پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
در ادامه رویداد برند کارفرمایی، محمدجواد ثابت، مدرس و مشاور حوزه منابع انسانی، با ارائه‌ای تحت عنوان «برند کارفرمایی نوک کوه یخ است؛ معرفی برند کارفرمایی پایدار» به بررسی عناصر کلیدی در ساخت یک برند کارفرمایی مؤثر پرداخت. محمد شجاعیه، مدیرعامل HR Bamboos، در ارائه‌ی خود به موضوع «خطای بزرگ شرکت‌ها در مدیریت استعدادها» پرداخت. کوروش عباسی، مدیر ارشد برند توسن، با سخنرانی در زمینه «سازمان در جست‌وجوی معنا؛ برندسازی کارفرمایی مبتنی بر تأثیر اجتماعی» به اهمیت معنا و مسئولیت اجتماعی در کسب‌وکارهای امروزی پرداخت. همچنین مجید مظاهری، قائم مقام مدیرعامل بانی‌مد، در ارائه‌ای با عنوان «توسعه منابع انسانی در دوران گذار شرکت‌ها» تاکید کرد که زمانی یک سازمان موفق می‌شود که بتواند شجاعانه تصمیم‌های سخت بگیرد.
جنگ، جنگ توجهات است
محمدجواد ثابت، مدرس و مشاور حوزه منابع انسانی، در ارائه‌ای تحت عنوان «برند کارفرمایی نوک کوه یخ است؛ معرفی برند کارفرمایی پایدار» بیان کرد: «برند کارفرمایی موضوع کوچکی از منابع انسانی است که توجه بیش‌ازاندازه به آن می‌تواند تخریب‌کننده باشد. پس از صحبت‌هایم با راه‌کار کم‌کم متوجه شدم که چرا این روزها در کشور مفهوم برند کارفرمایی بیشتر از قبل دیده می‌شود و چرا سازمان‌های بیشتری در این‌باره صحبت می‌کنند.»
او افزود: «بخشی از بدبینی ابتدایی من نسبت به توجه بیش‌ازحد به برند کارفرمایی به دلیل بخش اول کتاب هفت عادت آدم‌های مؤثر نوشته‌ی استفن کاوی است. معتقد بودم باید خودمان خوب باشیم تا خوب دیده شویم.»
ثابت با اشاره به اینکه در حال حاضر جنگ، جنگ توجهات است، عنوان کرد: «اگر می‌خواهیم روی برند کارفرمایی تمرکز کنیم، باید روی آن و عناصری که برند کارفرمایی را می‌سازند تمرکز کنیم. عوامل منابع انسانی و غیرمنابع انسانی در ساخت برند کارفرمایی تأثیر دارند. از سوی دیگر، برندی که برای مشتری تبلیغ می‌کنید تأثیر بسیاری روی برند کارفرمایی دارد.»
این مشاور حوزه منابع انسانی اظهار کرد: «تمرکز بسیاری از کسب‌وکارها روی خوب به نظر رسیدن است تا خوب بودن. در ارزیابی فرایندها تفاوتی میان result indicator و process indicator قائل می‌شوند. بسیاری از کسب‌وکارها قوت برند کارفرمایی را در result indicator می‌بینند و به همین دلیل توجه و تمرکز زیادی به آن می‌کنند.»
او در ادامه به معرفی سطوح مختلف برای رسیدن به برند کارفرمایی پایدار پرداخت: «رهبری و فرهنگ سطح اول است که نیازمند مایندست مستعد است تا یک برند کارفرمایی خوب ساخته شود. فرایندهای منابع انسانی سطح بعدی است؛ فرایندهایی که متناسب با نیازهای سازمان شخصی‌سازی شده باشند. دلبستگی و تجربه‌ی همکاری سطح بعدی برای ساخت برند کارفرمایی پایدار است؛ پایش و بهبود مستمر در این سطح بسیار مهم است.»
با کشف صحیح استعدادها، شوالیه‌هایی خواهیم داشت که در روزهای سخت برای کسب‌وکار ما بجنگند
محمد شجاعیه، مدیرعامل HR Bamboos، در دومین رویداد برند کارفرمایی درباره‌ی موضوع «خطای بزرگ شرکت‌ها در مدیریت استعدادها» صحبت کرد. او گفت: «شغل من شکار استعدادهاست. ارتباط با استعدادها و اینکه بتوانیم بهترین‌ها را انتخاب کنیم، روش‌های کشتن آنها را هم به ما یاد داده است. روش اول کشتن استعدادها، قطع کردن پاهایی است که از گلیم درازترند! جمله‌هایی مثل «سرت توی کار خودت باشه»، «کسی از تو خواسته بود این کار را انجام دهی؟» و … از جمله مواردی هستند که با آنها خلاقیت، احساس همدلی و مشارکت را می‌توانیم از بین ببریم. کسی که پاهایش قطع شده، نمی‌تواند راه برود؛ پس چگونه می‌توانیم انتظار داشته باشیم در کنار ما بدود؟»
او در ادامه توضیح داد: «روش بعدی درباره‌ی تعادل کار و زندگی است. برخلاف ترندها، تعادل کار و زندگی روشی نیست که به رشد استعدادها کمک کند. افرادی که به دنبال رشد هستند و برای یادگیری اشتیاق دارند، معمولاً خیلی دنبال استراحت کردن نیستند. بنابراین اگر ما سرعت انجام کارها را به واسطه‌ی پیاده‌سازی این روش کم کنیم، تا حد زیادی انگیزه‌ی نیروهایی که پتانسیل زیادی دارند را از بین می‌بریم.»
