پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در انتهای رویداد برند کارفرمایی آتنا گوهرزاده، مدیر منابع انسانی لمیز، درباره «نقش واحد منابع انسانی در تحول دیجیتال برندهای زنجیره‌ای» صحبت کرد. پریسا حسین‌زاده، مشاور منابع انسانی طلاسی و مدیر فرهنگ و کارکنان تپسی، نظریه غرقگی و اهمیت آن در بهره‌وری را مطرح کرد. عرفان گیتی‌پسند، مدیر منابع انسانی دیجی‌کالا، بر اهمیت مشارکت کارکنان در رشد سازمان تأکید کرد. همچنین محمدمهدی زارعی از انرژی دانا، مدل بوم ارزش برای شناخت نیازهای کارکنان را ارائه کرد
وظیفه اصلی واحد منابع انسانی، رهبری فرهنگی افراد برای مواجهه با تغییرات
آتنا گوهرزاده، مدیر منابع انسانی لمیز در ارائه‌ای با عنوان «نقش واحد منابع انسانی در تحول دیجیتال برندهای زنجیره‌ای» مطرح کرد: «دیجیتالی شدن یک تغییر بنیادی و رفتاری مهم است که کل سازمان را در بر‌می‌گیرد. واحد منابع انسانی تنها واحد سازمانی است که می‌تواند فرهنگ تغییر کردن را در میان افراد جا بیاندازد. چالش‌های دیجیتالی شدن در صنعت زنجیره‌ای را اگر بخواهم خلاصه کنم باید به مقاومت در برابر پذیرش فناوری، پراکندگی جغرافیایی، هزینه‌ها و یکپارچه‌سازی داده‌ها اشاره کنم. نقش واحد منابع انسانی در رفع این چالش‌ها مهم می‌شود.»
او در ادامه گفت: «استفاده از هوش مصنوعی فرصت‌هایی هم دارد. فرصت‌های استفاده از هوش مصنوعی شامل بهبود تجربه کارکنان، استفاده از سیستم‌های مدیریت یادگیری و پایش سلامت روان و عملکرد نیروها و تبیین شاخص‌های عملکردی آن‌ها می‌شود.»
او در خصوص استراتژی‌های کلیدی واحد منابع انسانی در تحول دیجیتال بیان کرد: «استخدام هوشمند با هوش مصنوعی، غربال کردن رزومه‌ها، تحلیل داده برای پیش‌بینی نیازهای نیروی کار و صرفه‌جویی در وقت و هزینه از استراتژی‌های کلیدی واحد منابع انسانی است و وظیفه اصلی ما مدیریت تغییر و رهبری فرهنگی است. تحول دیجیتال دیگر یک انتخاب نیست؛ یک ضرورت است و باید از آن در راستای ایجاد مزیت رقابتی استفاده کرد.»
کار مدیر منابع انسانی این است که افراد را در وضعیت غرقگی قرار دهد
پریسا حسین‌زاده، مشاور منابع انسانی طلاسی و مدیر فرهنگ و کارکنان تپسی در ارائه‌ای با عنوان «تجربه در لحظه؛ چالش‌ها و مهارت‌ها در نقشه روزانه» گفت: «من می‌خواهم شما را با میهای چیکسنت آشنا کنم که نظریه غرقگی را نوشته است. او توضیح می‌دهد که در جنگ جهانی دوم افراد موفقی را دیده که زندگی‌شان را از دست داده‌اند و برعکس انسان‌هایی هم بودند که هیچی نداشتند، اما به دیگران قدرت و امنیت می‌دادند. او در پاسخ به چرایی این موضوع نظریه غرقگی را ارائه می‌دهد. غرقگی حالتی است که در آن خلاقیت و بهره‌وری افراد بالا می‌رود و سازمان باید روی ایجاد این حالت در نیروهایشان تمرکز کنند. غرقگی به آن حالتی می‌گویند که فرد ساعت‌ها غرق در انجام کاری می‌شود، بدون اینکه متوجه جهان پیرامونش باشد.»
