پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
شایستگی‌های جدید کسب کنیم / تلنگری به متخصصان منابع انسانی حوزه فین‌تک درباره تغییر شرایط
عباس مرادی، محمد مداحی، بهناز مرادیمهر؛ تیم توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت آسان‌پرداخت؛ ماهنامه عصر تراکنش / ایده مناسب، نوآوری و فناوری به‌روز هم نمی‌تواند کسب‌وکار شما را به موفقیت پایدار برساند، اگر منابع انسانی‌تان مهارت‌ها و شایستگی‌های متناسب با موضوع شما را نداشته باشد.
دنیای کسب‌وکار امروز به‌دلیل اتفاقاتی که تحول دیجیتال به همراه داشته است، در حال تجربه انقلاب بزرگی است و منابع انسانی نیز به‌عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار و عاملی اساسی در موفقیت سازمان‌ها، در حال گام برداشتن و تمرکز بیشتر به سوی فعالیت‌های مرتبط با نقش‌های استراتژیک است، نقش‌هایی که شایستگی‌های جدیدی را می‌طلبند. به همین خاطر توجه اکثر اندیشمندان حوزه منابع انسانی روی انواع مختلفی از شایستگی‌هاست که تاثیری مستقیم در خلق ارزش برای سازمان در این شرایط پیچیده و در حال تغییر دارند.
طی تحقیقی که اخیرا در رابطه با منابع انسانی در کشورهای مختلف داشته‌ایم، به این نکته قابل توجه دست پیدا کردیم که متخصصان منابع انسانی در کشورهای در حال توسعه به‌ویژه در مناطق آسیایی بر خلاف متخصصان کشورهای توسعه‌یافته که در حال ایفای نقش‌های استراتژیک هستند، عمدتا هنوز در حال ایفای نقش‌های وظیفه‌ای منابع انسانی بوده و از فقدان دانش، مهارت، قابلیت‌ها، تجربه و اعتبار لازم جهت طراحی ابزارهای نوآورانه منابع انسانی به روش سیستمی و نیز منطبق با طرح‌های جدید تغییر، رنج می‌برند. مساله‌ای که به‌وفور در شرکت‌های ایرانی، به‌ویژه در شرکت‌های حوزه فین‌تک به چشم می‌خورد.
از این رو متخصصان منابع انسانی در شرکت‌های حوزه فین‌تک که بیشتر تحت تاثیر تحول دیجیتال قرار می‌گیرند، به‌منظور همگام بودن و حفظ تغییر و تحول فرایندهای منابع انسانی، باید مجموعه جدیدی از شایستگی‌ها را به‌منظور ایفای نقش‌ها و مسئولیت‌های در حال تغییر، توسعه داده و به نمایش بگذارند؛ چراکه شرایط محیطی متغیر، تغییر فرایندهای منابع انسانی و به تبع آن تغییر نقش‌ها و مسئولیت‌ها را در پی داشته و این نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید، شایستگی‌های جدیدی را طلب می‌کنند.
شایستگی‌های مورد نیاز منابع انسانی
سوال اساسی که پیش می‌آید این است که شایستگی‌های مورد نیاز متخصصان منابع انسانی در این شرایط چیست؟ به‌طور کلی، اگرچه تلاش‌های زیادی جهت توسعه یک لیست مشترک از شایستگی‌های منابع انسانی صورت گرفته است، ولی هیچ اتفاق نظری روی مدل شایستگی عمومی برای متخصصان منابع انسانی به سبب تفاوت در بسترها و مفاهیم مورد استفاده از سوی محققان و نظریه‌پردازان، وجود ندارد. اما بسیاری از محققان تلاش کرده‌اند تا دسته‌بندی‌های مختلفی از شایستگی‌ها را که متخصصان منابع انسانی جهت خلق ارزش برای عملکرد سازمانی‌شان باید داشته باشند، ارائه کنند. با ترکیب این تحقیقات، شایستگی‌های مورد نیاز منابع انسانی می‌توانند در شش حوزه کلیدی مطابق شکل شماره ۲ دسته‌بندی شوند که به این شرح‌اند:
1. حوزه کسب‌وکار
این حوزه، شم کسب‌وکار یا شایستگی‌های مرتبط با کسب‌وکار نامیده می‌شود که شامل دانش محوری کسب‌وکار است. متخصصان منابع انسانی نه‌تنها باید از دانش عملیات کسب‌وکار مانند مدیریت زنجیره تامین، مالی و حسابداری و بازاریابی برخوردار باشند؛ بلکه باید از دانش‌هایی همچون بخش‌بندی بازار، معیار انتخاب خدمات توسط مشتری و بازارهای سرمایه و نیز توانایی به‌کارگیری این دانش، برخوردار باشند. برای مثال در شرکت‌های پرداخت الکترونیک، از یک متخصص منابع انسانی انتظار می‌رود علاوه بر موارد مذکور با اصطلاحاتی همچون سوئیچ و ابزار پذیرش و همچنین فرایند، بستر و زیرساخت این اصطلاحات آشنایی داشته باشد.
