پایگاه خبری راه پرداخت دارای مجوز به شماره ۷۴۵۷۲ از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و بخشی از «شبکه عصر تراکنش» است. راه پرداخت فعالیت خود را از دوم اردیبهشت‌ماه ۱۳۹۰ شروع کرده و اکنون پرمخاطب‌ترین رسانه ایران در زمینه فناوری‌های مالی، بانکداری و پرداخت و استارت‌آپ‌های فین‌تک است.
مدیر ارشد برند توسن در رویداد برند کارفرمایی عنوان کرد / توسل به بازی در تجربه کاری برای بهبود اوضاع سازمانها
مدیر ارشد برند توسن در رویداد «برند کارفرمایی» ضمن روایت تجربه کاری بازی‌گونه‌سازی‌شده به بیان ویژگی‌های این رویکرد در سازمانها پرداخت. او به توصیف سازمانی پرداخت که در آن عناصر بازی (Gamification) در یک زمینه غیربازی که مانند به‌عنوان مثال محل کار است، به کار برده می‌شود. به عقیده او بازی‌گونه‌سازی راهکاری برای حل مشکلات سازمان نیست، بلکه رویکردی است با تأثیر بر افراد که سازمان را به جای بهتری برای کار تبدیل می‌کند؛ بنابراین نمی‌توان افراد را به‌عنوان عروسک‌هایی تصور کرد که با توسعه هر بازی‌ای می‌توانند مشکلات سازمانها را حل کنند.
رویداد برند کارفرمایی، امروز چهارشنبه، هشتم شهريورماه در کتابخانه ملی ایران با حضور جمعی از کارشناسان حوزه منابع انسانی و برند کارفرمایی برگزار شد. کوروش عباسی، مشاور منابع انسانی و برند کارفرمایی و مدیر ارشد برند گروه توسن در ارائه‌ای با عنوان «تجربه کاری بازی‌گونه‌سازی‌شده» به توصیف سازمانی پرداخت که در آن عناصر بازی (Gamification) در یک زمینه غیربازی که مانند به‌عنوان مثال محل کار است، به کار برده می‌شود.
عباسی با بیان اینکه امروزه شرایط مناسبی در جامعه برقرار نیست و به همین دلیل شاهد رشد روزافزون آمار مهاجرت هستیم، توضیح داد که این شرایط به داخل سازمانها هم نفوذ کرده و می‌توان به زبانی ساده‌تر گفت افراد حال خوبی ندارند.
به اعتقاد عباسی، میزان تعامل افراد در سازمانها کمتر شده و این برگشتن به خود و تفکر بیش از اندازه‌ای که برای بهبود شرایط انجام می‌شود، سطح هیجان فضای کار را کاهش می‌‌دهد و شادی به‌عنوان یکی از شاخص‌های مهم کار روزانه در فضایی که هر روز در حال رفت‌وآمد به آن هستیم از بین می‌رود.
تجربه خلاقیت و توسعه فردی
مدیر ارشد برند توسن در ادامه با اشاره به ابتکاری تحت عنوان «بازی‌گونه‌سازی» یا به‌کارگیری عناصر بازی در فضای کاری گفت: «شاید بازی‌گونه‌سازی فضای کار بتواند شرایطی را که توصیف کردم تغییر دهد.»
او معتقد است بازی‌گونه‌سازی فضای کار صرفاً به معنای ایجاد یک سیستم مبتنی بر امتیاز نیست، بلکه هدف ایجاد فضایی است که افراد به حل مسئله، خلاقیت و تجربه کار در شرایطی نوین می‌پردازند و به این دلیل که در این فضا افراد اختیار عملکرد بیشتری دارند، تجربه متفاوت‌تری خواهند داشت.
بازی‌گونه‌سازی یک رویکرد است، نه یک راهکار
به گفته عباسی، بازی‌گونه‌سازی فضای کار یک راهکار نیست، بلکه رویکردی است که اگر آن را جدی بگیریم، می‌توانیم تجربه‌ای متفاوت برای افراد سازمان خلق کنیم؛ چراکه در این روش افراد این فرصت را دارند که در مسیر توسعه فردی خود حرکت کنند و علاوه بر کسب مهارت، کاربرد خلاقیت در حل مسائلی را که برای آنها طرح می‌شود، تجربه می‌کنند و همه اینها می‌تواند به افزایش تعلق خاطر افراد به سازمان هم منجر شود.
بازی‌گونه‌سازی فضای کار با تعریف مسائل و پروژه‌هایی که راهکار آنها در کار گروهی است، می‌تواند افراد را از گوشه انزوای خود در سازمانها خارج کرده و به آنها کمک کند که به ایجاد ارتباط و تعامل با یکدیگر بپردازند.