شجاعیه با اشاره به اینکه استخدام‌های نامناسب باعث می‌شود کارایی تیم از بین برود، بیان کرد: «این یک زنگ خطر است که اگر ما در تیم‌های خود چنین مسائلی را داریم، باید به‌صورت ریشه‌ای حل کنیم. سازمان‌هایی که استراتژی‌های مدیریت استعداد را انجام می‌دهند، فقط ۲۰ درصد از بیرون نیرو جذب می‌کنند و ۸۰ درصد از داخل نیروهای خود را رشد می‌دهند.»
او ادامه داد: «رویکرد اشتباه دیگری که استفاده می‌شود و عمدتاً از روی دلسوزی و ترحم است، زمانی است که به نیرویی با بهره‌وری کم فرصت‌های زیادی می‌دهیم. این باعث می‌شود مشکلات باقی بماند. دیده نشدن افراد توانمند می‌تواند ضربه‌ی مهلکی به سازمان بزند.
بررسی‌ها نشان می‌دهد تعدیل تقریباً ۳۰ درصدی در راه است که در شرکت‌های بزرگ اتفاق خواهد افتاد. سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که بزرگ شدن تیم‌هایشان بهره‌وری را کاهش می‌دهد. در کنار همه‌ی ما استعدادهای زیادی وجود دارد که ما تاکنون آنها را کشف نکرده‌ایم. اگر با برنامه‌ریزی درست و شناخت این افراد، زمینه‌ی رشد را فراهم کنیم و در راستای هدف مشترک گام برداریم، می‌توانیم شوالیه‌هایی در کنار خود داشته باشیم که در روزهای سخت برای ما بجنگند.»
برای رفع چالش منابع انسانی به یک چرخش استراتژیک نیاز داریم
کوروش عباسی، مدیر ارشد برند توسن، در ارائه‌ای با عنوان «سازمان در جست‌وجوی معنا؛ برندسازی کارفرمایی مبتنی بر تأثیر اجتماعی» گفت: «فقدان معنا یکی از مسائل امروز جهان و البته کسب‌وکارها است. پول این روزها دیگر مثل گذشته کار نمی‌کند. برای دهه‌ی هفتادی‌ها هنوز پول کار می‌کرد، اما دهه‌ی هشتادی‌ها این‌طور نیستند. پول در ایران نمی‌تواند ملاک باشد، چون اینجا پولی نیست. خیلی‌ها بر این باور بودند که کار ارزش است، اما اتفاقات چند سال اخیر معادلاتشان را تغییر داد. آدم‌ها مثل قبل دیگر خودشان را در کار غرق نمی‌کنند و نیروها احساس مالکیت و تعلق به کار ندارند. اینجا به مفهومی می‌رسیم که استعفای خاموش را توضیح می‌دهد. این مفهوم معنا است و به مفهوم دیگری تحت عنوان جامعه‌ی مدنی گره می‌خورد.»
او در بخش دیگری از صحبت‌هایش بیان کرد: «اینکه نیروهای ما سرمایه‌های ما هستند، فقط شعار است. اگر واقعاً سرمایه‌های ما هستند باید این را بفهمیم که این سرمایه‌ها روزبه‌روز دارند کم‌تر می‌شوند. پس به چرخش‌های استراتژیکی نیاز داریم که این روند کم شدن سرمایه انسانی را کند و متوقف کند.
چرخش‌هایی مثل چرخش در ساختار هزینه و سرمایه‌گذاری واقعی روی نیروی کار، تغییر ملاحظات اجرایی و یکپارچه کردن مأموریت سازمان و فعالیت‌های اجتماعی، نگاه بلندمدت، همراهی با NGOها و… باید انجام شود. نتیجه‌ی این اقدامات را هم باید اندازه گرفت و نشان داد تا دیگران هم یاد بگیرند. ظرفیت کار اجتماعی کردن زیاد است، فقط باید برای انجامش تشنه بود.»
جزئیات، برند کارفرمایی را می‌سازند
مجید مظاهری، قائم مقام مدیرعامل بانی‌مد، در ارائه‌ای با عنوان «توسعه منابع انسانی در دوران گذار شرکت‌ها» گفت: «سازمان‌ها مانند زمین بازی هستند و باید به هر قیمتی حتی کتک خوردن، کار درست را انجام داد. زندگی نمی‌کنیم که بازنشسته شویم، بلکه زندگی می‌کنیم تا هر روز با چالش‌های جدیدی روبه‌رو شویم. با این حال گاهی اوقات شرایط انسان را به عقب می‌برد.»
او ادامه داد: «هر سازمانی هدف‌هایی دارد و نیروی انسانی باید به رشد سازمان کمک کند، اما لازمه این کار این است که حال و روحیه افراد سازمان خوب باشد. برند کارفرمایی را می‌توان این‌گونه تعریف کرد؛ حال آدم‌های سازمان چگونه است؟»
مظاهری تأکید کرد: «زمانی یک سازمان موفق می‌شود که شجاعانه تصمیم‌های سخت بگیرد. در بانی‌مد نیز ۶ ماه سخت را پشت سر گذاشتیم تا پوست‌اندازی کنیم و از این پس نیز تلاش خواهد شد تا تصمیم‌های دشوار اتخاذ شوند. جزئیات برند کارفرمایی در همین بخش‌ها شکل می‌گیرد و برند کارفرمایی را می‌سازند.»
قائم‌مقام مدیرعامل بانی‌مد اظهار کرد: «برند کارفرمایی یعنی آدم‌ها بیرون از سازمان حرف نزنند و سازمان نیز توانایی خوب گوش دادن آنها را داشته باشند. در بانی‌مد تا رسیدن به برند کارفرمایی مناسب راه زیادی داریم اما برای رسیدن به آن تلاش می‌کنیم. باید شجاع باشیم و تصمیمات سخت اما شجاعانه بگیریم.»
