باتجربه بهجای استخدام تماموقت در یک شرکت، بخشی از زمان خود را به یک یا چند سازمان اختصاص میدهند و در تصمیمهای راهبردی و اجرایی آنها مشارکت میکنند. براساس دادههای Revelio Labs که فایننشالتایمز در گزارشی در ۲۷ سپتامبر ۲۰۲۶ منتشر کرده، سهم این نقشها طی پنج سال از ۹ به ۲۴ مورد در هر هزار موقعیت جدید مدیران ارشد رسیده است. مدیران ارشد مالی نیز با سهم ۲۰درصدی، بزرگترین گروه این آگهیها را تشکیل میدهند.
سیمون اولیور زمانی که در نیویورکتایمز و متا روی تحول دیجیتال و مشارکتها کار میکرد، احساس میکرد مدیریت با انبوهی از جلسات گره خورده است. شکل کار او امروز متفاوت شده؛ هیچ کارمندی مستقیماً به او گزارش نمیدهد، اما همچنان راهبرد را هدایت میکند و میتواند همزمان با حداکثر سه شرکت روی برنامهریزی و خدمات تحریریه کار کند.
اولیور یکی از گروه رو به رشدی از مدیران باتجربهای است که خود را Fractional معرفی میکنند. برای این اصطلاح هنوز معادل فارسی تثبیتشدهای وجود ندارد و میتوان آن را «پارهوقت اشتراکی»، «مدیر ارشد پارهوقت»، «مدیر اشتراکی» یا «مدیر چندشرکتی» ترجمه کرد. در این گزارش از «پارهوقت اشتراکی» استفاده میکنیم؛ یعنی مدیری که بخشی از زمان حرفهای خود را در اختیار یک شرکت قرار میدهد، اما همزمان میتواند برای سازمانهای دیگری نیز فعالیت کند.
این افراد معمولاً بهصورت پارهوقت یا برای دورهای مشخص، در سطح مدیر یا بالاتر وارد سازمان میشوند و مسئولیت یک حوزه کسبوکار را بر عهده میگیرند.
بخوانید: مشاغل جدید از کجا میآیند؟
طرفداران این مدل تأکید میکنند که پارهوقت اشتراکی با فریلنسری یکسان نیست. فریلنسر معمولاً برای انجام پروژه یا تحویل خروجی مشخص وارد سازمان میشود، اما یک مدیر پارهوقت اشتراکی ممکن است ماهها یا حتی سالها در ساختار شرکت حضور داشته باشد، در تصمیمگیریهای سطح بالا مشارکت کند و بخشی از مسئولیت راهبردی یا اجرایی سازمان را بر عهده بگیرد.
آگهیهای شغلی چه میگویند؟
براساس دادههای Revelio Labs که فایننشالتایمز نقل کرده، در سال ۲۰۲۶ از هر هزار موقعیت جدید مدیران ارشد، ۲۴ مورد بهصورت Fractional تعریف شده است. پنج سال قبل این نسبت ۹ مورد در هر هزار موقعیت بود.
فایننشالتایمز همچنین با استناد به Lightcast نوشته است در نیمه نخست سال ۲۰۲۶، ۲۷۰۶ فرصت شغلی با عنوان یا توصیف Fractional ثبت شده؛ در حالی که این رقم برای کل سال قبل ۱۸۸۰ مورد بوده است.
شرکتهای کوچک و متوسط بیش از سایر کارفرمایان به سراغ این مدل میروند. برای چنین شرکتهایی، استخدام یک مدیر ارشد باتجربه بهصورت تماموقت ممکن است پرهزینه یا فراتر از نیاز فعلی سازمان باشد. مدل پارهوقت اشتراکی این امکان را فراهم میکند که بدون تعهد به یک استخدام دائمی در سطح مدیران ارشد یا C-suite، به تجربه مدیریتی سطح بالا دسترسی داشته باشند.
در میان این نقشها، حوزه مالی سهم بیشتری دارد. براساس داده Revelio Labs در گزارش فایننشالتایمز، مدیران ارشد مالی (CFO) حدود ۲۰ درصد آگهیهای پارهوقت اشتراکی را تشکیل میدهند و بزرگترین دسته هستند؛ بازاریابی و عملیات در رتبههای بعدی قرار دارند.