نظام بازخورد در سازمان‌های ایرانی با مشکلاتی مواجه است. عباسی با تأکید بر این موضوع عنوان کرد که با استفاده از رویکرد بازی‌گونه‌سازی می‌توان به اصلاح این نظام در سازمانها هم پرداخت. او توضیح داد که با استفاده از این رویکرد می‌توان ارزش‌ها و منفعت‌های گروهی‌ای ایجاد کرد تا افراد سازمان به واسطه آن به یکدیگر بازخورد دهند.
مدیر ارشد برند گروه توسن تأکید کرد که نکته مهم دیگر در استفاده از این رویکرد این است که به واسطه آن می‌توان تصویری پویا و یکپارچه از چشم‌انداز‌ها و اهداف سازمان به افراد ارائه داد.
عباسی در ادامه ارائه خود به بیان مثالی از کاربرد بازی‌گونه‌سازی در سازمانها پرداخت که شرح کوتاهی از این مثال را در ادامه می‌خوانید: «فرض کنید همه ما در یک شرکت کار می‌کنیم و شرایطی تصور می‌شود که همه ما سرنشینان یک سفینه هستیم. زمین اوضاع مناسبی برای زندگی ندارد و ما مجبور شده‌ایم به سیاره دیگری برویم و سوخت این سفینه ارزشی است که هر کدام از اعضای سازمان خلق می‌کنند. برای همه ما به‌عنوان همکاران سازمان پروژه‌هایی تعریف می‌شود که هر کدام برای به پایان‌رسیدن نیازمند برخی مهارت‌ها هستند که با ورژن‌های مختلف در پروژه‌های تعریف‌شده گنجانده شده‌اند.»
اجبار به بازی‌کردن ممکن نیست
عباسی در ادامه عنوان کرد که کاربرد بازی‌گونه‌سازی در سازمانها به اجبار امکان‌پذیر نیست و به ترجیحات افراد سازمان بستگی دارد. او ادامه داد: «اما تصور کنید فردی با کار در یک سازمان صرفاً ساختار تحویل پروژه و دریافت دستمزد را طی کند و فردی دیگر ترجیح دهد در ساختار بازی‌گونه‌سازی به انجام پروژه‌هایی بپردازد که در یک مسیر مشخص، ویژگی بارزی نظیر نوآوری را در او تقویت کند. اتفاقی که می‌افتد این است که فرد اول یک ساختار بدون خلاقیت و بی‌هیجان را تجربه می‌کند، اما فرد دوم در چهارچوب کاری خود به پادشاه نوآوری سازمان تبدیل می‌شود.»
او ادامه داد: «از توضیحات بالا می‌توان متوجه شد که طی‌کردن مسیری که در روند بازی‌گونه‌سازی برای افراد تعریف می‌شود هیچ ارتباطی به پول ندارد و حتی افرادی که مبتدی هستند نیز می‌توانند ابراز وجود کنند و وارد مسیر بازی شوند.»
به گفته عباسی بازی تعریف‌شده باید اصیل باشد و اصیل به این معناست که اگر کار خلاقی انجام می‌دهید، تداعی‌کننده معنای سازمان باشد.
عباسی در ادامه با ذکر شمولیت به‌عنوان یکی دیگر از ویژگی‌های مهم بازی تعریف‌شده در سازمانها عنوان کرد که شمولیت به این معناست که تلاش کنید بازی‌ای تعریف کنید که همه ترجیحات و نیازها را پوشش دهد.
به گفته مدیر ارشد برند گروه توسن، نکته مهم دیگر در روند بازی‌گونه‌سازی این است که سازمانها باید برای محتوای خلاق هزینه کرده و لحظاتی به‌یادماندنی بیافرینند و فضای کار را برای کار متناسب‌سازی کنند؛ چراکه افراد زمان زیادی را در این فضا می‌گذرانند؛ بنابراین اهمیت دارد که این فضا در آنها علاقه ایجاد کند.
او در ادامه عنوان کرد: «نکته مهم دیگر این است که در روند بازی‌گونه‌سازی استمرار داشته باشید، کار را به‌صورت منقطع انجام ندهید و مهم‌تر از همه اینکه از درون خودتان شروع کنید.»
بازی خوب است، اما آدم‌ها عروسک نیستند
عباسی در ادامه با تأکید بر اینکه آدم‌ها عروسک نیستند که بخواهیم با توسعه روند بازی‌گونه‌سازی ضعف و مشکلات سازمان‌مان را به وسیله آنها حل کنیم، ادامه داد: «اگر پروژه‌ای باعث حل مشکلات سازمان نمی‌شود، مشکل از جای دیگری است و نمی‌توان آن را با تعریف بازی حل کرد.»
او در خاتمه گفت: «ما در 24سالگی توسن پیام مهمی برای همکاران خود داشتیم و آن هم این بود که بیایید با هم ایران را به جایی بهتر برای کار و زندگی تبدیل کنیم.»