او در ادامه افزود: «این اندیشمند به کمک این نظریه کتاب شغل خوب، شغل پوچ را نوشت و در آن گفت که سازمان‌ها باید فرازو‌نشیب خلق‌وخوی کارکنان را بشناسند و در نهایت آزمایشی طراحی کرد و طبق آن یک مدل ارائه داد که بر اساس نحوه رویارویی افراد با چالش‌ها و مهارت‌هایشان بود. در این مدل، هشت وضعیت وجود دارد که در آن احساساتی بر افراد غالب است؛ برانگیختگی، کنترل، آرمیدگی، کسالت، بی‌علاقگی، نگرانی و اضطراب. کار واحد منابع انسانی این است که افراد را در وضعیت غرقگی قرار دهد؛ وضعیتی که در آن بین مهارت‌ها و چالش‌های یک فرد تعادل برقرار است.»
عدم مشارکت، سالانه ۸.۸ تریلیون دلار به اقتصاد دنیا آسیب می‌زند
عرفان گیتی‌پسند، مدیر منابع انسانی دپارتمان محصول دیجی‌کالا در ارائه‌ای با عنوان «ساخت فرهنگ رشد در شرکت‌های تکنولوژی‌محور» گفت: «هر شرکت برند کارفرمایی دارد. برخی برند موفقی هستند و برخی عقب‌تر. نکات زیادی در دنیا در این مورد مطرح می‌شود. این مسیر طولانی ابعاد مختلف سازمان را در بر می‌گیرد. اما نقطه شروع کجاست؟ پیشنهادهایی که می‌توانیم به کارکنان دهیم از جمله حقوق و مزایای رقابتی، فرصت‌های رشد و معنا است. بر اساس پژوهش‌ها مهم‌ترین چیزی که به کارکنان می‌توانیم بدهیم، شرکتی است که سهم بازار بالایی دارد. اگر این موضوع نباشد نمی‌توانیم حقوق بالاتر و فرصت رشد به کارکنان دهیم.»
او در ادامه عنوان کرد: «مهم‌ترین معیارهای سلامت یک سازمان، معیارهای مشتری، بهره‌وری و کارایی است. بررسی‌ها نشان می‌دهد که دستاوردهای سازمانی رابطه مستقیم با مشارکت دارد. میزانی که افراد در کارها مشارکت می‌کنند، اشتیاق نسبت به کار و محیط کار است. عدم مشارکت، سالانه ۸.۸ تریلیون دلار به اقتصاد دنیا آسیب می‌زند. چیزی که ما باید دنبال آن باشیم این است که شرکت رشد کند. این رشد نیاز به مشارکت کارکنان دارد. شفافیت انتظار و اهداف، یکی از مهم‌ترین موارد در رشد سازمان است. مدیران باید برای شفافیت انتظار تلاش کنند. همچنین توسعه و قدردانی از معیارهای مشارکت است. ۷۰ درصد از مشارکت مستقیما به مدیر بازمی‌گردد. در واقع شرکت، مدیران سازمان هستند.»
لزوم شناخت صنعت برای جذب نیروهای انسانی مناسب
محمدمهدی زارعی، مدیر منابع انسانی انرژی دانا در ارائه‌ای با عنوان «سازمان با استفاده از بوم ارزش پیشنهادی کسب‌وکار EVF طراحی» گفت: «ما در حوزه منابع انسانی از رشته‌های مختلفی مانند روان‌شناسی، مدیریت و جامعه‌شناسی استفاده می‌کنیم و من امروز مدل بوم ارزش را توضیح می‌دهم. باید دید که مشتری چطور حس خوبی به محصول دارد و چه اتفاقی می‌افتد که یک محصول حس خوب در فرد ایجاد می‌کند؟ ما از این مدل برای طراحی EVP شرکتمان استفاده کردیم. نیازی که یک کارمند در سازمان دارد، چیست؟ از بقا گرفته تا رشد نیازهایی وجود دارد. مطالعات ما در صنعت نفت برچسب‌هایی را به دست آورد که نشان‌دهنده نیازها و مشکلات نیروها است و پاسخ دادیم که چطور سازمان باید اینها را حل کند.»
او در ادامه افزود: «من باید به درستی صنعتم را بشناسم و چیزی را ارائه کنم که مفید باشد. پیام درستی را به مخاطب بدهم و ابزار انتقال درستی را به کار بگیرم. آمازون یک کسب‌وکار موفق است، اما برند کارفرمایی خوبی ندارد و رنج و گنج اکوسیستمش را نمی‌شناسد. با این شناخت است که می‌توان نیروی مناسب موقعیت‌های مختلف را استخدام کرد.»