ارشدیت بدون وابستگی به یک کارفرما
برای مدیران نیز یکی از جذابیتهای این مدل، ترکیب ارشدیت با تنوع است. آنها میتوانند بهجای فعالیت برای یک کارفرما، همزمان در راهبرد و عملیات چند کسبوکار مشارکت کنند و در انتخاب پروژهها و همکاران آزادی بیشتری داشته باشند.
یاکوب براونستاین (Jakob Brounstein)، اقتصاددان Revelio Labs، میگوید این روند نشان میدهد نقشهای مدیریتی نیز تحت تأثیر همان فشاری برای انعطافپذیری قرار گرفتهاند که بخشهای دیگر بازار کار را تغییر داده است.
تی. تارا ترک-هینز (T. Tara Turk-Haynes) سه سال است که در حوزه منابع انسانی بهصورت پارهوقت اشتراکی کار میکند. شرکتهایی در صنایع سرگرمی و خدمات عمومی او را برای فعالیت روی راهبرد استخدام، مشارکت کارکنان و تنوع نیروی انسانی به کار گرفتهاند. او معمولاً دو یا سه مسئولیت را همزمان میپذیرد که هر کدام شش ماه یا بیشتر ادامه دارند. ترک-هینز معتقد است گاهی مدیران شرکتها به توصیه یک مدیر پارهوقت اشتراکی با توجه بیشتری گوش میدهند، زیرا او عضو دائمی تیم نیست و از موقعیت متفاوتی به مسائل سازمان نگاه میکند.
با این حال، ورود او به این مدل کاملاً انتخابی نبود. ترک-هینز میگوید پس از تعدیل نیرو در سال ۲۰۲۳، پیدا کردن شغل برایش بسیار دشوار شد. تجربه او نشان میدهد گسترش این شیوه کاری را نمیتوان فقط به ترجیح مدیران برای انعطاف بیشتر نسبت داد؛ شرایط بازار استخدام تماموقت نیز میتواند در حرکت افراد به سمت این مدل نقش داشته باشد.
بخوانید: قراردادهای کوتاهمدت و کاهش ماندگاری کارکنان، دغدغه جدید شرکتها
دسترسی به مهارت تخصصی بدون استخدام تماموقت
راجش آگاروال (Rajesh Aggarwal)، جراح گوارش و بنیانگذار استارتاپ، از دیگر افرادی است که بخشی از فعالیت حرفهای خود را میان چند مجموعه تقسیم کرده است. همکاریهای او از استارتاپهای پزشکی تا بخشهایی در سیستم سلامت دانشگاه شیکاگو را دربر میگیرد.
به گفته آگاروال، کارفرمایان زمانی سراغ او میآیند که به مجموعهای از مهارتهای پیشرفته نیاز دارند، اما این نیاز لزوماً استخدام یک نیروی تماموقت را توجیه نمیکند. او سالانه روی ۳۰۰ تا ۵۰۰ بیمار جراحی انجام میدهد، اما میگوید بخشی از انرژی خود را روی همکاری با سیستمهای سلامت، شرکتهای فناوری و سرمایهگذاران متمرکز کرده است تا بتواند در مقیاسی بزرگتر اثر بگذارد.
در صنعت رسانه نیز ناتالیا آنتلاوا (Natalia Antelava)، بنیانگذار و مدیرعامل Coda Media، اخیراً یک مدیر ارشد درآمد پارهوقت اشتراکی استخدام کرده و برای حوزههایی مانند هوش مصنوعی، تحول راهبردی و توسعه محصول نیز از نیروهایی با همین مدل استفاده کرده است.
از نگاه آنتلاوا، مزیت این افراد آن است که پیشتر با مسائل مشابه روبهرو شدهاند و هنگام ورود به شرکت مجبور نیستند همهچیز را از ابتدا یاد بگیرند. در مقابل، شرکت باید بپذیرد که چنین مدیری منحصراً در اختیار یک سازمان نیست.
مدیر پارهوقت اشتراکی چه فرقی با مشاور دارد؟
یکی از ابهامهای این مدل، مرز آن با مشاوره است. اولیور میگوید مدیر پارهوقت اشتراکی معمولاً بیش از یک مشاور خارجی در ساختار و عملیات شرکت درگیر میشود و آزادی بیشتری برای تعیین سرعت و چشمانداز کار دارد. او در هفت ماهی که راهبرد تحریریه شرکت رسانه و سرگرمی EE72 را هدایت میکرد، فقط توصیه یا چارچوب ارائه نکرد؛ فرایندهای برنامهریزی ایجاد کرد و در استخدام اعضای تیم نیز مشارکت داشت.