2. حوزه فرایندها، اقدامات و ابزارهای منابع انسانی
این حوزه، تخصص منابع انسانی نامیده می‌شود که دانش گسترده در رابطه با اصول و مقررات، قوانین، اقدامات، ساختار، سیاست‌ها و استراتژی منابع انسانی را که اساس اقدامات موثر منابع انسانی هستند، دربر می‌گیرد. به علاوه، متخصصان منابع انسانی باید از توانایی طراحی و به‌کارگیری موفقیت‌آمیز ابزارهای منابع انسانی جهت توسعه، حفظ و اجرای دقیق رویه‌ها، سیاست‌ها و اقدامات منابع انسانی برخوردار باشند.
3. حوزه سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، علم تجزیه‌وتحلیل و معماری
شایستگی‌ها در این حوزه مربوط به ابزارهای فناوری منابع انسانی و مدیریت اطلاعات است. متخصصان منابع انسانی نیاز دارند تا از دانش و مهارت‌های مرتبط با مدیریت سیستم اطلاعات منابع انسانی برخوردار بوده و تحلیل‌های پیشگویانه در رابطه با مسائل منابع انسانی را به کار گیرند. استفاده از فناوری منابع انسانی در کاهش هزینه‌ها و بار مسئولیت‌های اداری کمک‌کننده خواهد بود. در نتیجه متخصصان وقت بیشتری برای ایفای نقش‌های استراتژیک خواهند داشت. به علاوه، متخصصان منابع انسانی باید قادر به همکاری با رهبران شرکت جهت معماری جریان اطلاعات بازار و اطلاعات مهم رقابتی، جهت حمایت از تصمیم‌گیری مدیران اجرایی باشند.
4. حوزه تغییر
متخصصان شایسته منابع انسانی باید از توانایی تشخیص و تعیین آن دسته از تغییرات محیطی که روی کسب‌وکار تاثیر می‌گذارند، برخوردار بوده و ظرفیت سازمانی برای تغییر را توسعه دهند. به علاوه باید با فراهم کردن منابع در دسترس مانند سرمایه، منابع انسانی و اطلاعات، تغییر در سازمان را حفظ کنند.
5. حوزه سازمان و فرهنگ
این حوزه، توانایی طراحی و ساختاردهی مجدد سازمان، مدیریت فرهنگ و ایجاد فرهنگ نوآورانه را شامل می‌شود. به علاوه، متخصصان موثر منابع انسانی باید از شایستگی اثربخشی فرهنگی که اشاره به ارزش قائل شدن و در نظر گرفتن دیدگاه‌ها و سابقه همه گروه‌ها دارد، برخوردار باشند و به ایجادکنندگان قابلیت‌های سازمانی تبدیل شوند.
6. حوزه شخصی
این حوزه از شایستگی منابع انسانی به خصیصه‌های شخصی مانند ملاحظات اخلاقی، رهبری و راهبری، تعهد، یادگیری مستمر، تفکر طراحی، تفکر خلاق، تفکر تحلیلی و سیستمی، صداقت و اصالت، اعتبار شخصی و… مربوط است. متخصصان منابع انسانی همچنین به منظور موثر بودن باید از مهارت‌های بین‌فردی جهت ایجاد روابط قوی با رهبران و ذی‌نفعان کلیدی برخوردار باشند.
منابع انسانی؛ محور دستیابی به موفقیت پایدار
به‌طور کلی شایستگی‌های مرتبط با نقش‌های استراتژیک مانند شم کسب‌وکار، موقعیت‌یاب استراتژیک، قهرمان تغییر و ایجادکننده قابلیت سازمانی، عوامل تعیین‌کننده در جهت کمک به متخصصان منابع انسانی در ایفای موفقیت‌آمیز نقش شغلی در نظر گرفته می‌شوند؛ حال آنکه این شایستگی‌ها نقاط ضعف اصلی شایستگی‌های متخصصان منابع انسانی در عمل است.
باید توجه کرد که دیگر منابع انسانی صرفا منابع انسانی نیست، بلکه محور دستیابی به موفقیت پایدار کسب‌وکار است. از این رو وقتی نقش منابع انسانی از مشارکت وظیفه‌ای به مشارکت استراتژیک‌تر در جهت موفقیت کسب‌وکار تغییر می‌کند، شناسایی شایستگی‌های منحصربه‌فرد برای نقش و کارکرد منابع انسانی می‌تواند یک الزام باشد.
در نهایت، با توجه به گسترش زمینه‌های متفاوت سازمان‌ها و مدیریت منابع انسانی، تمرکز برای شناسایی و طراحی شایستگی‌های منابع انسانی برای شرایط خاص باید در دستور کار قرار گیرد و این نکته را هم باید در نظر داشت که شایستگی‌های مورد نیاز برای متخصصان این حوزه به‌طور مستمر در حال تغییر است و تکامل و تحول آنها در آینده ادامه‌دار خواهد بود.