آنتلاوا نیز تفاوت را در میزان درگیری با مسئله میبیند. به گفته او، مشاور معمولاً یک چارچوب یا خروجی مشخص تحویل میدهد و از پروژه خارج میشود؛ اما مدیر پارهوقت اشتراکی همراه تیم باقی میماند و در حل همان مسئلهای مشارکت میکند که خود سازمان با آن روبهروست.
تام جکیویچ (Tom Jackiewicz)، رئیس سیستم سلامت دانشگاه شیکاگو، نیز میگوید مدیران بیرونی میتوانند وضع موجود را به چالش بکشند و دیدگاههایی مطرح کنند که شاید دریافت آنها از یک کارمند دائمی دشوارتر باشد.
شکلگیری بازار تخصصی استخدام
افزایش تقاضا برای مدیران پارهوقت اشتراکی، بخشی تخصصی در بازار استخدام نیز ایجاد کرده است؛ شبکهها و پلتفرمهایی که بر پیدا کردن سریع مدیران و متخصصان باتجربه برای نیازهای مشخص شرکتها تمرکز دارند.
مایکل اینگرام (Michael Ingram)، بنیانگذار InTandem، به فایننشالتایمز گفته این پلتفرم ۲۳۰۰ نیروی تأییدشده در فهرست خود دارد، اما تنها حدود پنج درصد از متقاضیان را میپذیرد. او سرعت دسترسی به متخصص را یکی از مزیتهای این مدل میداند و میگوید استخدام همان فرد بهصورت تماموقت ممکن است سه تا شش ماه زمان ببرد.
برخی تحلیلگران و پژوهشگران نیز کار پارهوقت اشتراکی را پلی میان اشتغال تماموقت و بازنشستگی میدانند؛ مدلی که میتواند به مدیران باتجربه اجازه دهد بدون داشتن یک مسئولیت تماموقت، دانش و شبکه حرفهای خود را همچنان در اختیار شرکتها قرار دهند.
انعطاف بیشتر، تداوم کمتر
مدل پارهوقت اشتراکی بدون هزینه نیست. برای مدیران، بیثباتی قرارداد، مدیریت چند رابطه کاری و بار اداری میتواند چالشبرانگیز باشد. برای کارفرمایان نیز تداوم همکاری، حضور روزانه و شکلگیری اعتماد از مهمترین مسائل است.
مایک دسیادون (Mike Desjadon)، مدیرعامل Anomaly، تجربه این شرکت از استفاده از نیروهای پارهوقت اشتراکی در بخش مالی و بازاریابی را کاملاً رضایتبخش نمیداند. او معتقد است حوزههایی مانند برند و بازاریابی به حضور مستمر و شناخت عمیق از شرکت نیاز دارند و سپردن روایت برند به فردی که هر روز در سازمان حضور ندارد میتواند مشکلساز شود.
مدیر مالی Anomaly ابتدا بهصورت پارهوقت اشتراکی با این شرکت همکاری میکرد و بعد پیشنهاد استخدام تماموقت دریافت کرد. دسیادون میگوید مسئله کیفیت آن فرد نبود؛ بلکه ماهیت پارهوقت همکاری، اعتمادسازی را دشوارتر میکرد. برخی کارکنان نیز گزارشدادن به مدیران موقت را دشوار توصیف کرده بودند.
این تجربهها نشان میدهد پارهوقت اشتراکی را نمیتوان صرفاً نام تازهای برای فریلنسری دانست. این مدل عملاً دسترسی به تجربه مدیریتی را از الزام استخدام دائمی جدا میکند: شرکت در ازای انعطاف و هزینه تعهد کمتر، بخشی از انحصار، تداوم و حضور روزانه مدیر را از دست میدهد.
دادههای موجود هنوز از بازاری نسبتاً کوچک حکایت دارند، اما رشد آگهیها نشان میدهد انعطافپذیری کاری که پیشتر بیشتر با نیروهای پروژهای و متخصصان مستقل مرتبط بود، اکنون به سطوح بالاتر ساختار سازمانی و حتی تیم مدیران ارشد نیز رسیده است.
